公共人力资源管理第5讲 公共部门人员招募与甄选

第 5讲 公共部门人员招募与甄选 5.1 公共部门人员招募与甄选概述 5.2 公共部门人力资源供求分析 5.3 公共部门人员招募途径 5.4 公共部门人员甄选技术方法 5.5 我国公务员考试与领导干部选拔制度 开篇案例 1 清末 1905年科举考试 VS2015公务员国考 你有何感想或看法？ 开篇案例 2 张教授的所有初中同学都不是博士，通过张教授而 认识其职业生涯发展研究所同事的都是博士 ;张教授 的一个初中同学通过张教授认识了王研究员。以下 哪项能作为结论从上述中推出 ?( ) A. 王研究员是张教授的职业生涯发展研究所同事 B. 王研究员不是张教授职业生涯发展研究所同事 C. 王研究员是博士 D. 王研究员不是张教授的初中同学 开篇案例 2 鸡兔同笼 ,共有 30个头 ,88只脚 .求笼中鸡兔各有多 少只 ? 屋里有 3个灯，屋外有 3个开关。只能进屋一次， 如何分出哪个开关控制哪个灯 ? 两个盲人在同一家商店各自买了两双黑袜子和两 双白袜子，八双袜子的质地，大小完全相同。等 到要分手各自回家的时候，注意到由于买袜子的 时候一时匆忙，不小心将八双袜子混在一起了。 他们该如何把袜子分开？ 5.1 公共部门人员招募与甄选概述 5.1.1 公共部门人员招募与甄选的概念 5.1.2 公共部门人员招募与甄选的功能意义 5.1.3 公共部门人员招募与甄选的前提 5.1.4 公共部门人员招募与甄选的步骤 5.1.1 公共部门人员招募与甄选的概念 公共部门人员招募 公共部门人员招募 是指公共组织在人力资源规划 的基础上，依靠人力资源供需信息，通过一定渠 道和手段吸引并获取求职者补充组织空缺职位的 活动与过程，此为人力资源管理的 “入口 ”环节。 其 过程 包括制定人力资源规划、制定与审批人力 资源获取计划、发布招募信息和对申请职位者进 行登记等一系列活动。 5.1.1 公共部门人员招募与甄选的概念 公共部门人员甄选 公共部门人员甄选 是指公共组织通过一定的认识 测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织 职位工作性质，具备职位所需的 KAS要求，胜任工 作职责和任务要求的人员的过程。 其 过程 包括应聘候选人的资格审查、初选、笔试 、面试、心理测试、体检等环节。 5.1.2 公共部门人员招募与甄选的 功能意义 奠定良好的公务人力资源配置基础，实现源头控制 为公共部门提供新生力量，实现人员更新和优化配置 保证公共部门人力资源稳定性，减少人才流失 降低人员培训与开发费用 保障公共部门未来发展 总之，其关系到公共部门的工作效率与事业发展，同 时也关系到国家行政能力与公信力。 5.1.3 公共部门人员招募与甄选的前提 公共部门人力资源规划 差距 工作分析与工作说明书 工作分析职位评 价 5.1.4 公共部门人员招募与甄选的步骤 人力资源规划 工作分析 招募计划 正式录用 资格审查 求职者申请 计划审批 发布招聘信息 确定招募人员 笔试面试、管理评价中心 培训与试用 确定候选人 招募 甄选 录用 5.2 公共部门人力资源供求分析 5.2.1 公共部门人员规划的概念 5.2.2 公共部门人员规划的程序 5.2.3 公共部门人员需求预测 5.2.4 公共部门人员供给预测 5.2.1 公共部门人员规划的概念 公共部门人员规划 是指在公共部门战略规 划目标的框架下，对人力资源现有数量、 质量与结构，预测公共组织人力资源需求 变化和外部人力资源供给能力进行分析的 基础上，制定相关的公职人员招募任用计 划，并安排绩效评估、激励、薪酬、开发 培训、职业管理等人事政策，以维持人力 资源发展的管理活动。 公共部门人员规划的具体工作 现有人力资源状况审查 组织内人力资源需求分析 人力资源内外部供给状况分析 组织人力资源总体规划 组织内人力资源各业务层的规划 人事政策制定 5.2.2 公共部门人员规划的程序 分析公共部门内外部人力资源供求现状 确定公共部门人员规划目标 制定公共部门人员规划 实施、评估、反馈、修正人员规划 5.2.3 公共部门人员需求预测 人力资源需求预测 是指以分析影响人力资 源需求的有关因素为基础，预测未来一定 时期内公共部门对人力资源数量、结构的 需求，把握组织事业发展和人力资源开发 之间的相互关系。 影响人力资源需求的因素 整体经济环境 希腊破产与失业问题 政治压力 科学技术进步 技术型人才、专业技术岗位 组织政策 服务型政府 人力资源需求预测方法 德尔菲法 发展趋势预测法 比率预测法 工作负荷预测法 5.2.4 公共部门人员供给预测 公共部门人员供给预测 是通过一定的分析 方法对未来一段时间内公共部门内外部可 能供应的人力资源情况进行预测。 内部供给预测 &外部供给预测 内部供给预测 人员继承法 马尔科夫转移矩阵法 外部供给预测的影响因素 人口因素 经济因素 教育因素 适龄人口减少而导致的学校撤 销 政策因素 5.3 公共部门人员招募途径 5.3.1 内部招募途径 5.3.2 外部招募途径 5.3.1 内部招募途径 内部招募对象的主要来源 提升 将内部符合条件的低级岗位人员提升到 高一级岗位 交流调配 根据工作需要和本人意愿，从其他 公共组织挑选合适人员安排的特定岗位上，如调 任、转任、挂职、轮换 内部公开招募 在本部门内，面向全体人员进 行公开招聘 5.3.1 内部招募途径 内部招募的主要途径 布告法 推荐法 档案法 政审与函调 5.3.2 外部招募途径 广告招募 校园招募 职业中介机构招募 网络招募 猎头公司招募 推荐 广告招募 特点：信息传播范围广、速度快，吸引求职者数 量大、层次多。 需注意的问题： AIDA A引起求职者注意 I激发人们兴趣 D激发求职意愿 A方便求职行为 广告媒体的选择：报刊杂志、电视、网络 广告招募 优势：快速、及时、形象、受众广 劣势：真实性问题、组织成本问题 校园招募 优势： 1 招聘人才素质较高，知识结构优，可塑性强 2 公共部门以大量毕业生为选择样本，选择余地大 劣势： 1 期望值问题 组织社会化问题 2 应届毕业生工作经验欠缺，培训成本高 中介机构招聘 优势： 1 提供的信息量大、针对性强，节省双方成本 2 用人单位与求职者均可得到专业咨询服务，招募成功率高 劣势： 1 信息不对称问题 2 管理漏洞与制度漏洞造成的不诚信行为 网络招募 优势： 1 成本低 2 受众强，不收时空限制 3 求职者检索吸收信息便捷 劣势： 1 信息真实性问题 2 缺乏交互的细致了解与体验 猎头公司招募 猎头公司 是专门为组织寻找一些符合某一特定职 位要求的，具有较为丰富的工作经验的高层管理 人员与技术人员的中介机构。其采取隐蔽猎取、 快速出击的主动竞争方式为雇主招募人才。 优势：信息掌握全面，针对性强，实现供需高度 匹配。 劣势：猎取时间长、成本高，商业机密问题等。 推荐 当组织出现岗位空缺时，通过组织内相关 人员推荐人员，也是组织招聘的重要形式 。 其可选择的范围小，同时易于造成任人唯 亲、小团体主义等问题。 5.4 公共部门人员甄选技术方法 笔试 面试 心理测试 测评中心 笔试 笔试 是应试者在规定的时间和地点，根据 试卷要求，解答试卷上的题目，考试主办 方通过卷面分数来评判其掌握的基本知识 、专业知识、管理知识的程度及其综合分 析能力，文字表达能力和逻辑思维能力等 的考试形式。 论文式笔试 &标准化笔试 论文式笔试 论文式笔试是以论文型试题为主要考试形 式的笔试，属开放性试卷，侧重考察应试 者理解能力、文字表达能力、逻辑思维能 力等。 申论 中国、英国、法国等国家都有采用 标准化笔试 标准化笔试 试卷以客观题为主，采用标准 化的试题编制和标准化的评分标准，客观 地测评应试者的知识掌握程度和范围。 行政能力测试 中国、美国等国家都有采用此种形式 面试 面试 是甄选公职人员过程中最常用的一种 形式，通过主考官与应试者进行面对面交 流，或应试者之间交流等多种方式，由主 考官根据应试者面试过程中的语言、行为 和心理表现，科学地测评应试者的综合素 质、发展潜力和知识技能，判断应试者与 拟录用职位是否匹配。 面试的类型 非结构化面试 结构化面试 压力面试 集体面谈 模式化行为描述 面试过程中应注意的问题 面试较多的依赖主考官的经验与素质 评分标准不客观不统一 类我效应 晕轮效应与从众效应 面试次序引起的差异 提高面试信度和效度的措施 挑选训练有素、经验丰富的面试官 HR 为面试官准备工作说明书 自身 &面试职位 面试前提准备需充分 与其他甄选技术结合使用 心理测试 能力测试 智力测试 &特殊能力测试 人格测试 投射法 &自陈式问卷调查法 测评中心 情景模拟 公文处理 无领导小组讨论 演讲 角色扮演 小组讨论面试 小组讨论就是大家俗称的小组面试，主要考察个 人的交际与合作 (Relationship Skill & Team Spirits)， 以及建立在此之上的个人性格与能力 (Individual Character & Capacity)。 小组面试绝不是为了拼得你死我活，更不是为了 树立有别他人的鲜明的性格特征。小组面试或者 小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、分 析问题、提出解决方案、相互尊重、相互妥协、 达成结论的一个过程。 无领导小组讨论面试 减分项 忽略别人的论述 不友好的打断 啰嗦 过于消极的意见 教条 不予余力的充当领导者 加分项 聆听并反馈 给予他人支持 对他人观点的创造性改进 适时地提出自己观点 引导正确的讨论方向 恰当的妥协 时间观念 进行领导 课中案例 开展无领导小组讨论的面试模拟 平时成绩加 分项 情景案例：过期的面包 假设你们是某公司的业务员。现在公司派你去偏 远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无 损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群 饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的 卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者 也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥 饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对 于你们业务员来说，你是要销毁面包的。请问你 将如何处理？ 5.5 我国公务员考试与领导干部选拔制度 5.5.1 我国公务员考试录用制度的缘起与发展 5.5.2 公务员考试录用制度的价值 5.5.3 我国公务员考试录用制度设计 5.5.4 我国领导干部公开选拔制度 5.5.1 我国公务员考试录用制度的缘起与发展 5.5.2 公务员考试录用制度的价值 有利于优秀人才选拔，提高公务员队伍整体素质 抵制公务员任用制度不正之风，利于廉政建设 激发公务员竞争意识，提高了行政效率 5.5.3 我国公务员考试录用制度设计 公务员法 中的一些法条： 录用主任科员及以下职位的非领导职务， 采取公开考试、严格考察、平等竞争、择 优录用的办法。 主任科员以上职位的录用则主要采取推荐 、选拔、调配等方式委任。 P181 公务员考试录用的基本原则 公开原则 平等原则 竞争原则 择优原则 公务员考试录用的程序 发布招考公告 资格审查 公开考试 严格考察和体检 确定拟录用名单并公示 备案或审批 5.5.4 我国领导干部公开选拔制度 领导干部公开选拔制度 是指公共部门根据 领导职位条件要求，面向社会通过公开考 试与考核相结合的检测手段，选拔担任一 定领导职务人员的制度。 1980（重庆） 1985（浙江） 1990s（迅 速发展） 2002（ 党政领导干部选拔任用 工作条例 ） 2005（ 公开选拔暂行规定 ） 我国领导干部公开选拔制度的意义 扩大了干部任用民主化，增强了干部工作透明度 ，客服了不正之风，创造了