0004人力资源规划

人力资源规划 刘纯舫 E-mail:WLCF321163.com 上次课回顾 企业经营战略的类型 企业经营战略的层次 案例分析 企业经营战略管理 两种战略整合 人力资源战略的类型 一、人力资源规划内涵 二、人力资源规划类型 三、人力资源规划流程 四、人力资源规划编制 学习目标 掌握人力资源预测的方法 能够撰写人力资源规划 了解人力资源规划的程序 案例导入 编撰绿色化工公司的人力资源计划（ P68） 现有蓝领工人 825人，白领职员 143人，中 层基层干部 79人，工程技术人员 38人，销售人 员 23人。 员工的平均离职率为 4%，其中蓝领离职率 8%，技术和管理干部离职率为 3%。 白领和销售人员要新增 10% 15%，工程技 术人员要新增 5% 6%，蓝领要新增 5%。 公司预计销售额 5年内翻一番。 根据上述背景，如何制定人力资源计划？ 这是人力资源部门的一项非常重要的工作。 一、人力资源规划内涵 人力资源规划也称为人力资源计划。是指 根据企业的人力资源战略，科学预测企业未 来的人力资源需求，对人力资源的获取、配 置、使用、保留、考评、薪酬等各个环节进 行策划，用以指导人力资源的招聘、培训、 开发、晋升、调动，以及绩效评价、薪酬管 理和员工关系管理的一系列活动和过程。 人力资源规划的内容模型如下所示： 一、人力资源规划内涵 员工招聘员工招聘 工作分析工作分析 培训开发培训开发 企业目标企业目标 人力资源规划人力资源规划 人员配置 人员配置 薪资激励 业绩考评 劳动争议 职业计划 人力资源规划的内容模型 （一）人力资源战略规划 二、人力资源规划类型 人力资源战略规划 也称人力资源规划， 是根据企业经营战略和人力资源战略，对 企业人力资源开发和利用的方针、政策和 策略的规定，是各种具体的人力资源计划 的依据，是事关全局的关键性计划。 内容包括： 形势分析、规划目标、规划 原则、方针政策、任务分解、保障措施。 二、人力资源规划类型 1.形势分析： 采用 PEST分析、 SWOT分析、 波士顿矩阵分析、价值链分析、利益相关者 分析等方法， 从企业外部环境和内部资源两 个方面进行战略分析。 （一）人力资源战略规划 二、人力资源规划类型 2.规划目标： 确定人力资源管理的愿景、 使命、核心价值观及战略目标体系。举例： 拥有一支结构合理、士气高昂、业务熟练的 人才队伍，拥有一个拴心留人、人尽其能的 人才机制，拥有一个科学高效、激发潜能的 绩效薪酬体系，拥有一个具备较高执行力的 人力资源管理团队。 还有一种方法：招聘 目标、培训目标、绩效考评目标、薪酬目标 、员工关系管理目标。 （一）人力资源战略规划 二、人力资源规划类型 3.方针政策： 举例：坚持待遇留人、事业 留人、感情留人、文化留人、制度留人；坚 持精干高效、动态平衡、兼顾公平；坚持绩 效优先、多劳多得、拉开档次；坚持文化引 领、鼓励奉献、员工忠诚。 （一）人力资源战略规划 二、人力资源规划类型 4.任务分解： 举例：招聘任务、培训任务 、绩效考评任务、薪酬管理任务、员工关系 管理任务等。 主要从责任人、任务内容、任 务指标、时间节点等方面展开。 （一）人力资源战略规划 二、人力资源规划类型 5.保障措施： 举例：每年制定人力资源工 作计划；建立公司人才库；建立接班人计划 与关键人才职业生涯设计；加强绩效管理； 建立以业绩文化为主导的人力资源管理文化 ；加强能力素质模型建设等。 （一）人力资源战略规划 二、人力资源规划类型 人力资源战术计划 是针对人力资源管 理的专业领域制定的年度计划。如年度 招聘计划、年度培训计划、年度考核计 划、年度薪酬计划等。各类计划的内容 如下表所示： （二）人力资源战术计划 （二）人力资源战术计划 二、人力资源规划类型 计划类型 计划内容 招聘计划 培训计划 考核计划 薪酬计划 招聘机构、招聘岗位、招聘人数、招聘条件、招聘日程、招聘经费 培训目标、培训项目、培训内容、培训资源、培训日程、培训经费 考核机构、考核程序、考核标准、考核方法、考核日程、考核经费 薪酬目标、薪酬总量、薪酬标准、薪酬变更、薪酬处理、薪酬日程 人力资源战术计划的内容 三、人力资源规划程序 收集信息 供给预测 需求预测 制定规划实施规划评估反馈 确立目标 人力资源规划程序模型 （一）确立目标 三、人力资源规划程序 确立目标 主要包括人力资源战略、 人力资源愿景、人力资源宗旨和价值 观、人力资源分目标（招聘、培训、 考评、薪酬、员工关系等）。 （二）收集信息 三、人力资源规划程序 收集信息 主要包括企业内部信息和外部 信息。内部信息包括组织结构、战略目标 、企业文化、人力资源政策、人员结构、 员工素质、员动流动、岗位要求等。外部 信息包括劳动力市场结构、市场供给与需 求、国家教育培训政策、劳动政策、劳动 力择业心理等。 （三）人力资源需求预测 三、人力资源规划程序 人力资源需求预测 是指预测企业目标实 现所需的员工数量和类别。预测方法包括 定性预测与定量预测两种方法。定性预测 法主要有 经验判断法 和 德尔菲法 。定量预 测方法主要有： 工作负荷法 、 趋势预测法 和 多元回归预测法 。其中，工作负荷法使 用较广泛。 下面重点介绍工作负荷法的操 作步骤： （三）人力资源需求预测 三、人力资源规划程序 工作负荷法的操作步骤： 第一步： 计算各种工作所需的标准任务 时间。如 0.5件 /小时。该值取企业员工的 平均水平。 第二步： 估算每种工作的工作量。即产 量。如生产 12000件产品。 第三步： 折算为工作时数。用产量除以 标准任务时间。如 12000件产品，所需工作 量是 6000小时。 第四步： 根据每人年均可工作时数，折 算所需人力（年均可工作时数 1800小时） 。 （四）人力资源供给预测 三、人力资源规划程序 人力资源供给预测 主要包括外部人力资 源供给预测和内部人力资源供给预测。外 部人力资源供给预测主要考虑本地区的人 力资源总构成、经济发展水平、教育水平 、劳动力平均价格、劳动力择业心理、地 理位置吸引力、同行业劳动力需求等。内 部人力资源预测主要考虑企业职位、在任 者、现有空缺、未来空缺、员工资料等。 人力资源供给预测方法主要有人员替代法 和马尔可夫法： （四）人力资源供给预测 三、人力资源规划程序 人员替代法： 人员替代法是指通过一张 图预测企业内的人力资源供给 （见教材 P50页） 。图中每个员工都有一个相应的 评价，如 “ 可以晋升、需要训练、不适合 该职位 ” 或者 “ 1表示优秀、 2表示良好、 3表示一般、 4表示较差 ” 。从中既可看出 哪些该淘汰，又可看出哪些可晋升或可保 留。 可晋升或可保留的员工就是内部人力 资源供给数量。 （四）人力资源供给预测 三、人力资源规划程序 马尔可夫法：找出过去人力资源变动的规 律，以此来推测未来的人力资源变动趋势 。 这种方法实际上是一种趋势预测法。该方法 的要点是制作一个内部人员变动矩阵，计算 过去某个时间段内（ 3 5年）各职位上的员 工变动的概率（百分比），以此推测未来的 人力资源变动数量。即用每个职位的人员数 量乘以变动概率，然后纵向相加，得到企业 内部人力资源的净供给量。马尔可夫表如下 ： （四）人力资源供给预测 三、人力资源规划程序 职位层次 人员调动概率 高管 基层管理者 高级会计师 会计员 离职 高管 0.90 0.10 基层管理者 0.20 0.60 0.20 高级会计师 0.10 0.70 0.10 0.10 会计员 0.25 0.55 0.20 以高级会计师为例， 10%的人升为基层管理者 (0.10)， 70%的人 留任， 10%的人降为会计员， 10%的人离职。 马尔可夫分析表 （四）人力资源供给预测 三、人力资源规划程序 职位层次 人员调动概率 期初人数 高管 基层管理者 高级会计师 会计员 离职 高管 40 36 4 基层管理者 80 16 48 16 高级会计师 120 12 84 12 12 会计员 160 40 88 32 预测人员供给量 52 60 124 100 64 需补充人数 超 12 补 20 超 4 补 60 需补人数总计 64人（ 20 60 12 4） 马尔可夫分析表 课堂作业 三、人力资源规划程序 人员调动的概率 职位 g j s y 离职 高层领导（ g） 0.85 0.15 基层领导人 (j) 0.05 0.80 0.05 0.10 高级会计师 (s) 0.10 0.70 0.20 会计员 (y) 0.10 0.70 0.20 课堂作业 三、人力资源规划程序 职位 初期人员数量 g j s y 离职 高层领导人（ g） 20 基层领导人 (j) 60 高级会计师 (s) 90 会计员 (y) 160 预计的人员供给 需补充的人数 正确答案 三、人力资源规划程序 职位 初期人员数量 g j s y 离职 高层领导人（ g） 20 17 3 基层领导人 (j) 60 3 48 3 6 高级会计师 (s) 90 9 63 18 会计员 (y) 160 16 112 32 预计的人员供给 20 57 82 112 59 需补充的人数 3 8 48 （四）人力资源供给预测 三、人力资源规划程序 人力资源损耗预测 是人力资源供给预测 的一项特殊内容。是指企业内部员工由于 退休、离职、自然死亡、工伤等原因离开 企业的情况。进行人力资源供给预测时， 必须考虑这一因素。主要有三个指标：离 职率、人力稳定指数、留任率。 其中，离 职率与留任率在马尔可夫分析法中已经涉 及。它们的计算公式如下： （四）人力资源供给预测 三、人力资源规划程序 离职率的计算公式： 离职率在某一期间离职的人数 /该期间平均员工总数 100% 人力稳定指数的计算公式： 人力稳定指数现时任职满一年及以上的人数 /一年前雇佣的总人数 100% 留任率的计算公式： 留任率一定期后仍在职人数 /原在职人数 100% （五）编制人力资源规划 三、人力资源规划程序 编制人力资源规划 主要包括人力资源 战略规划、招聘计划、培训计划、考核 计划、薪酬计划、劳资关系计划等。 （六）实施人力资源规划 三、人力资源规划程序 实施人力资源规划 主要包括实施、检 查、反馈、修正四个环节。 （七）评估反馈 三、人力资源规划程序 评估反馈 是指邀请其他部门的管理人 员对人力资源规划进行审核评估，主要 是进行成本收益分析，审核人力资源规 划的有效性可行性。并将评估结果反馈 给人力资源部门，重新开始新一轮的需 求预测和人力资源规划制定。 （一）人力资源规划的内容 四、人力资源规划编制 人力资源规划共有五大内容： 一是 背景分 析，即企业经营现状、人力资源现状，取得 的成绩和存在的问题以及面临的挑战； 二是 人力资源总目标； 三是 人力资源政策调整； 四是 具体项目计划（组织结构计划、职位设 置计划、招聘计划、培训计划、绩效考评计 划、薪酬计划、劳资关系计划等），内容包 括目标、目标责任人、实施方案、配合部门 、保障措施、注意事项； 五是 附件，包括各 种统计报表、参考资料等。 （二）人力资源规划的模板 四、人力资源规划编制 前言 为了 XXX，根据 XXXX，结合 XX，制定 本规划。 （三个 “ 为了 ” ，两个 “ 根据 ” ，一个 “ 结合 ” ） 为了实现公司年度盈利目标，为了增 强公司的核心竞争力，为了进一步提升 公司人力资源整体水平，根据公司发展 战略和人力资源政策，结合公司人力资 源管理工作实际，制定本规划。 （二）人力资源规划的模板 四、人力资源规划编制 一、形势与任务 企业经营情况、人力资源情况、取得成绩 与存在问题及挑战。 当前，公司经营 XXXXX。公司的经营成效 ，离不开人力资源的重要支撑，全体员工 XXXXX，取得了突出成绩。当然，公司人力 资源管理工作还存在一些问题和不足，一是 XXX，二是 XXX，三是 XXX。同时，公司 XXXXX ，给人力资源管理工作提出了严峻挑战。 （二）人力资源规划的模板 四、人力资源规划编制 二、人力资源总体目标 公司人力资源总体目标是： 进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责； 完成公司各部门各职位的 工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据 ； 完成日常人力资源招聘与配置； 完善员工薪资结构，实行 科学公平的薪酬制度； 建立内部升迁制度，做好员工职业生 涯规划，增强企业凝聚力； 完善绩效评价体系，提高绩效考 核的权威性、有效性； 加强员工岗位知识、技能和素质培训 ，加大内部人才开发力度； 弘扬优秀的企业文化和企业传统 ，用优秀的文化感染人； 做好人员流动率的控制与劳资关系 、纠纷的预见与处理。 （二）人力资源规划的模板 四、人力资源规划编制 三、人力资源政策调整 招聘政策调整；培训政策调整；考 评政策调整；晋升政策调整；薪酬政 策调整；劳资关系政策调整。 （二）人力资源规划的模板 四、人力资源规划编制 四、组织结构与职位配置 目标概述；目标责任人；任务描述 ；实施方案；配合部门；保障措施； 注意事项；组织结构图；职位配置表 。 （二）人力资源规划的模板 四、人力资源规划编制 五、人力资源招聘 目标概述；目标责任人；任务描述 ；实施方案；配合部门；保障措施； 注意事项；人力资源招聘表。 （二）人力资源规划的模板 四、人力资源规划编制 五、人力资源培训 目标概述；目标责任人；任务描述 ；实施方案；配合部门；保障措施； 注意事项；人力资源培训表。 （二）人力资源规划的模板 四、人力资源规划编制 六、人力资源绩效考评 目标概述；目标责任人；任务描述 ；实施方案；配合部门；保障措施； 注意事项