物业人力资源管理3-物业企业人力资源规划

第三章 物业企业人力资源规划 物业人力资源管理 知识目标： 1.了解人力 资 源 规 划的概念； 2.了解影响人力 资 源供求的主要因素； 3.掌握人力 资 源供求 预测 的方法、程序、供求平衡的 对 策及措施； 4.掌握人力 资 源管理制度的相关知 识 。 学习目标 能力目标： 1.能 够 运用相关知 识进 行人力 资 源供 给 和需求 预测 ； 2.能 够 运用相关知 识进 行人力 资 源的供需平衡分析。 第一节 情景案例导入与分析 案例 1：洗衣公司的困境 人力资源经理的冷水 分析：人力资源规划是组织整体计划的重要组成部分，人力资 源规划应与其他职能计划协调一致。人力资源规划要适应组织 规划。 案例 2：苏澳玻璃公司的人力资源规划 公司进步的助推器 分析：制定人力资源规划（总计划、职务编制计划、人员配置 计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、政策调 整计划、投资预算）；规划的实施和评价 第一节 情景案例导入与分析 人力 资 源 规 划的功能 确保企 业对 人力的需求； 是企 业 管理的重要依据； 控制人工成本； 是人事决策的重要依据； 有助于 调动员 工的 积 极性。 第二节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 所 谓 人力 资 源 规 划是指根据企 业 的 发 展 规 划，通 过诊 断企 业现 有人力 资 源 状况， 结 合企 业经营发 展 战 略，并考 虑 未来的人力 资 源的需要和供 给 状况 的分析及估 计 ， 对职务编 制、人 员 配 置、教育培 训 、人力 资 源管理政策、 招聘和 选择 等内容 进 行的人力 资 源部 门 的 职 能性 规 划。 第二节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 第二节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 第二节 人力资源规划概述 二、人力资源规划的原则 目 标 性原 则 动态 性原 则 兼 顾 性原 则 组织 目 标 环 境 变 化 组织 和 员 工 第二节 人力资源规划概述 三、人力资源规划的目标 防止人 员 配置 过 剩或不足 确保 组织 在适当的 时间 、地点 获 得合适的 员 工 确保 组织 能 够对环 境 变 化作出适当的反 应 为 人力 资 源活 动 提供方向和一致 标 准 将 业务 管理人 员 和 职 能管理人 员 的 观 点 结 合起 来 第二节 人力资源规划概述 四、人力资源规划的分类 总体规划 业务规划 人 员补 充 规 划 晋升 规 划 培 训 开 发规 划 配置 规 划 职业 生涯 规 划 长期规划 中期规划 短期规划 5年，战略性 2-5年 策略性 1-2年 作业性 第二节 人力资源规划概述 五、人力资源规划的制定主体 企业高层 管理者 人力资源 职能人员 人力资源 专家 其他职能 部门主管 第二节 人力资源规划概述 六、影响人力资源规划的因素 外部 环 境因素 内部 环 境因素 1.社会经济状况 2.政策因素 3.地理和竞争因素 4.人口统计因素 5.劳动力市场 6.行业发展状况 7.政府导向 1.技术与设备条件 2.企业规模 3.企业经营目标 4.组织文化 5.组织结构 6.高层管理人员 第二节 人力资源规划概述 七、制定人力资源规划的基本程序 第二节 人力资源规划概述 八、各类人力资源业务计划 人 员 配置 计 划 岗位人员数量，职务变动情况，职务空缺数量及填补方法。 人 员 需求 计 划 所需岗位名称，所需人员数量及素质要求。 人 员 供 给计 划 招聘计划，晋升计划，内部调动计划等。 人 员 培 训计 划 培训政策，培训需要，培训内容，培训形式，培训考核等。 费 用 计 划 招聘费用，调配费用，奖励费用等。 政策 调 整 计 划 调整原因，调整步骤，调整范围等。 风险评 估及 对 策 第三节 人力资源的预测与平衡 一、人力资源需求预测 含 义 根据企 业 的 发 展 规 划和内外条件， 选择 适当的 预测 技 术 ， 对 人力 资 源需求的数量、 质 量和 结 构 进 行 预测 。 影响因素 市 场 需求 生 产 需求 成本 趋势 培 训 需求 员 工移 动 出勤状况 生 产 率 政策 退休年 龄 工作 时 数 福利保障 第三节 人力资源的预测与平衡 一、人力资源需求预测 思考： 为 碧桂园的物 业 集 团预测 一下 5年后的人力 资 源需求状况。 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 1、定性预测方法 德 尔 菲法 经验预测 法 现 状 规 划法 专 家 预测 法 描述法 工作研究 预测 法 驱动 因素 预测 法 专家 编号 第一次判断 第二次判断 第三次判断 最低需求 最可能 需求 最高需求 最低需求 最可能 需求 最高需求 最低需求 最可能 需求 最高需求 1 100 150 180 120 150 180 110 150 180 2 40 90 120 60 100 130 80 100 130 3 80 120 160 100 140 160 100 140 160 4 150 180 300 120 150 300 100 120 250 5 20 40 70 40 80 100 60 100 120 6 60 100 150 60 100 150 60 120 150 7 50 60 80 50 80 100 80 100 120 8 50 60 100 70 80 120 70 80 120 9 80 100 190 100 110 200 60 80 120 平均 70 100 150 80 110 160 80 110 150 例如：某公司人力资源需求预测专家综合反馈表 该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下 三种 : 计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术 平均值，得到人力需求量。 NHR（ 80 110 150） 3 114（人） 计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最 低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别 是 0.2、 0.5、 0.3。 NHR 800.2 1100.5 1500.3 116(人 ) 用中位数计算人力资源需求量。 将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排 列： 最低需求： 60 70 80 100 110 最可能需求 ： 80 100 120 140 150 最高需求： 120 130 150 160 180 250 最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是 80 、 120、 155,各权重仍然取 0.2、 0.5、 0.3。 NHR=800.2+1200.5+1550.3=123(人 ) 由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为 114123人。 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 趋势预测法 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 趋势预测法 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 比率分析法 进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再 根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即 所需的人力资源 =未来的业务量 /人均的生产效率。 例 题 ：一所医院目前床位数 为 200，共有 50名 护 士， 现 计 划要增加 60个床位，如 护 士效率不 变 ，那么期末 护 士 的数量是多少？如果由于培 训 与开 发 ， 护 士效率提高了 25%，求期末 护 士需求量？ 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 人员比率分析法 发达国家各类机构员工和管理人员的比例 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 劳动定额法 N = W q(1+R1+R2+R3) 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 劳动定额法 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 成本分析预测法 式中： TB为期末人工成本预测总额； （ S+BN+W+O）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分数； T是指年限； 第三节 人力资源的预测与平衡 二、人力资源需求预测的方法 2、定量预测方法 成本分析预测法 例 题 ：某公司 计 划三年后人力成本 总额 控制在 300万元 /月。目前 员 工的平均工 资 是 1000元 /月；平均 奖 金是 200 元 /月；平均福利是 720元 /月；平均其他收入是 80元 /月。 公司 计 划 对 人力 资 源成本投入按 5%的比率增 长 。 请预测 该 公司三年后的人力 资 源数量。 第三节 人力资源的预测与平衡 课堂训练：预测安装工的需求 第三节 人力资源的预测与平衡 课堂训练：预测安装工的需求 1、请使用定量分析方法预测销售额为 225万美元时需要的安装 工数量。 2、预测安装工数量还应考虑什么因素？ 第三节 人力资源的预测与平衡 三、人力资源供给预测 含 义 预测 在某一未来 时 期， 组织 内部所能供 应 的 及外部 劳动 力市 场 所提供的一定数量、 质 量和 结 构的人 员 ，以 满 足企 业 的人 员 需求。 外部供给 内部供给 影响因素：人口因素、 经济 与教育因素、 劳动 力市 场 状况、科技因素、相关政策 预测 方法：相关因素 预测 法，市 场调查预测 法 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 定性方法 人力 资 源 盘 点法 替 换单 法 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 定量方法 水池模型 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 定量方法 水池模型 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 定量方法 马 尔 科夫模型 课堂练习： 试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员供给情况进行预测，请 在下表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各 种人员的变动数和需补充的人数： 人员调动的概率 职位 g j s y 离职 高层领导（ g） 0.85 0.15 基层领导人 (j) 0.05 0.80 0.05 0.10 高级会计师 (s) 0.10 0.70 0.20 会计员 (y) 0.10 0.70 0.20 职位 初期人员数量 g j s y 离职 高层领导人（ g） 20 基层领导人 (j) 60 高级会计师 (s) 90 会计员 (y) 160 预计的人员供给 需补充的人数 第三节 人力资源的预测与平衡 四、人力资源内部供给预测的方法 职位 初期人员数量 g j s y 离职 高层领导人（ g） 20 17 3 基层领导人 (j) 60 3 48 3 6 高级会计师 (s) 90 9 63 18 会计员 (y) 160 16 112 32 预计的人员供给 20 57 82 112 59 需补充的人数 3 8 48 参考答案 第三节 人力资源的预测与平衡 五、人力资源的供需平衡 总 量平衡， 结 构失衡 重新配置 晋升、 调动 、降 职 专门 培 训 人 员 置 换 释 放、 补 充 第三节 人力资源的预测与平衡 五、人力资源的供需平衡 供 过 于求 方法 裁员 速度 快 员工受伤程度 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分解或轮换 快 中等 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 第三节 人力资源的预测与平衡 五、人力资源的供需平衡 供不 应 求 方法 加班 速度 快 可以撤回的程度 高 临时雇佣 快 高 外包 快 高 培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部雇佣新人 慢 低 技术创新 慢 低 第四节 人力资源管理的制度规划 一、制度化管理的基本理论 马克思 韦伯 科层制 实质 ：以科学确定的制度 规 范 为组织协 作行 为 的基本 约 束机 制。是 现 代大型 组织 广泛采用的一种管理方式。 第四节 人力资源管理的制度规划 一、制度化管理的基本理论 制度化管理优点 v个人与权力分离：职务是职业，不再是个人身 份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。 v制度化管理以理性分析为基础； v适合现代大型企业组织的需要。 第四节 人力资源管理的制度规划 二、制度规范的类型 企 业 基本制度 管理制度 技 术规 范 业务规 范 行 为规 范 第四节 人力资源管理的制度规划 三、企业人力资源管理制度体系的构成 基础性管理制度 1.组织机构和设置调整的规定 2.工作岗位分析与评价工作的规定 3.岗位设置和人员费用预算的规定 4.对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定） 5.员工绩效管理（目标管理）的规定 6.人员培训与开发的规定 7.薪酬福利规定（含社会保险规定） 8.劳动保护用品与安全事故处理的规定 第四节 人力资源管理的制度规划 三、企业人力资源管理制度体系的构成 员工管理制度 1.工作时间的规定 2.考勤规定 3.休假规定 4.女工劳动保护与计划生育规定 5.员工奖惩规定 6.员工差旅费规定 7.员工因私出境规定 8.员工内部沟通渠道的规定 9.员工合理化建议的规定 10.员工越级投诉的规定