第二讲人力资源规划

人力资源管理人力资源管理 Human Resource Management 山东工商学院 崔 沪 1 第三讲第三讲 人 力 资 源 规 划 人 力 资 源 管 理 2 工作 分析 内容 岗位描述 岗位要求 一、 工作岗位分析回顾 1、工作分析的内容 3 l 岗位名称分析 l 岗位工作任务分析 l 岗位职责分析 l 岗位关系分析 l 岗位劳动强度和工作 环境分析 l 岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条 件的分析。 一、 工作岗位分析回顾 工作岗位分析的具体内容 4 个人成就与环境因素 l 李嘉诚说： “ 成功取决于勤奋、守信和学习。 ” l 曾国藩说： “ 志向决定一个人的层次。 ” l 说： “ 环境对个人成功起决定作用。 ” 5 个人感悟： l “吃苦是年轻人最大的资本。 ” l “重视眼前，往往容易忽视未来。 ” l “忧劳可以兴国，逸豫足以忘身。 ” l “不学习就要落后，落后就要挨打。 ” 6 本讲主要内容 一、 人力资源规划概述 二、 人力资源规划的基本程序 三、 人力资源需求预测 四、 人力资源供给预测 五、 人力资源规划的编制 六、 企业人员供需平衡分析 7 一、人力资源规划概述 8 l 人力资源规划 是根据组织的战略目标，科学预测组织在 未来环境变化中人力资源的 供给与需求 情况，制定必要 的人力资源获取、利用、保持和开发策略， 以满足 组织 对人力资源在数量上和质量上的 需求 ，使组织和个人获 得长远利益。 一、人力资源规划概述 人力资源规划的概念 9 一、人力资源规划概述 人力资源规划的种类 1.按规划的时间期限分 短期（半年 一年）、中期、长期规划（三年以上） 2按规划的范围分 企业整体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务 或工作的人力资源规划。 10 一、人力资源规划概述 人力资源规划与组织计划的关系 企业战略计划 人力资源战略计划 企业经营计划 人力资源战术计划 企业预算方案 人力资源行动方案 企业经营计划 11 一、人力资源规划概述 人力资源规划的模型 企业目标 工作分析 人力资源规划 绩效评估 员工招聘 培训与开发 职业规划 员工激励 员工问题与处理12 一、人力资源规划概述 人力资源规划流程图 制定人力 资源规划 实施人力 资源规划 预测人力 资源供应 确定目标收集信息 预测人力资源需求 规划实施的 评估与反馈 13 二、人力资源规划的基本程序 14 二、人力资源规划的基本程序 1、收集信息 外部信息 内部信息 15 二、人力资源规划的基本程序 1、收集信息 外部信息 宏观经济发展趋势、本行业发展 前景，主要竞争对手动向、相关 技术发展、劳动力市场趋势，人 口趋势、社会发展趋势、政府法 规政策、风俗习惯演变等。 16 二、人力资源规划的基本程序 1、收集信息 内部信息 企业经营战略： 目标任务，产品组合、 市场组合、经营区域、生产技术、竞争 重点、财务及利润指标等。 组织环境： 管理结构、机制、风格，组 织氛围、薪酬方案、企业文化等。 人力资源状况： 素质结构，损耗与流 动，人力成本，聘用、升迁、退休等 人力政策，员工价值观，员工需要、 潜力等。 17 二、人力资源规划的基本程序 1、收集信息 2、确立目标 根据企业目标制定人力资源目标。 18 二、人力资源规划的基本程序 1、收集信息 2、确立目标 根据收集的信息，预测企 业人力资源的需求量，包 括人力资源的数量与质量 两个方面。 3、预测人力资源需求 19 二、人力资源规划的基本程序 1、收集信息 2、确立目标 根据收集的信息，预测 人力资源的供应情况， 分为内部人力资源供应 和外部人力资源供应。 3、预测人力资源需求 4、预测人力资源的供应 20 二、人力资源规划的基本程序 1、收集信息 2、确立目标 在预测的基础上制定人 力资源人力资源开发与 管理的总体规划，根据 总体规划制定各项具体 业务计划及相应的人事 政策，以便各部门贯彻 执行。 3、预测人力资源需求 4、预测人力资源的供应 5、制定人力资源规划 21 二、人力资源规划的基本程序 1、收集信息 2、确立目标 将人力资源的总体 规划与各项业务计 划付诸实施，实现 原先确定的人力资 源目标。 3、预测人力资源需求 4、预测人力资源的供应 5、制定人力资源规划 6、实施人力资源规划 22 二、人力资源规划的基本程序 1、收集信息 2、确立目标 根据实施的结果进行 人力资源规划的评估， 并及时将评估结果进 行反馈。 3、预测人力资源需求 4、预测人力资源的供应 5、制定人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、评估与反馈23 三、人力资源需求预测 24 人力资源需求预测 人力资源需求预测方法 1、德尔菲法 2、劳动定额法 6、回归分析预测法 25 四、人力资源需求预测 人力资源需求预测方法 1、德尔菲法 2、劳动定额法 3、回归分析预测法 26 1、德尔菲法 （ 1） 在问题明确以后，要求每个专家通过填写精心设 计的问卷，来提出解决问题的方案， （ 2） 每个专家匿名并独立地完成第一份问卷； （ 3） 把第一次问卷的结果整理出来； （ 4） 把整理和调整的结果分发给每个人一分； （ 5） 每个专家看完整理结果以后，要求他们再次提出 解决问题的方案。 （ 6） 如有必要，重复步骤 4和步骤 5，直到找到大家意 见一致的解决办法。 27 四、人力资源需求预测 人力资源需求预测方法 1、德尔菲法 2、劳动定额法 3、回归分析预测法 28 2、劳动定额法 按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间 （如每天）的每人劳动定额（如产量），再根据未来的 生产量目标计算出要完成的总工作量，然后根据前一标 准折算出所要的人力资源数。 29 2、劳动定额法 假设某厂生产一件产品平均需要 0.5小时，计划每天 要生产 10000件产品，每人每天工作 8小时，按 2%的平均 缺勤率计算，该厂需要多少工人？ 案例 每人每天生产： 80.5=16 10000 16=625 6252%=12.5 所需总人数： 625+13=638 30 2、劳动定额法案例 l考虑到计划期内的生产率变化，劳动定额法可 用下面公式表示： N=W/q(1+R) N 人力资源需求量 w 企业计划其任务总量 q 企业定额标准 R 计划其劳动率变动系数 31 四、人力资源需求预测 人力资源需求预测方法 1、德尔菲法 2、劳动定额法 3、回归分析预测法 32 6、回归分析预测法 回归分析法是指用数学中的回归原理对人力资源需求进行预 测，其 基本思想 是，首先确定与组织中劳动力数量和构成关 系最大的因素，如产量或业务量，然后研究在过去组织中的 员工数量随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的 变化趋势和生产率的变化趋势，再根据这种趋势对未来的人 力资源进行预测。 （ 1）简单回归分析）简单回归分析 Y= a + bX （ 2） 多元回归分析多元回归分析 Y= a + b1X1 + b2X2 33 四、人力资源供应预测 34 四、人力资源供应预测 人力资 源供应 的来源 内部劳动力市场 外部劳动力市场 35 1、技能清单法 2、人员替代法 3、人员继承法 四、人力资源供应预测 人力资源的内部供应预测方法 36 1、技能清单法 2、人员替代法 3、人员继承法 四、人力资源供应预测 人力资源的内部供应预测方法 37 1、技能清单法 技能清单是一个用来反应员工工作能力特征的列 表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证 书、已通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是 对员工竞争力的反映，可以用来帮助人力资源的计划 人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决 定哪些员工可以补充当前的空缺。 38 1、技能清单法 2、人员替代法 3、人员继承法 四、人力资源供应预测 人力资源的内部供应预测方法 39 2、人员替代法 人员替代法又叫职位置换卡，它记录各个管理人 员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容 ，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空 缺。 制定这以计划的过程是：确定计划包括的工作岗 位范围、确定每个关键职位上的接替人选、评价接替 人选目前的工作情况和是否达到提升要求、确定职业 发展需要，并将个人的职业目标与组织目标相结合。40 1、技能清单法 2、人员替代法 3、人员继承法 四、人力资源供应预测 人力资源的内部供应预测方法 41 3、人员继承法 人员继承法实际上是人员替代法的发展，两者没 有本质上的差别，所不同的是前者较后者预测的时间 更长一些，也更灵活一些。这一方法的特点是，职位 候选人不一定来自于本单位或本部门，其绩效也不一 定最佳，但他却具有胜任改工作的能力或潜力。 42 1、技能清单法 2、人员替代法 3、人员继承法 四、人力资源供应预测 人力资源的内部供应预测方法 43 四、人力资源供应预测 影响人力资源外部供给的因素 1、 本地区人口总量与人力资源率 2、 本地区人力资源的总体构成 3、 本地区经济发展水平 4、 本地区教育水平 5、 本地区同一行业劳动力平均价格与外地相比相对 价格、物价指数 6、 劳动力择业心态与模式、价值观 7、 地理位置对外地劳动力的吸引力 8、 外来劳动力的数量与质量 9、 本地区同行业对劳动力的需求 10、本地区外的其它因素44 五、人力资源规划的编制 45 五、人力资源规划的编制 l与组织的总体规划有关的人力资源规划目 标、任务 的说明 ; l有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明； l内部人力资源供给与需求预测，外部人力资源情况 与预测； l人力资源净需求，包括按部门划分的人力资源净需 求和按人力资源类别划分的净需求。 46 案例分析： 惠丰集团 2004年度人力资源预算 l 1、招聘费用预算； l 2、人员工资预算； l 3、公司支付员工保险费用预算； l 4、交通、通讯、午餐补助预算； 5、企业文化、培训费用预算。 47 六、企业人员供需平衡分析 48 六、企业人员供需平衡分析 人力资源 短缺 时的政策制定 上策 中策 下策 49 六、企业人员供需平衡分析 人力资源 短缺 时的政策制定 上策 中策 下策 1、使其它岗位的富余人员转岗 2、培训员工，使之能胜任人员 短缺的重要岗位 3、鼓励员工加班加点 4、提高员工效率 50 六、企业人员供需平衡分析 人力资源 短缺 时的政策制定 上策 中策 下策 1、聘用一些兼职人员 2、聘用一些临时性的全职人员 3、聘用一些正式工 51 六、企业人员供需平衡分析 人力资源 短缺 时的政策制定 上策 中策 下策 1、把一部分工作转包给其它公司 2、减少工作量 3、增添设备，以弥补人员不足 52 六、企业人员供需平衡分析 人力资源 富余 时的政策制定 积极政策 中性政策 消极政策 53 六、企业人员供需平衡分析 人力资源 富余 时的政策制定 积极政策 中