非人力资源部门的人力资源管理

人力资源管理的概论 人力资源管理的策略规划 绩效管理与企业文化 案例分享 : 非人力资源部门的人力资源管理 人力资源管理的概论 什么是人力资源？ (HR Human Resource) 企业内所有与员工有关的资源，包括员 工的能力，知识技术、态度、激励及健康 等。 人力资源管理的基本概念 为开发和利用能为企业带来价值的 人所组成的群体而制定的政策和实践 被称作是人力资源管理 (如 :人力资源 规划、人员招聘、绩效考核、员工培 训、工资福利权策等）其核心为绩效 管理及企业文化与员工关系。 人力资源管理的关键环节 人力资源规划 人力资源管理 的关键环节 绩 效 管 理 企 业 文 化 人员招聘 绩效管理与 职涯规划 员工关系 薪资与福利 员工培训 问题讨论（ Question Discussing） 1.为什么说人力资源管理对所有的管理者 来说都十分重要？ 2.作为部门主管需要开展哪些人力资源管 理工作 15分钟 管理都要执行这样五种基本职责： 计划、组织、人事、领导和控制 计划： 确立目标和标准，制定规则和程序，拟定计划以及进行 预测 估计和设想将来有可能会发生什么事情。 组织： 给每位下属分配任务，向下属授权，建立权力流动和信 息沟通渠道，协调下属之间的工作。 人事： 确定什么样的人才能被录用，招聘甄选员工，确定工作 绩效标准，进行工作绩效评价，向下属提供改善建议，对下 属实施培训和技能开发。 领导： 促使下属完成任务，维持组织成员的士气，激励下属 . 控制： 制定像销售定额，质量标准或生产水平一类的标准，对 照上述标准检查实际的工作绩效如何，在必要时采取适当的 行动。 直线管理与职能管理中的 人力资源管理 直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负 责实现组织的基本目标。 职能管理人员：被授权以协助和建议的方式 ，支持直线管理人员去实现这些基本目标。 （人力资源部是职能部门） 直线主管人员在有效的 人力资源管理方面所负有的责任： 1.把合适的人配置到时适当的工作岗位上； 2.引导新员工认同企业价值观和文化； 3.对新员工进行岗位培训并确保能正确完成工作； 4.提高每位下属的工作绩效； 5.建立和谐的工作关系； 6.解释公司权策和工作流程； 7.控制劳动力成本； 8.开发每位下属的工作技能； 9.创造并维持部门员工的士气。 人力资源管理的核心模块包括 : 人力资源规划 (策略 ) 招聘与甄选 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 企业文化 人力资源管理的策略规划 人力资源管理职责在直线和 职能部门之间的划分（图表如下：） 1 部门主管人员 (直线人员 )的活动 人事 /人力资源管理专业人员 (职能人员 )的活动 招 聘 与 甄 选 列出特定工作 岗 位的 职责 要求 ,以便 协 助 进 行工作 分析 向人事 /人力 资 源管理人 员 解 释对 未来雇 员 的要求以 及所要雇用的人 员类 型 描述出工作 对 “ 人 员 素 质 ” 的要求，以便人事 /人力 资 源管理人 员 能 够设计 出 适当的甄 选 和 测试 方案 同侯 选 人 进 行面 谈 ，做出 最后的甄 选 决策 在部 门 主管人 员 所提供 资 料的基 础 上 编 写工作 描述和工作 说 明 书 制定出雇 员 晋升人事 计 划 开 发 潜在的合格求 职 者来 源并开展招聘活 动 ，力争 为组织 聚集到一批高 质 量的求 职 者 对 候 选 人 进 行初步面 试 、 筛选 ，然后将可用者推荐 给 部 门 主管人 员 去考 虑 人力资源管理职责在直线和 职能部门之间的划分（图表如下：） 2 部门主管人员(直线人员 )的活动 人事 /人力资源管理专业人员(职能人员 )的活动 培 训 与 开 发 根据企 业 和工作的具体情况 ，将雇 员 安排到不同的工作 岗 位上，并 对 新雇 员进 行 指 导 和培 训 对 人力 资 源开 发 活 动进 行 评 价并向人事管理人 员 提出建 立 领导 建立有效的工作小 组 ， 并 进 行适当的授 权 运用企 业规 定的 评 价形式 对 雇 员 的工作 绩 效 进 行 评 价 对 下属的 职业进 步情况 进 行 评 估，然后就他 们 个人的 职 业发 展可能性向他 们 提出建 议 拟 定培 训 文件，制定培 训计 划 ，准 备 培 训 用材料 根据企 业 首席 执 行 长 官（ CEO） 所 阐 述的企 业 未来 发 展需求， 为 CEO提供管理人 员 开 发 方面 的建 议 为 制定和推行 质 量改善 计 划以 及 团队 建 设计 划提供信息 开 发 工作 绩 效 评 价工具并保存 评 价 记录 制定 职业发 展 计 划和晋升制度 ，其中包括按既定程序晋升制 度、 职业发 展咨 询 手段以及雇 员职业进 步跟踪 记录 制度等 人力资源管理职责在直线和 职能部门之间的划分（图表如下：） 3 部门主管人员(直线人员 )的活动 人事 /人力资源管理专业人员(职能人员 )的活动 工 资 报 酬 向人事 /人力 资 源管理人 员 提供每 项 工作的性 质 和相 对 价 值 方面的信息帮助他 们 确定工 资 水平 评 价雇 员 的工作 绩 效，以便 人事 /人力 资 源管理部 门 根 据雇 员 的工作 绩 效适当地 调 整他 们 的 报 酬 根据 奖 励的性 质 决定支付 给 雇 员 的 奖 金数量 制定企 业 福利 计 划和由企 业 提供的服 务项 目的 总 体方 案 执 行工作 评 价程序，以确定每一 种工作在企 业 中的相 对 价 值 进 行薪 资调查 ，以 审查 企 业 是 否 对 与其他企 业 雇 员处 于相似 职 位上的雇 员 支付了相近的工 资 就 奖 励以及各种 备选奖 金分配方 案和工 资 支付 计 划等向直 线 管 理人 员 提供建 议 在同直 线 管理人 员协 商的基 础 上 ，制定包括健康保健和养老金在 内的企 业 福利和服 务项 目的 详 细计 划 监 督企 业 所 缴纳 的失 业 税税率的 变 化以及雇 员 的薪 资 ，就减少 与 这 个两个方面有关的成本的 步 骤 向直 线 管理人 员 提供建 议 人力资源管理职责在直线和 职能部门之间的划分（图表如下：） 4 部门主管人员(直线人员 )的活动 人事 /人力资源管理专业人员(职能人员 )的活动 劳 资 关 系 根据 维护 健康 劳资 关系的 需要，建立一种互相尊重 、互相信任的日常工作 环 境 一 贯 地遵守 劳资协议 中各 项 条款的 规 定 确保企 业 的不 满 申 诉 程序 按照 劳资协议 所 规 定的方 式 发挥 作用，并且确保在 经过调查 之后 对 雇 员 的 申 诉 加以妥善解决 在就集体合同 进 行集体 谈 判的 时 候，同人事 /人力 资 源管理人 员 共同工作 密切注意那些有可能 导 致工会化 倾 向的 情 绪 和 问题 的出 现 ， 对 可能 导 致 劳 动 者不 满 的那些 问题 的根本原因 进 行 研究和 诊 断 为 准 备进 行 劳动 合同 谈 判而展开 调查 ，在 调查 中尤其要注意以下情况：企 业 如 满 足工会所提出的要求将要支付 出多大的成本；工会所提出的各种要 求在社会上有多大的普遍性；相关企 业 是怎么做的 培 训 直 线 管理人 员 如何解 释劳动 合同 条件以及如何在工会 发 起 组织 活 动 的 时 候避免落入法律陷阱 就如何 处 理雇 员 的申 诉对 管理人 员进 行培 训 并且 协 助有关各方就申 诉 事件 达成 协议 同工会干部保持 联 系 人力资源管理职责在直线和 职能部门之间的划分（图表如下：） 5 部 门 主管人 员(直 线 人 员 )的活 动 人事 /人力 资 源管理 专业 人 员(职 能人 员 )的活 动 雇 员 保 障 与 工 作 安 全 使雇 员 和管理者之 间 的信息沟通渠 道保持 畅 通，以便雇 员 能 够 随 时 了解企 业 的重大 问题 ，并且使雇 员 可以通 过 各种渠道表达他 们对 企 业问题 的关注，以及使他 们 及 时 同企 业 命令指 挥 系 统 保持 联 系 确保雇 员 在 纪 律 处罚 、解雇以及 工作保障方面得到公平待遇 经 常性地指 导 雇 员坚 持形成良好 的安全工作 习惯 对 雇 员 的安全生 产 行 为 加以肯定 和 奖 励 及 时 准确地完成事故 报 告 为 了 给 各部 门 （包括人事 /人力部 门 ）提供指 导 ，就所雇用的雇 员 类 型和数量以及各种 类 型 报 酬 计 划的适用性 问题 制定 长 期的 战 略 性 计 划 向直 线 管理人 员 提出建 议 ，告 诉 他 们 哪些技 术 有利于促 进 和鼓励自 下而上以及自上而下的信息沟通 制定确保公平待遇的程序性 规 定并 训练 直 线 管理人 员 运用它 们 对 工作 进 行分析以制定安全操作 规 程，并就如何 设计 机器保 护 装置 一 类 的安全保 护设备 提出意 见 及 时调查发 生的事故，分析事故原 因， 为 事故防范提出建 议 ，以及 向 职业 安全与健康管理委 员 会提 交某种相 应 形式的 报 告 研究与雇 员 薪 资 有关的法律 规 定， 同保 险 机构接触，在必要的 时 候 同律 师 接触，以 处 理雇 员 的工 伤 事件 总之，人力资源管理是每个管理者工作 的重要组成部分。无论你是基层主管，中 层管理，还是总经理，你都是通过人去取 得工作成果。 HRM的规划六问法 银禧的战略 不断开发适应市场环境变化 的新产品和培育独具竞争力的 新技术 ,以创新 (技术、组织 )引 领银禧成长 。 绩效管理与企业文化 问题讨论（ Question Discussing） 1.什么是绩效管理？ 2.我们目前的绩效管理存在什么问题？ 3.如何解决现有的问题？ 15分钟 绩效管理 了解绩效管理的基本思路 掌握绩效管理的程序和方法 绩效管理 什么是绩效管理？ 绩效管理是以最大的业绩表现为目标， 通过对员工的业绩和行为进行评估和分析 ，改善员工的组织行为，充分发挥员工的 潜能和积极性，更好地实现企业和个人的 各项目标。 绩效管理 绩效管理与人力资源管理 选拔淘汰 调动 培训晋升 绩 效 薪酬 绩效管理的三大阶段 阶段一 : 确定绩效目标 阶段二 :不断提出对员工业绩的反馈和评价 阶段三 :实施绩效评估 /面谈 注 ： 每个阶段，主管和经理都起着重要的作用 ，负有相应的责任 阶段一 确定绩效目标 谁来确定：由员工与主管共同确定（下属 与直接上司） 如何确定：参照企业或部门的 重点任务和 岗位责任 ）结合员工的 实际 工作和能力等 。 确定并评估作绩效目标 经理 /主管的作用和责任 : 明确工作期望 确定绩效评估标准 讨论达到绩效的程序 (过程 ) 分析员工的发展需求 确保培训的新技能得到应用 制订绩效目标的五个要素 具体的 可测量的 经过努力可达到的 可实现的 有时间表 Specific Measurable Ambitous Realistic Timetable SMART 设定目标的程序 ： 公司 总目标 部门目标 由上而下 经理目标 由下而上 主管目标 “由上而下 ”分派目标 员工目标 “由上而下 ”达成目标 目标三角形 阶段二 不断提供信息反馈和评价 目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定的目 标 主管和经理有责任向员工不断提供信息反馈，及 时而准确的 信息反馈对成功的绩效管理和员工的职业发展意 义重大 提供信息反馈要注意的方式和方法（因人而异） 注：随时进行 阶段三 实施绩效评估 /面谈 确定评估目的并列出讨论提纲 对照绩效目标，分析绩效 讨论存在问题的原因及成功的原因 对今后应采取的措施达成共识，讨论进一步提高 的方法 对谈话进行总结，对员工取得成功的能力表现予 以肯定 绩效评估的三公原则：公开、公平、公正 注：定期进行（按月度、按年度等） 以绩效为导向的企业文化 高绩效公司不允许低绩效的员工存在 ，建立一种以绩效导向的文化，执行的 文化，是企业持续发展的重要保证。 企业文化的基本概念 企业文化是一种行为文化，是企业成员 所共有的集体行为方式，共同的 态度 和 价 值观 。它是通过企业长期经营与培育而形 成的一种有别于其它企业的，能反映本企 业特有经营管理风格的，被员工所共同认 可和自觉遵守的价值观念与群体行为规范 。 建立优秀企业文化的意义 一种优秀的企业文化能够成为影响组织成 员行为的有效管理机制，从而协调组织成 员共同为实现组织目标而努力工作。 优秀的企业文化意味着体现个人成就感的 良好工作气氛。 优秀的企业文化是企业核心竞争力的组成 部分。 优秀管理者的责任 必须认同企业的价值观与文化 持续不断地向下属，灌输企业文化（部门 文化 =企业文化） 用企业文化业影响员工日常的行为及思维 方式 用自已人格的魅力，符合企业文化的价值 观来影响下属（领导力） . 银禧的企业文化 我们的价值观： 人文、技术、学习 我们奉行： 团队文化、执行文化、 诚信文化、奉献文化 创新文化。 我们赞扬具备企业文化、价值观的人、打击并淘汰 背道而弛的人 ,“志不同 ,不相为谋 ”。 案例分享 : 银禧 HRM规划之人才发展模式 高层领导的哲学与参与 案例分享 : 银禧 HR规划 .依据银禧现阶段营运发展模 式，将银禧 HR规划分为四