人力资源规划19

SZU 深圳大学管理学院 深圳大学管理学院 深圳大学管理学院 深圳大学管理学院 人人 力资源力资源 管管 理理 深圳大学管理学院深圳大学管理学院 刘刘 军军 Human Resource Management 1 第二章第二章 人力资源规划人力资源规划 2 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 第一节 人力资源规划内涵 一、什么是人力资源规划 ? 二、人力资源规划作用模型与内容 三、人力资源规划的基本程序与步骤 四、人力资源规划的意义及其影响因素 第二节 人力资源需求与供应预测 一、人力资源需求预测 二、人力资源内部供应预测 三、人力资源外部供应预测 第三节 人力资源规划制定与执行 一、人力资源政策的制定 二、制定人力资源规划 三、执行人力资源规划 3 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 第第 一一 节节 人力资源规划人力资源规划 HRP 的基本内涵的基本内涵 4 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 做什么事都要 有规划？除非你 不想成功！ 5 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 一、 什么是人力资源规划 ? 人力资源规划是指为了达到企业的战略 目标与战术目标，根据企业目前的人力资源 状况，为了满足未来一段时间内企业的人力 资源质量和数量方面的需要，决定引进、保 持、提高、流出人力资源所作的预测和相关 过程。 6 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 人力资源规划的类型 业务计划 战术性中期 规划 作业性短期 计划 总体规划 战略性长期 规划 7 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 谁负责制定人力资源规划 制定人力资源 规划的项目 高层管 理 者 其他职能 部门经理 人力资 源部门 相关 专 家 制定企业战略目标 制定企业战术目标 制定人力资源目标 收集信息 预测内部 HR需求 预测外部 HR需求 预测内部 HR供应 分析企业 HR现状 制定企业战略 HRP 制定企业战术 HRP 实施 HRP 收集 HRP 实施反馈信息 8 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 何时制定人力资源规划何时制定人力资源规划 战略性战略性 HRP：不定，目标、信息后，：不定，目标、信息后， 5年修改年修改 1次次 战术性战术性 HRP：不定，目标、信息后，：不定，目标、信息后， 23年修改年修改 1次次 作业性作业性 HRP： 7月启动、月启动、 10月完成、月完成、 1112沟通沟通 9 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 二、人力资源规划作用模型与内容二、人力资源规划作用模型与内容 人力资源规划作用模型人力资源规划作用模型 企 业 战 略 目 标 工作分析 人力资 源规划 业绩评估 员工关系 报酬系统 职业规划 培训与开发 测试与选拔 员工招聘 依依 赖赖 依依 赖赖 一份完整的 人力资源规划内容 依依 赖赖 10 随动关系 结合关系 孤立关系 人力资源规划定位 完全以企业战略 要求为准则，事 后措施 以企业战略为基 础 ,相互完善 , 互动过程 以人力资源管理 事项为重点 , 独 立操作 人力资源规划过程 各部门管理者制 定战略 , 人力资 源管理人员事后 执行 各部门管理人员 与人力资源管理 人员共同完成规 划过程 人力资源管理人 员制订规划方案 , 提交各部门审 核 人力资源规划 结果 制订达成经营计 划所需的规划方 案 与企业战略相互 协调的规划方案 人力资源部门目 标为优先的工作 计划 人力资源规划与企业战略的关系人力资源规划与企业战略的关系 11 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 人力资源规划及其各项业务计划人力资源规划及其各项业务计划 规划 类别 目 标 政 策 步 骤 预 算 总规划 总目标：绩效、人力资源总量、素质 、员工满意度 基本政策：如扩大 、收缩改革、稳定 总体步骤： 按年安排 总预算： XXX万元 人员补 充规划 类型、数量对人力 资源结构及绩效改 善等 人员标准、人员来 源、起点待遇等 拟定标准、 广告宣传、 考试、录用 招聘、选拨费 用： XX万元 人员使 用规划 部门编制、人力资 源结构优化、绩效 改善、职务轮换后 备人员数量 任职条件、职务轮 换、范围及时间 略 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利 人员接 替与提 升规划 保持、改善人员结 构、提高绩效目标 选拔标准、资格、 试用期、提升比例 、未提升人员安置 略 职务变化引起的工资变化 人力资源规划内容人力资源规划内容 12 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 续表续表 教育培训 规划 素质与绩效改善、 培训类型与数量、 提供新人员、转变 员工劳动态度 培训时间的保证 、培训效果的保 证激励重点：工 资政策、奖励政 策、反馈 略 教育培训总 投入、脱产 损失 评估与激 励规划 离职率降低、士气 提高、绩效改善 参与管理、加强 沟通 略 增加工资、 奖金额 劳动关系 规划 减少非期望离职率 、雇佣关系改善、 减少员工投诉 退休政策、解聘 程序 略 法律诉讼费 退休解聘 规划 编制、劳务成本降 低、生产率提高 略 安置费、人 员重置费 13 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 三、人力资源规划的程序与步骤三、人力资源规划的程序与步骤 确 立 目 标 收 集 反 馈 信 息 收 集 信 息 预测人力 资源需求 预测人力 资源供应 实施人力 资源规划 制定人力 资源规划 14 15 16 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 四、人力资源规划意义及其影响因素四、人力资源规划意义及其影响因素 人力资源规划的意义人力资源规划的意义 确保确保 -在人力资源方面确保实施企业的目标 规定规定 -具体规定了在人力资源方面需要做哪些 事项 储备储备 -对企业需要的人力资源作 适当适当 的储备 预警预警 -对企业紧缺的人力资源发出引进与培训 的预警 认识认识 -使管理层与员工对要达到的人力资源开 发与管理的目标认识更加清晰 17 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 影响人力资源规划的因素影响人力资源规划的因素 宏观经济剧变宏观经济剧变 企业管理层更变企业管理层更变 政府的政策法规政府的政策法规 技术创新换代技术创新换代 企业经营状况企业经营状况 企业人力资源部门人员素质企业人力资源部门人员素质 企业不同战略类型企业不同战略类型 企业不同发展阶段企业不同发展阶段 18 战略类型 战略性人力资源规划特点 一 体 化 前向一体化 充分利用自身有效网络 , 发挥原有网络结点人力资源作用 后向一体化 围绕供应商需要人力资源体系展开 , 发挥现有体系功能 横向一体化 围绕更大组织所需要的组织体系和人力资源体系进行 加 强 型 市场渗透 采取以招聘和培训更多销售人员为目标的人力资源规划 市场开发 制定出开发和培训以挖掘新市场人才的人力资源规划 产品开发 建立一个超强的研究与开发团队的人力资源规划 多 元 化 集中化多元经营 围绕优秀管理队伍展开人力资源规划 混合式多元经营 开发高素质管理人才的人力资源规划 横向多元经营 保持现有人力资源体系特点 , 实行相应人力资源规划 防 御 性 合资经营 由企业文化融合度来考虑如何进行人力资源规划 收缩 /剥离 /清算 企业应保留具有竞争力的队伍 , 保证企业将来发展需要 企业不同战略类型下的战略性人力资源规划企业不同战略类型下的战略性人力资源规划 19 企业发展各阶段 战略性人力资源规划重点 创业阶段 聚焦于招聘、选拔某方面的 专业技术人员 成长阶段 注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构等 与组织战略、组织岗位的 匹配 ;培养和激发 员工的 主动性、积极性、创造性 ,推动组织的成长 成熟阶段 保证员工流动相对 稳定 , 注重 培训和开发 , 提高 人员使用效率 , 力争在同行业或某一地区保持 人 力成本效益优势 ; 主动承担社会责任 , 树立一定 的知名度 , 改善组织形象 衰退阶段 裁减 无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人和经 培训后不具转岗潜力的人员 ; 招聘 能适应即将构 建的组织结构、具备实现组织战略能力和潜力、 锐意进取的 优秀 人员 企业不同发展阶段的战略性人力资源规划企业不同发展阶段的战略性人力资源规划 20 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 第二节第二节 人力资源需求人力资源需求 与供给预测与供给预测 21 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 一、人力资源需求预测方法一、人力资源需求预测方法 总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 (数量结构角度数量结构角度 ) NHR=P + C T NHR 未来一段时间内需要的人力资源； P 现有的人力资源； C 未来一段时间内需要增加的人力资源； T 由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。 例如： 某公司目前员工是 200人，在三年后由于业务发 展需要增加 100人，但由于技术提高后可以节省 25人。 根据公式： P=200； C=100； T=25， 即得： NHR（ 三年） =200+100-25=275人 22 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA TBNHR= （ S + BN + W + O） (1 + a% T ) 人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法 （ 成本角度）成本角度） NHR 未来一段时间内需要的人力资源： TB 未来一段时间内人力资源预算的总额； S 目前每人的平均工资； BN 目前每人的平均奖金； W 目前每人的平均福利； O 目前每人的其他支出； a% 企业规划每年人力资源成本增加的平均百分数； T 未来一段时间的年限。 23 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 例如： 某公司三年后人力资源预算总额是 300万元 /月， 目前每人的平均工资是 1 000元 /月，每人平均奖金是 200元 /月，每人平均福利是 720元 /月，每人平均其他支 出是 80元 /月。公司规划人力资源成本平均每年增加 5%. 根据公式： TB=3000 000； S=1 000； BN=200； W=720； O=80； a%=5%； T=3 3 000 000NHR（ 三年） = （ 1 000+200+720+80） （ 1+5% 3 ） = 1 304（人） 24 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 人力资源发展趋势分析预测法 （发展 角度） NHR 未来一段时间内需要的人力资源； a 目前已有的人力资源； b% 企业规划平均每年发展的百分比； c% 规划人力资源发展与企业发展的百分比差 异，体现未来人力资源效率提高水平； T 未来一段时间的年限。 NHR = a 1+(b% - C% ) T 25 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 例如： 某公司目前人力资源是 500人，规划平 均每年以 15%的速度发展，规划人力资源发展 与企业发展的百分比差异是 10%，三年后需要 多少人力资源？ 根据公式： a=500; b%=15%; c%=10%; T=3 NHR(三年 )=5001+ （ 15% - 10%） 3 =575（人） 26 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 进步指数为进步指数为 0.90的学习曲线的学习曲线 时间单位的数目（如：年） 单位任务工作时间（小时） 1 2 4 8 16 1000 900 800 700 600 500 1000 900 810 729 656 效率提高 ： 1/656 1/1000 = 52.4% 1/1000 人力资源学习曲线分析预测法 （效率进步角度）（效率进步角度） 27 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 二、人力资源内部供应预测二、人力资源内部供应预测 内部员工流动可能性矩阵图内部员工流动可能性矩阵图 员工流动可能性矩阵图员工流动可能性矩阵图 工作级别 终 止 时 间 流 出 总 量 A B C D E F G H I 起 始 时 间 A 1.00 - 1.00 B 0.15 0.80 0.05 1.00 C 0.16 0.76 0.04 0.04 1.00 D 0.01 0.23 0.73 0.03 1.00 E 0.85 0.05 0.10 1.00 F 0.25 0.65 0.05 0.05 1.00 G 0.40 0.50 0.03 0.07 1.00 H 0.02 0.15 0.75 0.08 1.00 I 0.20 0.50 0.30 1.00 高高 低低 28 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 马科夫马科夫 (Markov)转移分析矩阵法转移分析矩阵法 终 止 时 间 流 动 可 能 性 矩 阵 A B C D 流 出 起 A 0.70 0.10 0.05 0 始 B 0.15 0.60 0.05 0.10 时 C 0 0 0.80 0.05 间 D 0 0 0.05 0.85 0.15 0.10 0.15 0.10 现 任 者 应 用 矩 阵 原有 员 工人数 A B C D 流 出 A B C D 终 止期 员 工人数 62 75 50 45 44 11 0 0 52 6 45 0 0 51 3 4 40 2 49 0 8 2 38 48 9 7 8 5 29 29 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 技术调查法技术调查法 姓名：刘伟 性别：男 出生年月： 1960年 6月 工号： 67089 部门：审计部 填表日期： 2006.8.18 关键词 词 描述 活动 1.会计 财务会计 填表和分析 2.簿记 一般总帐 监督 3.审计 电脑记录 分析 教育程度 学位 专业 年份 1.MBA 工商管理 1995 2.ME 经济学 1985 3.BS 数学 1982 工作经验 19851989 在 A商店任会计主管 19891996 在 B工厂任财务经理助理 1996 现在 在 C银行任审计部经理 受训经历 1.管理技能 1995 2.对卓越的投资 1996 3.应用电脑 1997 学术团体：中国会计协会，中国管理协会 专业证书：中国注册会计师 1996 外语：英语（流利），日语（能阅读） 兴趣爱好：桥牌，乒乓球，保龄球 曾工作，居住地点：北京，福州，厦门 备注： 员工签名： 直属上级签名： 人力资源部签名： 30 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 技术调查法主要作用： 评价目前不同种类员工的供应状况； 确定晋升和换岗的候选人； 确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目； 帮助员工确定职业规划与职业途径。 31 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 立即 继任卡法 继任卡法就是运用继任卡来分析和设计管理人才的 供应状况。 继任卡 现任者晋升可能性 A B C D E C1 1 D1 B1 A1 C2 2 D2 B2 A2 C3 3 D3 B3 A3 Ce 紧急继任者 De Be 随时A 现任者职务 现 任 职 务 年 限 现 任 者 年 龄 继 任 者 13年35年 继任卡 现任者姓名 继 任 者 任 职 可 能 性 32 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 继任卡的运用 乙（黑） 销售副总经理 50岁 吴大伟 5年 45岁 1 周志新 销售部经理 乙（黑） 41岁 2 朱仁明 市场部经理 丙（绿） 36岁 3 陈晓东 销售助理 丙（绿） 45岁 紧急继任者 周志新 销售部经理 乙（黑） 销售部经理 45岁 周志新 7年 36岁 1 陈晓东 销售助理 乙（黑） 40岁 2 林 明 东区经理 乙（黑） 38岁 3 叶晓萍 西区经理 丙（绿） 42岁 紧急继任者 陈晓东 销售部经理 丙 （ 绿 ） 市场部经理 41岁 朱仁明 4年 42岁 1 贺 春 市场助理 乙（黑） 35岁 2 苏伟国 广告经理 丙（绿） 32岁 3 季四海 品牌经理 丙（绿） 36岁 紧急继任者 贺 春 市场助理 替补图 33 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 劳动力市场 劳动力市场 又称人才交流市场，是指劳动力供应 和劳动力需求相互作用的场所。 劳动力市场对预测的影响 劳动力供应的数量 劳动力供应的质量 劳动力对职业的选择 当地经济发展的现状与前景 雇主提供的工作岗位数量与层次 雇主提供的工作地点、工资、福利等 三、人力资源外部供应预测三、人力资源外部供应预测 34 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 人口绝对数增加较快 老年人口的比例增加 男性人口的比例增加 沿海地区人口的比例增加 城市人口的比例增加 人口发展趋势 35 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 科学技术的发展 掌握高科技的白领员工需求量增大 由于办公自动化的普及，中层管理人员则大 规模削减，而有创造力的人员却显得珍贵。 科学技术的发展使人们从事生产的时间越来 越少，闲暇时间越来越多，因而服务行业的劳 动力需求量越来越大。 36 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 政府的政策法规 企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的 政策法规，各地政府为了各自经济的发展，为了 保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关 的政策法规 。 工会 工会是代表员工利益的群众组织，一旦员工 的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业 在进行人力资源供应预测的时候，也要考虑工会 的作用。 37 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 第三节第三节 人力资源规划人力资源规划 制定与执行制定与执行 38 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 人力资源短缺时的政策制定人力资源短缺时的政策制定 把内部富余人员安排到人员短缺岗位上；把内部富余人员安排到人员短缺岗位上； 培训内部员工，使能胜任人员短缺岗位；培训内部员工，使能胜任人员短缺岗位； 鼓励员工加班加点；鼓励员工加班加点； 提高员工的效率提高员工的效率 聘用一些兼职人员；聘用一些兼职人员； 聘用一些临时的全职人员；聘用一些临时的全职人员； 聘用一些非正式人员；聘用一些非正式人员； 把一部分工作转包给其他公司；把一部分工作转包给其他公司； 减少工作量（或产量、销量等等）；减少工作量（或产量、销量等等）； 添置新设备，用设备来减少员工的短缺。添置新设备，用设备来减少员工的短缺。 一、人力政策的制定一、人力政策的制定 39 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 人力资源富余时的政策制定 扩大有效业务量 培训员工 提前退休 降低工资 减少福利 鼓励员工辞职 减少每个人的工作时间 临时下岗 辞退员工 关闭一些子公司 40 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 二、制定人力资源规划二、制定人力资源规划 序号 典型的人力资源规划内容 1 规划的时间 2 规划达到的目标 3 目前情景分析 4 未来情景分析 5 具体内容：具体内容、执行时间、负责人、检 查人、检查日期、预算 6 规划制定者 7 规划制定时间 41 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 人力资源规划范本人力资源规划范本 ABC公司公司 人力资源规划人力资源规划 1.规划的时间段规划的时间段 2.规划达到的目标规划达到的目标 3.目前情景分析目前情景分析 4.未来情景分析未来情景分析 5.具体内容具体内容 执行时间执行时间 负责人负责人 检查人检查人 检查日期检查日期 预算预算 (1) (2) (3) (4) 6.规划制定者规划制定者 7.规划制定时间规划制定时间 42 人力资源管理人力资源管理 深大深大 MBA 三、执行人力资源规划三、执行人力资源规划 实施实施 不折不扣地按规划执行不折不扣地按规划执行 在实施前作好准备工作在实施前作好准备工作 实施时要全力以赴实施时要全力以赴 检查检查 反馈反馈 修正修正 43 一、职务设置与人员配置规划 根据公司 2007年发展规划和经营目标，人力资源部协同各部门 制订了公司 2007年的职务设置与人员配置。在 2007年，公司将划分 为 8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负 责财务部，营销总监负责营销一部、营销二部和产品部，技术总监 负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1.决策层（ 5人） 总经理 1名、行政副总 1名、财务总监 1名、营销总监 1名、技术 总监 1名 2.行政部（ 8人） 行政部经理 1名、行政助理 2名、行政文员 2名、司机 2名、接线 员 1名 3.财务部（ 4人） 财务部经理 1名、会计 1名、出纳 1名、财务文员 1名 某公司 2007年度人力资源管理规划案例案例 44 4.人力资源部（人力资源部（ 4人）人） 人力资源部经理人力资源部经理 1名、薪酬专员名、薪酬专员 1名、招聘专员名、招聘专员 1名、培训专员名、培训专员 1名名 5.销售一部（销售一部（ 19人）人） 销售一部经理销售一部经理 1名、销售组长名、销售组长 3名、销售代表名、销售代表 12名、销售助理名、销售助理 3名名 6.销售二部（销售二部（ 13人）人） 销售二部经理销售二部经理 1名、销售组长名、销售组长 3名、销售代表名、销售代表 8名、销售助理名、销售助理 2名名 7.开发一部（开发一部（ 19人）人） 开发一部经理开发一部经理 1名、开发组长名、开发组长 3名、开发工程师名、开发工程师 12名、技术助理名、技术助理 3名名 8.开发二部（开发二部（ 19人）人） 开发二部经理开发二部经理 1名、开发组长名、开发组长 3名、开发工程师名、开发工程师 12名、技术助理名、技术助理 3名名 9.产品部（产品部（ 5人）人） 产品部经理产品部经理 1名、营销策划名、营销策划 1名、公共关系名、公共关系 2名、产品助理名、产品助理 1名名 二、人员招聘规划二、人员招聘规划 1.招聘需求招聘需求 根据根据 2007年职务设置与人员配置规划，公司人员数量为年职务设置与人员配置规划，公司人员数量为 96人，人， 目前为止公司有目前为止公司有 83人，还需补充人，还需补充 13人，具体职务和数量如下：人，具体职务和数量如下： 开发组长开发组长 2名、开发工程师名、开发工程师 7名、销售代表名、销售代表 4名名 45 2.招聘方式招聘方式 (1)开发组长：社会招聘和学校招聘开发组长：社会招聘和学校招聘 (2)开发工程师：学校招聘开发工程师：学校招聘 (3)销售代表：社会招聘销售代表：社会招聘 3.招聘策略招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招 聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上 招聘等三种形式。招聘等三种形式。 4.招聘人事政策招聘人事政策 1）本科生：）本科生： (1)待遇：转正后待遇待遇：转正后待遇 2000元，其中基本工资元，其中基本工资 1500元、住元、住 房补助房补助 200元、社会保障金元、社会保障金 300元左右（养老保险，失业保险、元左右（养老保险，失业保险、 医疗保险等）。医疗保险等）。 (2)试用期基本工资试用期基本工资 1000元，满半月有住房补助；元，满半月有住房补助； (3)考上研究生后，协议书自动解除；考上研究生后，协议书自动解除； (4)试用期三个月；试用期三个月； (5)签定三年劳动合同；签定三年劳动合同； 46 2）研究生）研究生 (1)待遇：转正后待遇待遇：转正后待遇 5000元，其中基本工资元，其中基本工资 4500元、住元、住 房补助房补助 200元、社会保险金元、社会保险金 300元左右（养老保险、失业保险元左右（养老保险、失业保险 、医疗保险等）、医疗保险等） (2)试用期基本工资试用期基本工资 3000元，满半月有住房补助元，满半月有住房补助 (3)考上博士后协议书自动解除；考上博士后协议书自动解除； (4)试用期三个月试用期三个月 (5)公司资助员工攻读在职博士公司资助员工攻读在职博士 (6)签定不定期劳动合同，员工来去自由签定不定期劳动合同，员工来去自由 (7)成为公司骨干员工后，可享有公司股份成为公司骨干员工后，可享有公司股份 5.风险预测风险预测 (1)由于今年本市应届毕业生就业政策变动，可能会增加由于今年本市应届毕业生就业政策变动，可能会增加 本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企 业，可基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比业，可基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比 例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。 (2)由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研 究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通 过社会招聘来填补过社会招聘来填补 “ 开发组长开发组长 ” 空缺。空缺。 47 三、选择方式调整规划三、选择方式调整规划 2006年开发人员选择实行了面试和笔试结合办法，取得年开发人员选择实行了面试和笔试结合办法，取得 了较理想结果。了较理想结果。 2007年首先要完善开发人员选择程序，并且加强非智力年首先要完善开发人员选择程序，并且加强非智力 因素考察。另外在招聘集中期，可以采用因素考察。另外在招聘集中期，可以采用 “ 合议面试制合议面试制 ” ， 即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试 效率。效率。 四、绩效考评政策调整规划四、绩效考评政策调整规划 2006年已经开始对公司员工进行绩效考评，每位员工都年已经开始对公司员工进行绩效考评，每位员工都 有考