执行力培训(余世维经典ppt)

1 如何提升企业的 执行力 余世维 博士 上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理 成功经理人系列 2 执行力的衡量标准 按质 按量 完成自己的 工作任务。 3 问 题 从 韩国三星 的崛起，反思我们国人对执 行力的态度。 对 执行偏差 没有感觉，也不觉得重要。 个性上，不追求 完美 。 在职责范围内，不会 自己尽责 处理一切问题。 对 “要求标准 ”不能也不想 坚持 。 4 分 析 你如何检查 部属的执行力 ？ 5 谁是 总指挥 ？他是否被授权调度一切？ 事前有没有 工作派遣单 ，将高端愿望解 码成每个人应该做的事？ 是否人人 紧盯 过程且随时 调整 ？ 是否已经养成 自动汇报 的习惯？ 是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷 衍、损害 诚实地总结 ？ 是否 撤换 错误的人选？ 6 执行力的三个核心 人员流程 、 战略流程 、 运营流程 。 7 案 例 华润集团总裁 宁高宁 上海申沃执行副总 干频 8 问 题 从运营角度，判断以上三个流程的 优先顺序 。 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人 9 战略正确与运营正确只能由 人员 来 保证。 战略一旦错误， 运营 越积极，企业 陷入泥沼就越深。 三个核心流程的 优先顺序 是 人员 战略 运营 10 分 析 致加西亚的信 一个故事 ： 别问加西亚是谁， 只管把信送给他。 11 我们会问 加西亚是谁？ 加西亚住在哪里？ 我怎么去找加西亚？ 如果加西亚不在？ 我有没有车费？ 我什么时候去？ 问题是我们 “问得太多，做得太少 。 ” 12 国内企业家在 “人员流程 ”上的缺失 （ a）不具备 挑选人才 的能力 （ b）缺乏对人才的 信任 （ c）不注重也不开发他们的 价值 （没有价值，也不拿掉）。 13 案 例 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志 招聘网 CEO 刘浩 14 问 题 从中国欧莱雅的 KPI要求，检 讨我们国人对问题的 解码能力 。 15 补充 欧莱雅 的 KPI哲学 KPI = Keep Performance Indicators （一切作为表现均按照预先的指令行使。 ） 战略讲得漂亮没有用，问题是能不能 有效 执行 。光是执行也不够，重点是有没有 偏 差 或 出轨 （脱钩）。 16 许多国人的 解码能力 为什么不强？ 不会自己 发现问题 与 “希望 ”或 “标准 ” 比较如何？ 不会自己 思考问题 造成这个结果的 “原 因 ”或 “原因的原因 ”是什么？ 不会自己 解决问题 我自己有什么 “方法 ”？我在别人那里学到什么 “技巧 ”？ 17 以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或 领导没有强制要求手下养成以上的 习惯 ，当 然也没有培养这种 氛围 。 18 分 析 你如何挑选 有执行力的人 ？ 19 有执行力的人的 特色 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断 、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性 对工作投 入 人际关系（团队精 神）良好 求胜欲望强烈 20 （ a）策略没有充分 论证 和 估 计 实际执行中的 问题 与 变化 （ b）员工等待 老板自己 发现 错误。 决策的首要问题不在速度，在是 否 可行 和是否 有方法 21 分 析 执行力不佳的 8个原因 22 1、管理者 没有常抓不懈 虎头蛇尾 。 2、管理者出台管理制度时 不严谨 朝令夕改 。 3、制度本身 不合理 缺少针对性、可行性 。 4、执行的过程 过于繁琐 囿于条款，不知变通 。 23 5、 缺少 良好的 方法 不会把工作分解汇总 。 6、 缺少 科学的 监督考核机制 没人监督，也没有监督方法 。 7、只有 形式上的培训 忘了改造人的思想与心态 。 8、缺少大家认同的 企业文化 没有形成凝聚力 。 24 我们更需要一个 执行型 的企业领导人 他要打造一个 执行力企 业文化 ，还要建构一个 执行力团队 。 25 案 例 英特尔公司总裁 n 唯有忧患意识，才能永远长存。 (又译： 惶者生存或只有偏执狂才能生存） 大众影视文化广告公司副总 吴佳 华硕电脑副董事长 童子贤 26 问 题 从 德国足球队 的表现和 韩国 LG的 思想认同，追究很多企业为什么 没有 执行力文化 。 27 1一般公司的文化都是形而上、好高 骛远的抽象 口号 。 2组织成员对贯彻主管（教练）的意 图，完成自己担负的任务，没有强 烈的 意愿 。 3公司没有解决员工的 思想 问题，也 没有描绘美好的 愿景 ，更没有教育 他们 热爱 自己的工作。 28 有 执行力文化 ，不一定成功，也许运气 不好。但没有执行力，即使成功也是运 气，最后还是失败。 29 分 析 执行型领导者要做的 7件事 30 1 了解你的企业和员工 你是否亲自参与企业的运营？ 你是否深入了解公司的真实情况和员工 心理？ 你是否会问一些尖锐或一针见血的话， 迫使手下思考问题，探索答案？ 31 2 坚持以事实为基础 你是否知道员工和下层主管都常常有意地 掩盖事实？ 你是否可以确保在组织中进行任何谈话的 时候，都把 “实事求是 ”作为基准？ 32 3 树立明确的目标和实现目标的先后 顺序 你是否集中精力在几个重要目标上？ 你是否调整自己的视角，为组织拟定 几个现实的目标？ 你是否可以为这些目标寻求一个切入 点并附带方法？ 33 4 跟进 你是否没有及时跟进，白白浪费了很多 很好的机会？ 34 5 对执行者进行奖励 你是否赏罚分明，让人们对公司做出更 大的贡献或只造成很小的损害？ 你是否提拔真正有执行力的员工？ 35 6 提高员工的能力和素质 你是否常把自己的知识和经验传递给下 一代领导者？ 你是否把与下属的会面看成是一次次指 导他们的机会？ 你是否仔细观察一个人的行为，向他提 供具体而有用的反馈？ 36 7 了解你自己 你是否容忍与自己相左的观点？ 你是否注意公司伦理，超越自己的情绪？ 你是否不够强势，姑息表现很差的员工？ 37 补 充 “ 科学的程序 ”是执行的保障 38 目标本身一定要 清晰 可度量、可考核 、可检查。 要有明确的起讫 时间表 （ deadline）。 按轻重缓急排列各项工作 优先顺序 。 指令要 简单明确 ，不能偏误。 39 要求下属检查 执行条件 ，作出 承诺 （ commitment）。 过程中，要不断 关注 、 跟进 、 紧盯 。 设立 反馈机制 ，对重要的环节或脱钩， 要追究 原因 。 40 西点军校 22条军规： 1、无条件执行； 2、工作无借口； 3、细节决定成败； 4、以上司为榜样； 5、荣誉原则； 6、受人欢迎； 7、善于合作； 8、团队精神；