绩效管理(人力资源三级课件)

培训机构 :四川省生产力培训中心 生产力培训网 网址： WWW.SCLPXW.COM 联系 QQ： 130100968 130100981 130600981 传真 电 话：18384283113办 )办 ) 四川省生产力促进中心四川省生产力促进中心 国家级示范中心国家级示范中心 欢迎参加 国家人力资源管理师 资格培训 ! v主讲老师： 张张 曼曼级别：三级 课程课程 : 绩效管理绩效管理 一 、 培训服务类 : 1、 企业人力资源管理师 1级、 2级、 3级、 4级 2、 人保部心理咨询师、物流师、营养师等 3、人保部行政总监 4、人保部人力资源中高级法务咨询师 5、人保部中高级企业培训师 6、人保部中高级绩效薪酬管理师 7、人保部中高级行政管理师 、项目管理师等 本中心部分服务项目介绍 8、建设部的一级、二级建造师、物业管理师 9、财政部的会计师、会计从业资格证、会计电算化、 会计继续教育年检 10、教育部的教师资格证 11、各项企业内训等 二 、 咨询服务类 : 1、创新基金申报、高新技术企业申报、企业各项管理咨询 2、提供网站设计、制作、局域网建设等信息化服务 3、 2013年国家高等院校自学考试（中升专 /专升本 /专本套读、 研究生免试入学、 EMBA） 4、企业人才招聘、个人求职平台服务 5、政府委托的其它服务 报考人力资源管理师需要交的资料清单 1、 2-4级提交 “统一鉴定申报表 ”1份，并在单位意见处盖章 2、 1级提交 “鉴定申请表及阅历核查表 ”各 2份， 并在单位意见处盖章 3、有单位的学员要提交单位出具的 工作证明 并盖章（ 2-4级交 1份， 1 级交 2份） 4、身份证、学历证 (学生提供学生证 )复印件（ 2-4级交 1份， 1级交 2份） 5、 1寸和 2寸彩照各 2张（补考 1寸和 2寸彩照各 1张） （并在照片背面写上姓名和身份证尾号 4位） 资料提交时间： 报考资料和 2级论文 ,请于 9月 20日前 交到 504办公室 资料提交地点： 四川省成都市一环路南二段 24号四川生产力培训中心办公楼 504 学员证的使用 : 1、上课时请携带学员证在 5楼签到和领取课件 2、考试没通过的学员，凭学员证免费参加下期培训 3、凭学员证领取准考证、证书、参加沙龙活动 4、用学员证号注册成网上会员，可获赠 220积分 积分用于下载课程 PPT等所需资料 网址： 生产力培训网 WWW.SCLPXW.COM 关于 课程表、课程 录音 、 PPT资料 请到 生产力培训网 WWW.SCLPXW.COM 的 下载中心 下载（资料下载前请先注册） 文件解压密码为：或上课时间按课程表安排 如有变动将在网站和群里通知 准考证在考前一周到生产力领取 友情提示： 绩效管理 企业双刃剑 主讲：张曼 我的要求 1.手机调至静音或振动，接听电话请离开 教室。 2.信息量大，时间紧，问题留待课后； 3.应试教育，以讲授为主。 4.听课后必须至少看两遍书。 授课安排 1.围绕教材 2.穿插案例 3.真题演练 4.过关秘籍 * 10 组织一切活动的目的就是为了该组织的 绩效。 彼得 德鲁克 （ Peter Drucker） * 11 什么是绩效管理？ v绩效考评与绩效管理 绩效考评 绩效管理 判断式 计 划式 评 价表 过 程 寻 找 错处 结 果 导 向、 问题 解决 得 失（ Win-Lose) 双 赢 （ Win-Win） 结 果 结 果与行 为 人力 资 源程序 管理程序 威 胁 性 推 动 性 关注 过 去的 绩 效 关注未来 绩 效 * 12 什么是绩效管理？ v“绩效 ”的本质是什么？ 不断提升业绩与效果 赚更多钱 v绩效管理中的角色分工 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）各级管理者 考核指标的建立 （细化到每个职位） HR及管理者 共同的责任 考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色）部门管理者 绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者人力资源部 * 13 绩效管理全貌 v绩效管理整体流程图 v绩效管理 双刃剑 目标 结果 设定目标是关键 1、关键性指标 2、可简便量化 3、跳起来够得着 指导是必然 1、设定关键节点 2、不断沟通 3、激励修正 结果是本质 1、准确、清晰 2、奖罚并行 3、新目标 目标 结果 设定目标是关键 、关键性指标 、可简便量化 、跳起来够得着 指导是必然 、设定关键节点 、不断沟通 、激励修正 结果是本质 、准确、清晰 、奖罚并行 、新目标 目标 结果 设定目标是关键 、关键性指标 、可简便量化 、跳起来够得着 指导是必然 、设定关键节点 、不断沟通 、激励修正 结果是本质 、准确、清晰 、奖罚并行 、新目标 * 14 人力资源管理师（国家职业资格三级 ） 认证培训 v 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理程序的运行 绩效管理程序的开发 v 绩效管理的考评方法与应用 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型客观考评方法 * 15 绩效管理系统的设计 v系统 ：是指由 若干要素 以一定 结构形式联结 构 成的具有某种 功能 的有机整体（包括系统、要 素、结构、功能四个概念；要素与要素、要素 与系统、系统与环境三个关系） v绩效管理系统 ：绩效管理系统是由考评者、被 考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考 评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式 所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断 、进度控制、人员激励等功能的有机整体 * 16 绩效管理系统的设计 v绩效管理系统的设计 绩效管理制度的设计 绩效管理程序 的设计 总流程 设计（ 5个阶段） 具体考评程序设计 制度和程序的关系 相互制约，相互影响 制度是战略的、全局的 程序是具体保障 v国内外对绩效管理系统的不同认识 * 17 绩效管理系统的设计 v总流程的设计 绩效管理的 准备 阶段 绩效管理的 实施 阶段 绩效管理的 考评 阶段 绩效管理的 总结 阶段 绩效管理的应用 开发 阶段 * 18 绩效管理系统的设计 准备阶段 明确绩效管理的 参与者 ； 选择绩效考评的 方法 ； 确定绩效考评 要素 和标准体系； 明确绩效管理的运行 程序 ； 抓住两头，吃透中间 获得高层全面支持 赢得一般员理解认同 寻求中间管理人员的全心投入 * 19 绩效管理系统的设计 准备阶段 明确绩效管理的参与者； 选择绩效考评的方法； 确定绩效考评要素和标准体系； 明确绩效管理的运行程序； 抓住两头，吃透中间 * 20 绩效管理系统的设计 准备阶段 明确绩效管理的参与者； 被考评者 考评者 考评者（被考评者）培训 考评者（上级）与被考评者（下级）之间考评与被考评的关 系是企业绩效管理活动的基本单元。 市场营销人员、生产人员、管理人员、技术人员、 五类人员： 考评者 被考评者 被考评者的同事 被考评者的下级 企业外部人员 绩效考评的类型： 上级考评 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评 被考评者类型 考评的目的 考评指标和标准 财和时 * 21 绩效管理系统的设计 准备阶段 明确绩效管理的参与者； 选择绩效考评的方法； 确定绩效考评要素和标准体系； 明确绩效管理的运行程序； 抓住两头，吃透中间 * 22 绩效管理系统的设计 准备阶段 选择绩效考评的方法 ； 应考虑三个因素 管理成本；工作实用性；工作适用性 ； 选择绩效考评方法的基本原则 其成果产出可以有效进行测量的工作，采用 结果导向 的 考评方法 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采 用 行为导向 的考评方法 上述两种情况都存在，应采用 两类或其中某类考评方法 上述两种情况都不存在，可以考虑采用 品质特征导向 的 考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合 成方法，以及考评中心等方法 * 23 绩效管理系统的设计 准备阶段 明确绩效管理的参与者； 选择绩效考评的方法； 确定绩效考评要素和标准体系； 明确绩效管理的运行程序； 抓住两头，吃透中间 * 24 绩效管理系统的设计 准备阶段 确定绩效考评要素和标准体系； 业绩考评： 对员工承担岗位工作的成果所进行的评定 和估价 能力考评：知识、技能和能力的评价 态度考评 员工绩效的形成要素图 员工 业绩 能力 素质 态度 行为 * 25 绩效管理系统的设计 准备阶段 明确绩效管理的参与者； 选择绩效考评的方法； 确定绩效考评要素和标准体系； 明确绩效管理的运行程序； 抓住两头，吃透中间 * 26 绩效管理系统的设计 准备阶段 明确绩效管理的运行程序； 考评时间的确定 。 考评时间和考评期限的设计两个方面； 考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调业 绩考评：能力考评：知识、技能和能力的评价 工作程序的确定 企业全局 各个绩效单元 * 27 绩效管理系统的设计 准备阶段 明确绩效管理的参与者； 选择绩效考评的方法； 确定绩效考评要素和标准体系； 明确绩效管理的运行程序； 抓住两头，吃透中间 * 28 绩效管理系统的设计 v总流程的设计 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 * 29 绩效管理系统的设计 实施阶段 提高绩效增强核心竞争力； 收集信息与资料积累 尽可能以文字的形式说明所有行为。 应当说明是考评者直接观察，还是间接的由其他人观察的结果。 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的 结果做出说明 以文字描述为依据，保证考评质量 目标第一 监督第三 指导第四 计划第二 员工 主管反馈沟通反馈沟通 员工 主管反馈沟通反馈沟通 员工 主管反馈沟通反馈沟通 员工 主管反馈沟通反馈沟通 * 30 绩效管理系统的设计 v总流程的设计 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 * 31 绩效管理系统的设计 考评阶段 绩效管理的重心 考评的 准确性 ； 考评的 公正性 ； 员工绩效 评审 系统 员工 申诉 系统 考评结果 反馈方式 ； 考评使用 表格的再检验 考评指标相关性 标准准确性 表格难易性 考评方法的 再审核 * 32 绩效管理系统的设计 v总流程的设计 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 * 33 绩效管理系统的设计 总结阶段 对企业绩效管理系统的 全面诊断 ； 制度诊断 体系诊断 考评指标和标准确性体系的诊断 考评者诊断 被考评者诊断 对组织的诊断 各个单位主管应承担的 责任 ； 月度总结会 年度总结会 绩效 面谈 的技巧 * 34 绩效管理系统的设计 v总流程的设计 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 * 35 绩效管理系统的设计 应用开发阶段（终点 /始点） 考评者 绩效管理能力的开发 被考评 者的绩效开发 绩效管理 系统 开发 企业 组织 的绩效开发 * 36 绩效管理系统的运行 v绩效面谈 v绩效分析与应用 v绩效管理中的矛盾与解决方法 * 37 绩效管理系统的运行 v绩效面谈 绩效面谈分类 内容和形式（计划、指导、考评、总结） 过程和特点（单向劝导、双向倾听、解决问题、综合） 绩效考评面谈准备 计划 资料 面谈有效性的具体措施 针对性 真实性 及时性 主动性 适应性 * 38 绩效管理系统的运行 v绩效面谈 v绩效分析与改进应用 v绩效管理中的矛盾与解决方法 * 39 绩效管理系统的运行 v绩效分析与改进应用 分析工作绩效的差距（目标、水平、横向） 查明差距原因 改进策略 预防与制止 奖与罚 组织与人事变革 个人能力 工作表现 企业外部环境 资源，市场，客户 对手，机遇，挑战 企业内部因素 资源，组织，文化 人力资源制度 个人体力条件 性别，年龄，智力 能力，经验，阅历 心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论 * 40 绩效管理系统的运行 v绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 冲突的原因 地位，角度，责权利不同 矛盾的表现 被考评者（员工） 考评者（主管） 组织 解决方法 客观性 （就事论事、依据） 卸包袱， 目标细分 放权 （鼓励参与） * 41 绩效管理系统的开发 v系统检查与评估 检验标准 人事决策功能与人力资源开发功能 检查方法 座谈 问卷 查看工作记录 总体评价 功能、结构、方法、信息、结果 再开发 * 42 人力资源管理师（国家职业资格三级 ） 认证培训 v 绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 v 绩效管理的考评方法与应用 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 结果导向型客观考评方法 * 43 绩效管理的考评方法与应用 品质主导型 定义：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主 特点：定性的形容词，操作性、信度、效度差 适用：员工潜质（心理品质、能力素质） 分