第六章 人力资源管理 职业生涯设计与管理2010

第六章 职业生涯设 计与管理 教学目的与要求 了解：职业生涯管理的涵义和意义。 掌握：职业生涯的概念，职业生涯设 计的原则。 重点掌握：组织职业生涯设计管理 , 职业生涯路径，个人职业生涯设计。 第一节 职业生涯设计与管理概 述 一、职业生涯设计与管理含义与类型 1.职业生涯含义 职业生涯是指一个人一生中所有与 工作相联系的行为与活动，以及相关的 态度、价值观、愿望等连续性经历的过 程。 外在职业生涯 表示职业生涯客观特 征，指一个人在工作时期进行的各种 活动和表现的各种举止行为的连续体 。 内在职业生涯 表示职业生涯的主观 特征，涉及到个人的价值观、态度、 需要、动机、气质、能力、发展取向 等。 2. 职业生涯规划的含义 是一个人对其一生中所承担职 务的相继历程的预期和计划，这个 计划包括一个人的学习与成长目标 ，及对一项职业和组织的生产性贡 献和成就期望。 3. 职业生涯设计与管理的类型 组织职业生涯设计与管理： 建立职业 阶梯，并针对组织成员各自的才能与 人性制订培养计划，以适应各工作岗 位的需要。 个人职业计划与管理： 要求个人在制 订职业生涯计划、职业生涯发展和对 职业生涯的有效安排上尽全部责任。 二、 职业生涯发展阶段（职业周期） 职业的准备期 从事专业及技能的学习时期。接 受适当的教育或培训，以开发与学习 所需的习惯与技能。这一时期，个人 通过家庭、朋友、老师的认同，以及 与他们之间的相互作用，逐渐建立起 了自我的概念，形成了对兴趣和能力 的基本看法。 职业选择期 个人将认真探索各种可能的职业选 择，与他们对职业的了解和个人兴趣、 能力匹配起来，开始往往做出带有试验 性质的较为宽泛的职业选择，随着个人 对所选职业及对自我的进一步了解，他 们的最初选择往往会被重新界定。这一 阶段还必须做出相应的教育决策。 职业适应期 学会适应和融入一个组织是十分重 要的。这一阶段的最主要问题是 “ 现实 的震荡 ” 。 “ 现实的震荡 ” 会造成员工 丧失信心 ,工作成效不高，甚至会打击积 极性，使人员的自发流动增加 ,影响组织 效益和用人计划。组织可以用工作实际 展示和推行自我管理帮助员工克服 “ 现 实的震荡 ” ，尽快投入到工作中去。 职业稳定期 占有一席之地，大多数精力主要放在 保有这一位置上。 职业衰退期 进入老年，生理条件变化，职业能力 发生了缓慢的不可逆转的减退，心理上趋 向于求稳妥，维持现状。接受权力和责任 减少的现实，学会接受一种新角色，学会 成为年青人的良师益友，退休后学会选择 打发原来用在工作上的时间。 三、 职业生涯维度 1. 向内的 施恩：沿 “ 核心度 ” 方向的运动 2. 垂直的 是向上的，即沿着组织的等级层 系跨越等级边界，获得职务的晋升 。 3. 水平的 是指跨越职能边界的调动 。 生涯甜筒 四、 职业锚理论（ Career Anchor） “ 职业锚 ” 是从斯隆管理研究院 毕业生的纵向研究中形成的。由埃德 加 施恩提出。 职业锚指的是自省的才干、动机 和价值观的模式。是指员工在早期工 作中逐渐对自己加以认识，发展出的 更加清晰全面的职业自我观。 （ 1） 职业自我观的内容 自省的才干和能力 以多种作业环 境中的实际成功为基础 ; 自省的动机和需要 以实际情境中 的自我测试和自我诊断的机会 ,以及他 人的反馈为基础 ; 自省的态度和价值观 以自我与组 织和工作环境的准则和价值观之间的 实际遭遇为基础。 (2) 职业锚的五种类型 技术 /职能能力型职业锚 这一类型的人在作出职业选择和决 策时的主要精力放在自己正在干的实 际技术内容上。他们认为自己的职业 成长只有在特定的技术或职能领域才 意味着持续的进步。这些领域包括工 程技术、财务分析、营销、系统分析 等各种领域。 管理能力型职业锚 这一类型的个体在职业实践中培养出 ,也 相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技 能和价值观。 他们具有三种能力 :分析能力 在信息 不全或不确定情况下识别、分析和解决问题 ; 人际能力 能影响、监督、领导和操纵组 织各级人员更有效地完成组织目标 ;感情能力 能够为感情危机和人际危机所激励 ,而不 是被打倒 ,能承担高水平的责任 ,而不是变得 软弱无力 ,能使用权力而不感觉内疚或羞怯。 安全 /稳定型职业锚 安全锚的人追求稳定安全的前途 ,比如 工作的安全、体面的收入 ,有效的退休方案 和津贴等等。重视职业的稳定和工作的保障 性。 创造型职业锚 创造锚的个体时时追求建立或创造完全 属于自己的成就。他们要求有自主权、管理 能力 ,能施展自己的特殊才华 ,但是创造是他 们自我扩充的核心。成功的企业家大多出自 这种类型 ,而他们大多无法成为出色的总经 理。 自主 /独立型职业锚 自己决定自己命运的需要的驱使 。自主锚型的个体追求的主要目标是 随心所欲地制订自己的步调、时间表 、生活方式和工作习惯 ,尽可能少地受 组织的限制和制约。他们可能是自主 性较强的教授 ,自由职业者 ,或是小资 产所有者、小型组织的成员。 五、职业生涯设计与管理的作用 对 个 人 以既有的成就为基础 ,确立人生的方向 ,提供 奋斗的策略 突破并塑造清新充实的自我 准确定位职业方向 准确评价个人特点和强项 评估个人目标和现状的差距 重新认识自身的价值并使其增值 增强职业竞争力 将个人、事业与家庭联系起来 对 公 司 可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想， 以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而 发挥更大的作用。 由于管理者和员工有时间接触，使得员工产 生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大 的贡献。 由于了解员工希望达到的目的，管理者可以 根据具体情况来安排对员工的培训。 可以适时地用各种方法引导员工进入单位的 工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好 地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。 能够使员工看到自己在这个单位的希望、目 标，从而达到稳定员工队伍的目的。 第二节 个人职业生涯设计与管理 一、职业生涯规划的基本原则 1择己所爱 2择己所长 3择世所需 4择己所利 二、职业生涯规划的流程与方法 职业生涯目标的确定 类型 定义及任务 人生 规 划 整个 职业 生涯的 规 划， 时间长 至 40年左右， 设 定整个人生的 发 展目 标 。如 规 划成 为 一个有数 亿资产 的公司董事 长 期 规 划 510 年的 规 划，主要 设 定 较长远 的目 标 。 如 规 划 30岁时 成 为 一家中型公司的部 门经 理， 规 划 40岁时 成 为 一家大型公司副 总经 理等等 中期 规 划 一般 为 2 5年内的目 标 与任 务 。如 规 划到不 同 业务 部 门 做 经 理， 规 划从大型公司部 门经 理 到小公司做 总经 理等等 短期 规 划 2年以内的 规 划，主要是确定近期目 标 ， 规 划近期完成的任 务 。如 对专业 知 识 的学 习 ， 2年 内掌握哪些 业务 知 识 等等 制定行动方案 在确定以上各种类型的职业生涯目标 后，就要制定相应的行动方案来实现它们 ，把目标转化成具体的方案和措施。这一 过程中比较重要的行动方案有职业生涯发 展路线的选择，职业的选择和相应的教育 和培训计划的制定。 评估与反馈 在人生的发展阶段，由于社会环境的 巨大变化和一些不确定因素的存在，会使 我们与原来制定的职业生涯目标与规划有 所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划 进行评估和做出适当的调整，以更好地符 合自身发展和社会发展的需要。职业生涯 规划的评估与反馈过程是个人对自己的不 断认识过程，也是对社会的不断认识过程 ，是使职业生涯规划更加有效的有力手段 。 第三节 组织职业生涯设计与管理 在充分考虑组织要求的前提下， 通过对个人职业生涯的管理，把工作 和个人的兴趣、爱好等个人需求更好 地结合起来，最大限度地发挥每个人 的潜力，体现员工的个人价值。 一、职业路径 职业路径是组织为内部员工设计 的自我认知、成长和晋升的管理方案 。 1. 职业梯 职业梯是决定组织内部人员晋升的不同 条件、方式和程序的政策组合。 职业梯的宽度。 要求员工在多个职能部分、 多个工作环境轮换工作的职业梯是宽职业梯 , 它适应对员工高度综合能力的要求。要求员 工在有限个职能部门和工作环境中工作经历 的职业梯是窄职业梯 ,它适应只要求员工具备 有限专业经验和能力的需要。 职业梯的速度。 根据员工能力和成绩 的不同，职业梯有快速梯和慢速梯。 正规晋升和破格提升都应做到有政策 依据。 2. 职业策划 职业咨询 职业评价 评价鉴别组织成员职业 倾向，使之能系统地有方向地设计与 管理职业生涯。 3. 工作进展辅助 组织为帮助员工胜任现时工作 ,顺 利完成各项工作任务而提供的各种辅助 行为。 工作进展辅助的主要途径有三个 : (1)满足员工特定的价值或目标 ; (2)激发员工的某些能力和优势 ; (3)改善或弥补员工在职业策划中反映 出 来的弱点。 二、工作一家庭平衡计划 工作一家庭平衡计划是组织帮助 员工认识和正确看待家庭同工作间的 关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解 由于家庭 工作关系失衡而给员工造 成压力的计划。 1. 家庭发展周期理论 一般来说 ,单身成人的主要问题是寻找 配偶和决定是否结婚组建家庭。婚后初期适 应两人生活、决定是否生育 ,做出家庭形式 和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女 出生后 ,体验为人父母的经验 ,担负起抚养和 教育子女的责任成为首要任务。子女成人时 他们不仅要适应空巢生活 ,而且又要开始为 自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些 需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪 和精力分配 ,有的则形成强烈的职业方面的 需要和工作动机 ,最终影响员工对工作的参 与程度。 2. 工作对家庭生活的影响 （ 1）职业性质和家庭的相关性。 有些职业 ,如种植、手工业等。允 许家庭同职业同步发展 ,而办公室工作 管理工作等 ,家庭对工作参与很少。采 矿、远洋作业等工作和家庭无法兼顾 , 家庭只能成为休养、恢复体力的场所 。 （ 2）一次工作占用的时间和时间如何分 配对夫妻何时相聚 ,如何参与孩子抚养 等具有明显影响。 （ 3）工作的地理位置和行程 ,或由此带 来的迁居是工作一家庭紧张的第二个 潜在源。 （ 4）从事职业 ,担任职务的职业声望、 地位和收入的数量和种类对家庭会形 成直接的影响。 （ 5）工作中的压力和满意程度和工种的 感情气氛会直接影响家庭生活。 3. 工作一家庭平衡计划的实施 向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务 创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相 互理解和认识 将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工 家庭压力 把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约 设计适应家庭需要的弹性工作制 三、退休计划 退休计划是组织向职业晚