超市薪资管理制度

超市薪资管理制度篇一：连锁超市员工的薪酬制度连锁超市员工的薪酬制度 一.薪水制度 一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生： (1)固定薪水制 依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。 (2)薪水加奖金制 除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。 (3)奖金制 薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。 (4)钟点计薪制： 工资工作时数 X 每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易.差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。 另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。 (5)论件计酬制：工资生产件数 X 每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。 二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在 70 80，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下： (1)固定奖金方式 采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。 (2)依公司营运状况决定方式 奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。 (3)依照部门目标达成状况决定 依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。 一般营业门市常用的几种公式如下： 奖金金额(实际达成营业额目标设定营业额)提升比例 奖金金额(实际达成净利目标设定净利)提升比例 奖金金额(目标设定费用实际产生费用)提升比例 奖金金额=(实际达成净利目标设定净利)x 管理绩效数 x 提升比例 管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。 奖金金额=各项管理数总额 x 固定金额 各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。 三.福利制度 各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目， 一般常见的福利制度如下：(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。 (2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活 动、员工休闲中心等。 (3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、 生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。 (4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。 (5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。 (6)其它：员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、 儿童托育、主管配车及停车位提供等。 篇二：连锁超市员工的薪酬制度连锁超市员工的薪酬制度 一.薪水制度 一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生： (1)固定薪水制 依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。 (2)薪水加奖金制 除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。 (3)奖金制 薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。 (4)钟点计薪制： 工资工作时数 X 每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易.差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。 另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。 (5)论件计酬制：工资生产件数 X 每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件 性的工作。二.奖金制度 奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在 70 80，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下： (1)固定奖金方式 采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。 (2)依公司营运状况决定方式 奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。 (3)依照部门目标达成状况决定 依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。 一般营业门市常用的几种公式如下： 奖金金额(实际达成营业额目标设定营业额)提升比例 奖金金额(实际达成净利目标设定净利)提升比例 奖金金额(目标设定费用实际产生费用)提升比例 奖金金额=(实际达成净利目标设定净利)x 管理绩效数 x 提升比例 管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。 奖金金额=各项管理数总额 x 固定金额 各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。 三.福利制度 各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：(1)五险一金 (2)餐补：每日 6 元 (3)其它：管理层生日礼物、购物折扣 95%、节庆福利品等视情况而定 (4)十三薪：管理层绩效考核*每月平均工资 篇三：连锁超市薪资制度1.总则 为完善薪资管理办法，建立公平合理的的薪资制度，提高员工的工作积极性及工作效率，使薪资的发放有据可依，特制定本办法。 2.公司职位序列图 *创新：能改进工作（程序）的能力；能创意工作的能力（新的方法） *系统：能站在公司层面上来处理与思考的能力（工作中横向+纵向） ； 能主持跨部门工作的能力 新进人员、公司各级员工按其学历、工作经验年数、工作表现、考核成绩、公司业绩、及工作能力，依附件二薪等薪级表核定其薪等、薪级及本薪。 薪级工资：为公司员工任职相应级别的级别工资。4等以上增加薪等工资。 社保津贴：公司没有为其缴纳社保的员工，每月发给社保工资，由其自行到社保公司 缴纳社会保险。具体金额依据本地政府法律法规制定。固定加班：即每周六的加班工资，具体金额依据法律法规规定核算。 公司共分为 9 个薪等，每个薪等位 16 个薪级，其中每个薪等的 0 级可以核定给该等 岗位人员代职时候的薪资，代职时候也可继续沿用其原来的工资。各等的 0 级工资的薪等薪资、薪级工资额由总经理个案决定。 福利费 福利费包括劳保费、职工异地安家费、洗理费、医疗卫生费、集体福利事业补贴。 劳保费：发放给员工的劳动保护费用。核定给 4 职等以上人员。 职工异地安家费：发放给工作地点不在家庭所在地的员工的福利费用。核定给 4 职等 以上人员。 洗理费：发放给员工洗澡理发的费用，依据级别、岗位发放。核定给 4 职等以上人员。 医疗卫生费：发放给员工的医疗卫生费用，以利于员工日常的门诊疾病治疗。核定给 4 职等以上人员。 集体福利事业补贴：发放给员工的集体福利事业的补贴，依据级别、岗位发放。核定 给 4 职等以上人员。 注：（1） 门店不再设置“课助”岗位，原“课助”统一改称“训练员” ，职责调整为员工带训、 标准检查与督导执行，并作为课长的职务代理人。（职位说明书另附） （2） 原商品部的“课助”统一改为“采购员” 。 （3） 原广达物流的“课助” ，统一改为“组长” 。 技能工资：核定给幕僚职系的无直接下属的管理人员。各级技能达标标准，由各部门负责 总务类：从事总务、后勤领域工作的人员，不含文员；企划类：从事策划、设计、市场调查领域工作的人员，不含文员； 招商/采购类：从事招商、拓展、外联领域工作的人员，不含文员； 数据加工分析：从事各类信息数据分析的人员包含续订员、审单员，不含文员； 资保技术：专业从事防盗、消防、安保领域工作的人员，不含资保员、文员； 标准：从事公司标准化运作的专业人员； 生鲜：从事生鲜专业技术研究与指导的人员； 品类管理：从事品类研究与管理的人员一般文职：从事文书、接待、合同与文档管理、信息员、各岗助理类的文职人员； 下肉、熟食、面包、面点、配菜类：从该领域工作的人员（不含帮工） ； 会计、出纳类：专业从事财务会计、出纳领域工作的人员（不含会计助理） ； *司机、电工、熟食、面包、面点类人员各级最低任职标准：高级技师级：取得高级技师技术等级的人员。技师级：取得技师技术等级的人员。 技工级：取得技师以下技术等级的人员。 *下肉工、配菜工类人员各级最低任职标准：高级技师级：由营运部制定技术标准。 技师级：由营运部制定技术标准。 技工级：由营运部制定技术标准。 *会计、出纳、计算机类人员各级最低任职标准： 高级会计师/高级工程师级：取得国家认可的中级职称的人员。 会计师/工程师级：取得国家认可的初级职称的人员。 会计员/技术员级：取得国家认可的职业资格证的人员。 误餐津贴：因工作需要而耽误用餐者（副店长级以下）享有。 门店误餐费标准为早餐：5：30（含）前上班的 4 元/人天； 5：30 到 6：30（含）期间上班的 2 元/人天。 总部早班水果采购统一为 4 元/人天。 广达物流、总部门卫上班时间在 22 点之后，或下班时间超过凌晨 1 点的人员，核 给误餐津贴 7 元/人/天。 夜间值班允许睡觉的，每晚核给 5 元的误餐津贴。 享有本津贴的人员公司不再提供免费工作餐。 常夜班津贴：核定给全月上晚班的人员，常夜班津贴每人 200 元，仅限广达物流员工享有。 以下人员可享有外派津贴：*门店调往总部的赣州籍处长职（含）以下人员； *从 A 县入职，然后被公司调往 B 县的（B 县非其家庭或祖籍所在地） ； *人力资源部招聘的外派他县工作的赣州籍人员（非赣州籍不享有） 。 *基层员工的外派津贴，仅限门店允许外派范围内的人员享有。 *虽然籍贯不是赣州，但是家安在赣州地区的，可参