浅谈企业凝聚力

浅谈民营企业凝聚力随着市场经济条件下竞争的日益加剧，企业之间对人力资源的争夺正日趋激烈。与此同时，当今社会新一代企业人才的新型思维已经不局限于劳动生产方面，对物质的需求已经有所改变。民营企业虽具有机制灵活的优势，但是由于多种原因，我国民营企业人才的流动性较大，企业的凝聚力不够，相对于企业人才的流动性大就必然影响到企业的发展。企业的发展和他的凝聚力,是互相影响的:企业有了凝聚力 ,才能存在和发展,企业的发展又增强了凝聚力。反之,企业缺乏凝聚力,要生存和发展就是一句空话。所以,增加企业凝聚,是非常重要的，增强是必然的,只有这样才能不断补充劳动力企业凝聚力包括员工对企业的向心力和员工之间的亲和力两个方面。一方面，现阶段人才的流动已不仅仅反映人才对就业的需要，更多的是反映人才实现自身价值的需要。要想吸引人才、留住人才，必须能够为其提供实现自我价值的机会。而企业能否为人才提供实现自我价值的机会、使其对企业产生向心力，便成为吸引人才、留住人才的根本问题。另一方面，企业员工之间的关系和谐与否可以影响企业凝聚力、工作效率及个体行为，甚至影响员工的身心健康。员工之间团结友爱，可以使员工在企业工作时产生愉快感，从而利于形成团队协作精神、提高工作效率、实现组织目标。由此可见，吸引人才、留住人才的关键是民营企业对员工是否具有凝聚力。所谓企业的凝聚力,就是一个行业或一个企业具有的优良素质所形成的吸引力。具体地说,企业的凝聚力,能有产生使内部的职工充分发挥积极性、创造性及磁石般的吸引力。影响企业凝聚力的因素很多,主要的经营管理水平,政治思想工作状况,劳动条件,分配制度、福利、待遇,职工队伍素质等,这种综合性地提高企业素质的工作即被称作凝聚力工程。首先民营企业有明确的发展方向和持续经营的组织目标，且未来发展前景看好，则员工在这样的企业工作感到有奔头，才能焕发工作热情、树立在企业长期服务的信心，进而对企业产生向心力。从这个角度来看，民营企业培养对员工的凝聚力，首先应当培养自己的企业，否则，企业对员工的凝聚力实在是无从谈起。（一）共同的价值观与有效的约束机制是民营企业凝聚人心的根本，要加强企业与员工之间的沟通。民营企业若想实现持续经营、稳步发展的目标，必须以独特的共同价值观，来维系一支能征善战、忠实可靠的员工队伍。站在企业对社会的责任角度来看，企业应当确立“报国、奉献”的观念，而站在企业对员工的期望角度来看，应当确立员工对企业的“忠诚、敬业、勤奋、创新”的观念。企业通过确定共同的价值观并在员工中进行宣传、学习，将使员工产生认同感，才能在工作中自觉示范，使共同价值观能在广大员工中得到更广泛的认同，进而凝聚企业人心。当然，民营企业确立了共同的价值观，并不意味着所有员工都会自觉地接受它。对于部分不接受企业共同价值观的员工，就需要以制度来加以约束。通过建立有效的约束机制，对符合企业共同价值观的行为予以肯定或奖励，否则予以否定或惩罚。由于正常人天生具有“趋利避害”的本能，因此在这样的情况下，大多数企业员工必然会做出企业需要的行为。（二）发挥核心员工的积极示范作用是中高层管理人员应尽的责任，正确的行使领导的职能。常言道，榜样的作用是无穷的。企业中高层管理人员，是企业的核心员工。他们的品行、业务能力、管理能力、心态及个人魅力，对企业凝聚人心起着潜移默化的示范作用。作为民营企业中高层管理人员，应当一身正气，对工作充满热情，具有开拓进取意识和能力，树立从企业全局着想的观念，敢于承担责任乃至勇于为下属承担责任，尊重和关心下属。这些既是企业对中高层管理人员的最起码的素质要求，也是中高层管理人员发挥作为企业核心员工积极示范作用的基本要求。试想，如果中层管理人员整天在办公室唉声叹气、不思进取，并总是抱怨企业不给他加薪、晋升，抑或高层管理人员将自己分管的业务范围当作自家的自留地、容不得其他高层管理人员有丝毫的过问，或者中高层管理人员只顾将成绩和功劳往自己身上揽、而把责任和失误往下属身上推，企业能指望他们会对一般员工起到积极的示范作用？！显然不可能。作为企业的领导者要在不断的增强自身素质，还要提高自己的管理水平，善用民主的方式，恰当的授权。给企业员工以及各级管理者，充分发挥他们自身才能的平台。（三）应届大中专毕业生应作为民营企业新进员工的优先选择， 。民营企业新进员工时都希望新员工来了就能派上用处，迅速为企业创造价值。但是新进员工是选择应届大中专毕业生，还是选择有工作经验的跳槽人才，对企业凝聚力的培养却大有区别。从新员工对企业的忠诚与认同感的角度来考虑，选择那些有发展潜力的应届大中专毕业生不仅可节省人力成本，而且只要稍加培训，他们就会成长为对企业忠诚度极高的优秀员工，进而成为民营企业长期发展的“子弟兵” 。而那些有跳槽经历的人才往往要价较高，且大都已形成自己相对固定的价值观。企业引进这样的人才要想使其已有的价值观与企业的共同价值观相融合，需要假以时日；如果这样的人才既不能改良企业现有的共同价值观，又无法做到迅速认同企业已有的共同价值观，最终必将不能适应企业的需求，只能再次跳槽而去。因此，企业人力资源管理部门应当从企业长期、稳定及持续发展的角度考虑，制订切实可行的新进员工规划，通盘安排企业对人才的眼前需求与长期需求，保障企业所需人才供应渠道的畅通。（四）完善培训形式是民营企业快速凝聚新员工人心的有效方式，为员工创造可持续发展的环境。企业在追寻自己发展的同时，还要兼顾员工的可持续发展，这就要企业为员工提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习和提高自身素质的氛围，帮助员工实现自我成长，实现自身的价值。企业的培训要联系企业的文化，着眼与细微之处，融落与生活之中。从做人点滴 到做事精要。从理论到实践，全方位多角度的展开，培养员工的归宿感，使命感。新员工一到企业，不论其过去有没有工作经验，为了让新人熟悉企业的经营理念和文化，一定要进行必要的培训，从而使其能尽快完整地了解企业的组织、经营理念及企业文化。只有新员工认同企业的理念与文化，才会愿意留在企业，也才是企业长久的资源。民营企业引进新员工，应当进行集中培训或指定专人进行个别辅导。企业人力资源经理特别是新员工所属部门的主管（经理）对新员工的培养负有主要责任。部门主管应当结合新员工的工作任务，具体担负起指导其熟悉并逐渐认同企业的理念与文化、促使新员工尽快适应新工作岗位要求的任务，人力资源经理则应当担负起每周督促新员工所属部门的主管切实履行好对新员工的指导责任，并将这种责任履行的好坏作为对部门主管进行绩效考核的一项指标，纳入考核的指标体系。民营企业对员工的凝聚力需要着力培养，那么培养的这种凝聚力就需要企业来维系，而民营企业对员工凝聚力的有效维系还需要采取各种行之有效的措施进行长期的巩固。建立企业与员工沟通机制、加大核心员工离职成本、建立完善的激励机制、加强感情投资等无疑都是维系企业凝聚力的重要措施。（一） 、建立企业与员工的沟通机制，激发员工对企业的认同感。对于企业而言，最可怕的事情并不是外部激烈的市场竞争，而是自己的员工缺乏工作热忱。企业与员工之间进行良好的沟通，既能使员工感到自己受到企业的尊重，又能增加员工对企业的认同感，使员工感受到自己是企业的一员，而不只是依令行事的打工者，进而激发员工的工作热情，有利于提高员工的创新能力和工作积极性。二、加大核心员工的离职成本，一般员工的可替代性较强，而核心员工的可替代性较小。核心员工是企业的中坚力量，失去他们，企业就会元气大伤，留住核心员工，就是保住了企业的“命脉” 。留住核心员工的传统做法是高薪留人。但是高薪留人会增加企业运营成本，削弱企业整体竞争力。国内行业通过加大离职成本的方式留住核心员工的做法，为我们提供了一种解决思路。他们为留住人才，为核心员工配送期股期权，贷款为核心员工配车、配房，而核心员工为企业服务达到双方约定的年限时，将有权取得相应的股权及产权；如果核心员工提前走人，则应全额承担偿还股权及贷款的责任。三、建立健全行之有效的激励机制，无可否认，伴随着社会的不断进步，物质文化生活日益丰富，人们的需求层次也在逐步提高。人们从事工作已不仅仅是解决温饱问题，更多的是为了自我价值的实现。这就迫使企业应当以薪酬为基础，建立一套行之有效的激励机制，给员工提升的机会，适当提高他们的待遇，满足他们的事业成就感；要让员工们知道他的每一份努力所带来的相应收获，他所要做的，只是全力以赴把工作做好。四、重视感情投资，加强人际亲和力，中国人注重人情。感情投资，也就是利用人情的手段来强化人与人之间的感情联系，使双方的关系得以巩固和加强。对于企业管理者来说，真诚地、实事求是地肯定、赞扬员工与善意地、中肯地批评员工，是感情投资的基本途径。一方面，真诚地肯定和赞扬员工，会使员工觉得其工作或为人得到别人的理解、承认和赞许，从而使交往双方的心理距离迅速拉近，使双方关系变得亲切和谐起来；另一方面，善意地、中肯地批评员工，会使员工觉得其