第六章职业心理选拔

第六章 职业心理选拔 第六章 职业心理选拔 一、职业心理选拔概述 1、 职业心理选拔定义： 根据职业活动结构的特点及其对劳动者的职业活 动要求，借助心理学的测验或非测验技术，对相应职业 人员在该职业或专业的适合性状况方面所进行的预测和 评定。 2、 职业心理选拔的意义： 运用中创新、发展和完善职业心理学理论 增进人岗匹配，提高职业活动效率和职业培训效益 第六章 职业心理选拔 3、职业心理选拔的一般内容 （ 1） 职业选拔出发点：个体差异 心理过程方面的差异：感觉、 知觉 、 注意 、记忆、想象 个体心理特征：气质、性格、能力 （ 2） 职业心理选拔内容： 生理心理学：反应速度、神经系统、颜色的辨别力 个体个性特征：智力、气质、性格 社会心理学：成就动机、挫折反应、从众、竞争、领导能 力 NEXT 测评技术种类 心理测验面试 情境模拟 评价中心技术 Assessment Center 工作样本 履历分析 第六章 职业心理选拔 二、职业心理选拔中的心理测验 1、心理测验特点： 对一组行为样本的测量 不一定是真正的行为，而是概括化的模拟行为。 是一种标准化的测验。 是一种力求客观化的测量。 具有较高的可靠性和有效性。 测评软件与心理测验 优秀测验的特点 常模与被试贴近 信度保证 效度保证 维度实用 第六章 职业心理选拔 2、心理测验的分类： 成就测验 测验具体对象：认知测验 智力测验 能力倾向测验 个性测验：自陈测验、投射测验 人格测验 职业兴趣测验 态度测验 价值观的测定 测验的材料：文字性测验与非文字性测验 测验对象：个别测验与团体测验 国内企业在选拔中应用心理测验的问题 滥用（不管与岗位所需素质关系如何） 单纯使用（将心理测验作为主要筛选工具） 万能（认为心理测验能够解决所有问题） 无用（认为心理测验是算命） 曲解（单纯从字面意义理解，单个维度理解） 心理测验总结： A、操作方便、简捷； B、客观有效 C、以心理素质为测评对象，适用范围广； D、研制复杂，成本高； E、公开后，有效性大大减弱。 第六章 职业心理选拔 三、职业心理选拔中的模拟与角色扮演 1、模拟与角色扮演概述 控制的条件下 完成实际工作任务 适用于动手操作的职业选拔任职者 2、评价中心 概念：以测评被测者管理素质为中心的标准化的一组评价活动 。 主要特点：情景模拟性 特征：综合性、动态性、标准化、整体互动、行为性、信息量 大 主要情景模拟技术：公文处理测验、无领导小组讨论 面试种类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 行为面试 情境面试 压力面试 面试 人事选拔中的使用频率（美国）：非结构化面试 11%； 结构化面试 15%；半结构化面试 73% 人事选拔中的使用频率（中国）：非结构化面试 80%； 结构化面试 5%；半结构化面试 15% 不同面试的区别 结构化面试 指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行 系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试 者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据 应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价 。 半结构化面试 与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答 进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了 追求公正不能深入追问。 分 类 及效度 特点 适用 对 象 结 构化面 试 0.60 面 试题 目、面 试实 施程序、 面 试评 价、考官构成等方面 都有 统 一明确的程序 进 行的 面 试 政府 选 拔 领 导 干部 半 结 构化面 试 只 对 面 试 的部分因素有 统 一 要求的面 试 ，如 规 定有 统 一 的程序和 评 价 标 准，但面 试 题 目可以根据面 试对 象的不 同而灵活 变 化 提倡企 业 广 泛 应 用 非 结 构化面 试 0.14 对 与面 试 有关的因素不做任 何限定的面 试 ，也就是通常 没有任何 规 范的随意性面 试 企 业 正在广 泛 应 用 STAR 由于讨论的时间有限 ，分别陈述观点能够使被试者之间找到共同点 ，区别不同观点，加快讨论进度。 小组讨论 是本测验中的重点部分，要求所有被试者就题目给出的 情境进行集体讨论，并最终达成一致性意见。 推荐代表汇报 一般情况下，无领导小组讨论的题目会提出要求，被试 者在达成一致性意见后，大家推选一位代表向考官汇报 小组讨论形成的一致性方案。并可以有其他人提出补充 。 评分方法 被试者结束讨论后，考官进行集体讨论； 首先对每个被试者进行定性评价； 考官之间出现争议，大家互相举证，直至达成 一致性意见。 每个考官按照集体讨论的原则给出每个被试者 每项维度的分数。 考官需要将自己观察到的被试者在讨论过程中 行为记录编写到评分表，并给予评价。 现场布置的传统看法 观察者 （ Observer） 观察者 （ Observer） 观察者 （ Observer） 现场布置的实用观点 强调考官的共同评价 评价标准统一 被试者的行为得到多位考官的共同观察 便于形成最终统一的评价意见 公文筐 公文筐测验是评价中心中使用最多的一种测评形式，使用频率高达百分之 八十以上，也被认为是最有效的一种测评形式。 定义 又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者 提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以 考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里，因此得 名。 测试中，通过让受测者处理一些列文件，考官可以观察评价受测者的组织 、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏 感程度。 与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题能 力。公文筐测验便于操作，效度较高，它能预测一种潜能。这种潜能使个 体在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较 高。 适宜测试的维度 计划能力 组织能力 协调能力 控制能力 分工意识 分析能力 决策能力 文字沟通能力 公文筐测验的结构 指导语 情境案例（角色定位） 组织结构与人员构成 案例情境 行业背景 产品或服务 盈利情况 存在的问题 公文筐评分表 公文筐测验的内容 文件的内容：日常琐事、重大事件 文件的来源：上级和下级、组织内与外部 文件的形式：电话记录、请示、批示、待签文件、报表 、备忘录、商业函件、建议、投诉、电子邮件等。 公文筐测试的要点 注意关联维度 建立与评分标准对应的处理标准 建议在测试结束后进行面谈深入了解处理的根据 无法确定的素质要在其他测验中重点观察。 公文筐评分表设计 管理游戏 考官提供给被试者一些在管理中遇到的各种现实问题， 要求他们进行书面分析和在小组