职业规划教材

职业生涯的成功规划与发展 2 一 职业生涯的发展起点 3 职业生涯（ Career） 职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程。 职业生涯是个体的行为经历，职业生涯是一个发展的、动态的概念。 4 职业生涯的发展阶段及任务 舒伯（ Donald E. Super ） 职业生涯 五 阶段及任务 5 探索 建立 维持？ 发展？ 停滞 衰 退 25 45 65 年 龄 低 高 职业生涯阶段模型 成 长 15 6 1. 成长阶段 (Growth) ： （ 0-14） ，是一个以幻想、兴趣为中心，对自己所理解的职 业进行选择与评价。 2. 探索阶段 (Exploration) ： （ 15-24） ，人们逐步对自身的兴趣、能力以及对职业的社会 价值、就业机会进行考虑，并开始进入劳动力市场或开始从事某 种具体的职业。 7 3. 建立阶段 (Establishment) ： （ 25-44）， 对选定的职业进行尝试，变换工作，到逐步稳定； 4. 维持阶段 (Maintenance) ： （ 45-64）， 劳动者在工作中已经取得了一定的成绩，维持现 状，提升自己的社会地位； 5. 衰退阶段 (Decline) ： （ 65-）， 职业生涯接近尾声或退出工作领域。 8 二 选 对 池 塘 钓 大 鱼 9 分组 讨论（ 1）： 如何才能钓到鱼？ 如何才能钓到大鱼？ 10 选 对 池 塘 钓 大 鱼 (Choose Good Pond for Big Fish) 11 人 - 职（岗位）匹配原理 个体是有差异的。 每一种职业 /岗位有其特定的工作特性、环境条件。 对任职者的能力、个性、知识、技能等有不同的要求。 人一职匹配是指进行职业决策 (如选择、调整、配置 )时，个人特征与 职业特征之间的匹配和对应。 12 人 职 业 匹 配 匹 配 13 认识你自己 个性（人格）：（如：乐群性、稳定性、活泼性） 霍兰德职业能力倾向测验 职业兴趣： 职业能力： 职业价值观 ： 14 霍兰德职业能力倾向测验 （ Personality Typology Theory） 美国职业心理学家霍兰德 (John L Holland) 创立 人格类型 与 职业类型 间的对应关系 15 实际型 R 常规型 C 社会型 S 企业型 E 艺术型 A 研究型 I 16 评估你自己 SWOT 法 S： (Strength)，优势 W: (Weakness)，劣势 O： (Opportunity)，机会 T： (Threat)，挑战 /威胁 17 S 优势 ： W 劣 势 ： O 机会： T 挑 战 /威 胁 ： 18 实践演练（ 1）： （ 1）个人进行自我评估 （ 2）运用 SWOT 分析进行自我认识分析 19 三 职业发展的基本模式 20 职业发展 Career Development 企业内 员工职业发展的经典模式 21 职业发展的 3 种基本模式： 职业发展的圆锥模型 垂直型 水平型 向内型 22 垂直型 ： (Up the ladder) 沿等级维度垂直移动、沿阶梯向上 即平时说的提升，从下一层职位升到上一层职位，要求员工达到目标 职位所需的条件，如能力、素质等 。 23 水平型 : (Growth in abilities and skills) 沿职能维度，横向移动 即在机构内部不同功能的部门间进行轮换，在同一级别的不同职位 上水平移动，从而接触企业的方方面面，为长期发展打下基础。 24 向内型 ： (Attaining influence and power) 逐渐进入内圈的移动 逐渐向核心集团靠拢，从而分享企业一些内部秘密，并不一定伴随职 位的升迁，但要求员工用实际行动来证明自己是值得信赖的，并献身 于企业。 25 26 职业 发展的通道及选择 职业发展通道 是指组织内部为员工设计的在职业领域自我认知、成 长和晋升的途径或道路，或指个体在组织中所经历的一系列结构化的职 位 。 27 职业 发展的双重通道（ Career Paths） 技 术类、管理类 双重发展通道 28 职业生涯发展的双重通道 （五方面） 人的个性、能力的差异 工作特性的差异 (技术、管理） 29 企业发展必须激励与保留一大批优秀的员工（含专业技术人 员） 必须确保他们的归属感、成就感。 技术专家、专业人员同样 需要得到充分的的承认与激励。 同等的重要性和报酬机制 专业技术人员 没有必要也不可能因为 其专业技能的提升而从事管理工作，他们的贡献是组织所必需 的，应该得到组织的认同。但认同与肯定的方式并不一定是被 提拔到管理岗位，而是体现在 地位的提升和待遇的提高 30 双重职业发展通道特别有利于激励在工程、技术、财务、市场、 人力资源等领域中有突出贡献的员工。 建立可转换机制 技术道路和管理道路是相对应的而不是割裂的，它实际上是承认 专业技术人员的重要性，并给予专业技术性员工在技术部门内的 职业生涯发展提供了比较大的空间。 31 职业发展的双重通道模型 （等级可比性） 技术专家类发展阶梯 管理人员发展阶梯 工程师 初级 /品牌经理 高级工程师 专 家 高级专家 科学家 高级 /科 /区域经理 主 管 总监 /部门经理 副总经理或以上 待 遇 地 位 32 职业发展的阶梯及攀登 33 企业内职业发展阶梯 助理 / 专员 主 管 经 理 副总裁 总 监 34 技 术 员 助理工程 师 主任工程师 工 程 师 主管工程师 资深工程师 副主任工程师 副总工程师 35 四 职业发展 岗位的 “胜任能力 ” 36 职业岗位的 “胜任能力 ” 职业发展的素质能力条件 37 职 务 等 级 能力水平 职务发展趋势 能力发展趋势 职务变动与能力发展示意图 38 Competency 39 管理类岗位胜任能力 40 41 技术类岗位胜任能力 42 技术岗位的胜任能力 计 划和 组织 以问 题解 决为 导向 沟通技能 技术知识 培训技能 关系技巧 个人素质 43 案例分析 （ 1）： 职业发展咨询案例 （财务） 目标岗位的资格分析： 岗位资格 /胜任能力 44 五 编制个人的职业生涯规划 45 职业生涯的自我规划 46 个人职业生涯规划 短期目标、中期目标、长期目标 47 职业选择与职业定位 寻找一片水域：职业定位 48 目标职业的 “胜任能力 ”分析： 职业发展通道的选择 49 职业发展的周期计划安排 个人职业生涯规划的步骤（ 五 步骤） 50 （一） 自我认识与评估（认识你自己） （二）把握个人特性与职业特性间的 匹 配（含职业通道） （三）分析并选择 可能的职业机会（含职业阶梯） （四）按时间阶段（短期、中期、长期）进行规划 编 制 （五）拟定实现阶段性目标所要采取的 行动计划 与 努力措施 51 自我 评估 设定 目标 职业 选择 职业 发展 规划 实施 和 调整 钓 鱼 路 线 图 52 实践 演练（ 2）： 编制个人职业生涯发展规划 应用 职业生涯发展规划表 53 六 持续提升你的职业素养 54 小测试： 谁是你生命中的贵人？ 什么类型的人是你生命中的贵人，会帮助你解决问题？如果你想找到 你的影子，可以参考下面的测验： 当你在郊外旅行迷路时你会找谁 问路？ A. 采茶村姑 B. 杂货店里和蔼的老太太 C. 田庄壮年阿伯 D. 卖槟榔的姐妹花 55 去个人化的职业角色 56 第一阶段： “ 进 入 ” 第二阶段： “ 社会化 ” 第三阶段： “ 相互接纳 ” 57 职业化意识 职业化的心态 职业化的行为 58 分组讨论 （ 2）： 责任心 /上进心 /事业心 各自的工作心态与工作行为特征 59 敬业 第一次就把事情做对？ 心理契约 60 细节决定成败 把握工作细节 ： 将魔鬼变成天使 61 “破窗理论 ”的警示 木桶原理 控制你的情绪 62 七 公司就是你的 “航船 ” 63 公司就是你的 “航船 ” 你为谁工作？ Who are you working for? 64 职业发展的机会分析 寻找企业内部的职业发展 “金矿 ” 65