1849+公共部门人力资源管理201404试点作业参考答案

1849+公共部门人力资源管理 201404 试点作业参考答案 任务名称 周期名称 开始日期 结束日期 提醒日期 评阅截止日 期 01 任务 14 春季学期公共部门人力资源管理学习周 期 2014-05-30 2014-06-03 2014-05-31 2014-06-13 02 任务 14 春季学期公共部门人力资源管理学习周 期 2014-06-06 2014-06-10 2014-06-07 2014-06-20 03 任务 14 春季学期公共部门人力资源管理学习周 期 2014-06-12 2014-06-16 2014-06-13 2014-06-22 04 任务 14 春季学期公共部门人力资源管理学习周 期 2014-06-17 2014-06-21 2014-06-18 2014-06-22 请直接复制到答题区而不用附件 注：所有网上作业除电算化会计外其余都可提前完成，但不能延 后完成，请在 5 月 30 日前一次完成所有作业，以便老师及时评阅统 计； 本门课程实行网上作业及期末考试双及格和，没完成作业期末考 试成绩无效。 01 任务 案例 加州大学聘走浙大下岗博士 思考题： 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 （40 分） 2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？（ 30 分） 3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？（ 30 分） 1、 你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。 从案例中可以看出，郭某被 C 医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为 C 医院的人才生态环 境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。 医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室 的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情 况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。 他所在科室在他的考核表中， “职业道德” 、 “履行岗位责任能力 ”、 “劳动纪律” 、 “团结协作” 等项 评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。 从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了 上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭 某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平 除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个 性较强，所以科室认为他不“团结协作” ， “职业道德” 、 “劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。就 “履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。 郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研 究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在 C 医院工作的两年多时间，他研究的课题 都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任 B 大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出 过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务 能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院 把郭某辞退了。 2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？ C 医院的人才生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问题。结合所学的关于人才生 态环境的相关理论来分析问题。 从案例来看，C 医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题： （1） 人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观 念，没有“以 人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的 工作环境。 （2）人力资源管理的体制环境建设殛待完善。C 医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不 科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分 的奇怪现象。 （2） 医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才， 也不爱护人才。 3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？ （1）改善 C 医院的人才管理体制，优化人才生存和发展的体制环境。 （2）树立正确的人力资源管理观念，提倡人本管理，尊重人才，重视人才。 （3）采取有效措施使组织内的沟通渠道畅通，避免下一个“郭某”的出现。 例 宏达集团与人力资源开发 思考题： 1、通过本案例，你对人力资源在组织生存与发展过程中的作用有何认识？（50 分） 2、宏达公司关于人力资源管理的每一项措施具有什么样的意义？试给予分析和评论。 （50 分） 1.答：任何一个组织或企业，能生存与发展，都离不开人才的开发与培养，即人力资源在企业生存与发展 中起相当重要的作用。 首先，人力资源在企业生存之际，是耐以生存的根基。一个企业或组织能存活下来，企业盈利是关键， 盈利需要管理者有效组织，各种资源充分运用才能实现。优秀管理者，作为一种人力资源，在组织或企 业存活之时，发挥了根基的作用。 其次，人力资源在企业发展壮大时，提供了持续的动力。任何一个组织或企业在发展过程当中，不断寻 求新的突破，实现创新，也是人力资源提供了源源不断的动力支持。 最后，组织或企业的竞争，主要是企业文化的竞争，主要靠组织或企业的人力资源来实现。 2.答：宏达公司主要推行了三项大的措施： 第一、招才。通过制订引进人才的战略政策，把人才引进比例与产值、销售额挂钩，实现了人才引进的 良性机制。 第二、留才。通过解决生活困难、工作困难、提供培训发展机会等一系列手段，如解决房子问题、户口 问题、增加科研经费投入等，使人才在企业内能扎根，长足发展。 第三、用才。主张“任人为贤” ，营造先进、灵活、具有竞争力的用人氛围，为招才与留才提供有力的保 障。 案例 人力资源沃里科公司的“第二个春天” 思考题 1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？（30 分） 2、在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？（20 分） 3、试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么？（20 分） 4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释？（30 分） 1、 沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的？ 答：沃里科公司在管理上办了三件事情，使得沃里科公司重新走向“第二个春天”： 首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离； 然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系； 最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。 2、 在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？ 答：第二个问题是主要矛盾。因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。 产生此差异的原因是两国之间历史背景和文化传统等方面的差异： （1）自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资 源。 （2）历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和 习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。 （3）文化背景。日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受 基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。 （4）人性观的区别。日本提倡 Y 理论的人性假设积极的人性观；美国提倡 X 理论的人性假设 消极的人性观。 3、试分析一下：日本人管理这个厂的指导原则是什么？（20 分） 答：日本人管理这个厂的指导原则是“社会人”假设的依据，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出 来的，人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。 （1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低 主要取决于职工的“士气“ ，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。 （聚会、送收 音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛） （2）传统管理只重视“正式群体 “问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在 着某种“非正式群体 “。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。 （三洋公司总裁主动和 工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气） （3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎 逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 （管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结 果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强） 4、请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异，如何解释？（30 分） 答：美日人力资源管理模式的差异 （1）企业的性质和员工的地位 美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。 日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。 （2）决策的制定和执行 美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务； 日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。 （3）企业制度的作用 美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心； 日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。 主要原因是源于两者的企业文化不同： （1）美国的企业文化特点 具有强烈的竞争意识 具有个人奋斗和进取精神 决策集中于少数领导者，缺乏民主性 员工具有明显的雇佣观念 重视企业利益，忽视人际关系 （2）日本的企业文化特点： 强调组织风土建设 重视教育、培训和文化建设 重视“家族主义”的价值观念 小组讨论 讨论内容 考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一） 1、 理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。 2、 理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。 3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。 4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。 1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示： （1） 、逐步缩小地区经济差距； （2） 、改善育人环境，着重培养高层次人力资源； （3） 、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； （4） 、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； （5） 、提高人力资源安全环境，防止人才流失。 2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。 工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。工作分析为 人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动 提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。 （1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对 知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略 发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件， 从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力 资源规划的科学性和前瞻性。 （2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、 技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准， 有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经 验主义，减少录用中的盲目性。 （3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两 个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的 差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足 组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全 面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过 将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的 综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方 法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培 训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。 （4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务 等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进 而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。 （5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就 更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程 正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评 估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析 的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡， 保证了薪酬体系设计的内部公平。 （6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责 及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与 其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多的工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实 现人尽其才，才尽其用。 （7）工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求， 从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也 能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工 作流程上来。 （8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、 内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织 内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水 平。 3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。 （1） 、 建立并完善市场化人才机制 由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的 目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨， 建立基于市场化的人才机制。 “所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和 行政管理人才管理体系中。 ” “建立企业化政府 ，实现公共行政管理与工商管理互动” ，这些都是学者 们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。 “公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素 质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验， 要想方设法留住人才等观点和对策。 ”除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的 政策。 （2） 建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系 公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的 优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。 在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培 Il 和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须 按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人 力资源管理的水平是非常重要的。 （3） 建立开放式的人才选拔机制 在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖 而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、 择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人 才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的 旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。 形成性考核册作业三： （示例二题，另二题由有兴趣的同学自行发挥） 1、公共部门实施有效激励的途径 （1）薪酬激励 薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在薪酬方面给予提高的一种激励方式，包 括工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面；薪酬激励是满足“经济人”的社会角色，通过这种奖励 满足他们对物质上的需求，可有效预防人员外流，使他们安心工作； （2） 、荣誉激励 荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人给予荣誉称号等方面的一种激励方式，包 括口头表扬、通报嘉奖、记功、授予荣誉称号等形式。这种奖励是满足个人社会尊重的需要，是人的高 层次需求，所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发人的工作热情，使其作出更大的贡献； （3） 、职务晋升 职务晋升是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人通过提高其行政职务的一种激励方式。这 种激励的实施一般伴着职务的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做 出这种激励对部门的影响很大，故这种激励方式只有在该员工做出较大贡献并且在仔细考察后才能实施； （4） 、培训激励 培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在培训方面给予提高的一种激励，包括 出国留学、进高校或上级部门进修、送到先进部门交流等，这种激励方式是兼顾满足个人自我知识完善 以及公共部门工作的需要，但作为激励手段在实际操作中，应在可控的范围内让员工自行选择，可以把 其引申为一种福利。 2、双因素理论在人力资源管理中的运用 赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两 类：一类叫保健因素（Hygiene） ，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、 安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因 素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。另一类叫激励因素 （Motiviation） ，主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的 满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。 双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论，在辅导员队伍建设中的运用原则： （一）保健因素与激励因素并重的原则 （二）保健因素与激励因素相互转化的原则 （三） 、运用双因素理论做好辅导员队伍建设的对策 结合我国高校辅导员队伍的工作实际、存在的问题及伍需求的调研情况，影响辅导员队伍的保健因 素主要为环境（人际关系） 、薪酬、职业文化三个方面，激励因素主要为工作设计、发展、成长和认可四 个方面。 任务名称：03 任务 课程名称：公共部门人力资源管理 03 任务_0001 03 任务_0002 03 任务_0003 03 任务_0004 03 任务_0005 03 任务_0006 03 任务_0007 03 任务_0008 03 任务_0009 03 任务_0010 03 任务_0011 03 任务_0012 03 任务_0013 03 任务_0014 03 任务_0015 03 任务_0016 03 任务_0017 03 任务_0018 03 任务_0019 03 任务_0020 请通过查询查找资料 一、选择题（每题 2 分，30 题共计 60 分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分） 1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（） ，这些规则人们构建了整个人事行 政秩序。 A.道德 B.法律 C.意识形态 D.风俗习惯 答案：ACD 2.制度合法性的内涵说到根本处就是（） 。 A.权威 B.公平 C.正义 D.民主 答案：BC 3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（） 。 A.人力资源规划 B.人力资源获取 C.人力资源开发 D.人力资源纪律与惩戒 答案： ABCD 4.根据人力资源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（） 。 A.智力 B.技能 C.知识 D.体力 答案：ABCD 5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（） 。 A.人口总量及其变动状况 B.人口的年龄构成状况 C.劳动力的参与率 D.人口的受教育情况 答案： ABC 6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（） 。 A.知识和技能的水平 B.智力 C.劳动者的劳动态度 D.体质 答案：ABCD 7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（） ，它是人力资源质量的心理基础。 A.人格素质 B.心理结构素质 C.情商 D.心理功能素质 答案：AD 8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（） 。 A.前期投资损耗 B.制度性损耗 C.管理损耗 D.后续投资损耗 答案：BCD 9.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A.培训 B.教育 C.纪律 D.管理 答案：AB 10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（） 。 A.韦伯 B.泰勒 C.法约尔 D.马斯洛 答案：ABC 11.公共部门包括“纯粹“ 的政府组织，还包括 “准“公共部门即（） 。 A.公益企业 B.公共事业 C.非政府公共机构 D.国有企业 答案：ABC 12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（） 。 A.在发展的方向上都指向现代的功绩制 B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 答案：ABCD 13.中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人 事管理的（） 。 A.新陈代谢机制 B.竞争择优机制 C.权益保障机制 D.监督约束机制 答案：ABCD 14.微观的人力群体生态环境具体包括（） 。 A.人力政策法规环境 B.人力管理环境 C.人力市场环境 D.人力战略环境 答案：ABCD 15.20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（） 。 A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C.斯科特的资本投资决定技术进步模式 D.贝克尔的微观进步模式 答案： ABC 16.人力资本的性质主要体现在（） 。 A.人力资本的生产性 B.人力资本的稀缺性 C.人力资本的可变性 D.人力资本的功利性 答案： ABCD 17.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约“ ，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复 杂的特殊性质即（） 。 A.产权交易的非最优性 B.产权收益的递增性 C.产权的强外部性 D.产权的相对残缺性 答案： ABCD 18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 A.市场机制 B.竞争机制 C.契约机制 D.保障机制 答案：ACD 19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（） 。 A.我们所处的环境怎么样 B.我们的使命和目标是什么 C.我们怎样才能实现目标 D.我们做得如何 答案：ABCD 20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（） 。 A.全国性人力资源规划 B.地区性人力资源规划 C.部门人力资源规划 D.某项任务或具体工作的人力资源规划 答案：ABCD 21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（） 。 A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划 C.指令性规划 D.指导性规划 答案：AB 22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（） 。 A.录用规划 B.培训开发规划 C.使用规划 D.绩效评估与激励规划 答案： ABCD 23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（） 。 A.分析人力资源的需求 B.分析人力资源供给 C.协调人力资源供需缺口 D.分析人力资源的分布 答案： ABC 24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（） 。 A.德尔菲法 B.自上而下预测法 C.回归分析法 D.比率分析法 答案：AB 25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（） 。 A.公共组织内部人力资源流动 B.公共组织之间的人力资源流动 C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D.非公共组织之间的人力资源流动 答案：ABC 26.公共部门人力资源流动的内在动因是（） 。 A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求 D.竞争的需求 答案：ABC 27.合理的公共部门人力资源流动的价值是（） 。 A.有利于提高公职人员的素质和能力 B.有利于优化公共部门人才队伍结构 C.有利于促进用人与治事的统一 D.有利于改善组织的人际关系 答案：ABCD 28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（） 。 A.用人所长的原则 B.人事相宜的原则 C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则 答案：ABCD 29.转任的主要特点是（） 。 A.公务员在机关系统内部的流动活动 B.不涉及到公务员身份问题 C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 答案：ABCD 30.人力资源市场具有的功能是（） 。 A.调配功能 B.信息储存和反馈功能 C.教育培训功能 D.管理功能 答案：ABCD 31.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 A.工作目标 B.工作内容 C.工作职责 D.工作关系 答案：BCD 32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。 A.观察的工作相对稳定 B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D.观察前应拟定观察提纲和行为标准 答案：ABCD 33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。 A.清楚 B.准确 C.专门化 D.全面化 答案：ABC 34.工作评估的基本方法包括（） 。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法 答案：ABCD 35.工作评估的非量化评估方法是（） 。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.点数法 答案：AB 36.（）采用的是品位分类方法。 A.英国 B.法国 C.美国 D.日本 答案：AB 37.人才测评的方法包括（） 。 A.笔试 B.心理测验 C.面试 D.评价中心技术 答案：ABCD 38.公共部门人才笔试具有（）的特点。 A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强 答案：ABCD 39.面试和笔试相比，具有（）的特点。 A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性 C.主观性强 D.考官与考生交流的互动性 答案：ABCD 40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（） 。 A.权威原则 B.地域原则 C.面广原则 D.及时原则 答案：BCD 41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（） 。 A.性质不同 B.目的不同 C.内容不同 D.形式不同 答案：ABCD 42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（） 。 A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训 答案：ABCD 43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（） 。 A.选任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 答案：ABCD 44.从激励内容角度，可以将激励划分为（） 。 A.物质激励 B.外在激励 C.精神激励 D.内在激励 答案：AC 45.外附激励方式包括（） 。 A.赞许与奖赏 B.竞赛 C.考试 D.评定职称 答案：ABCD 46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（）的特征。 A.公共部门绩效目标的复杂性 B.公共部门绩效形态的特殊性 C.公共部门绩效的评价机制不健全 D.公共部门绩效的易测性 答案： ABC 47.绩效评估系统主要由（）构成。 A.工作数量 B.工作质量 C.工作适应能力 D.工作效益 答案：ABC 48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（） 。 A.工资 B.奖金 C.津贴 D.各种福利保健收入 答案： ABCD 49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣“ 者的惩戒是（） 。 A.减薪 B.停薪 C.停升 D.降级 答案：ABC 50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。 A.约束与监督以“道德人“ 假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B.注重法律建设，规范行政行为 C.监督与约束的主体独立性强 D.约束与监督以“经济人“ 假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 答案：BCD 51.人力资源的可再生性体现在() A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 答案：ABD 52.公共部门人力资源的损耗主要表现在（） A.制度性损耗 B.人事管理损耗 C.后续投资损耗 D.无形的损耗 答案：ABC 53.第一个被公认的现代人事管理部门是 1902 年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括 工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时 答案：B 54.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（） 。 A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B.人天生是懒惰的 C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 答案：BCD 55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（） A.能力素质 B.绩效考核 C.管理知识 D.道德素质 答案：D 56.下列关于职位分类的说法，正确的是（） A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“因事设人“ C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D.适应性强，应用范围广 答案： ABC 57.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（） 。 A.俸禄 B.品秩 C.致仕 D.回避 答案：B 58.中华人民共和国公务员法于（）开始施行。 A.2006 年 10 月 1 日 B.2006 年 1 月 1 日 C.2007 年 10 月 1 日 D.2007 年 1 月 1 日 答案： B 59.下列关于中华人民共和国公务员法说法正确的是（） 。 A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟 D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 答案：ABD 60.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（） 。 A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B.中部和西部留不住人才 C.东部地区出现了人力资源饱和现象 D.中西部人力资源政策体制环境还不完善 答案：ABC 61.开发人力资源的基础性工作是（） 。 A.做好人事制度建设 B.严格绩效考核 C.进行科学的工作分析 D.对人力进行教育和培训 答案： D 62.我国劳动力市场体系已初步形成， （）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。 A.政府部门 B.市场机制 C.第三部门 D.三资企业 答案：B 63.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（） 。 A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B.明确概括了人力资本投资的范围和内容 C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D.建立了系统的人力资本理论体系 答案：ABD 64.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。 A.公共目的 B.公共服务 C.公共产品 D.公共利益 答案：D 65.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数， 以此推测未来的人员变动趋势。 A.德尔菲法 B.自下而上预测法 C.人员继承法 D.马尔可夫链预测分析方法 答案：D 66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据公务员法规定，交流的方式包括（） 。 A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼 答案：ACD 67.()是公务员交流最为常见的方式。 A.调任 B.聘任 C.转任 D.挂职锻炼 答案：C 68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（） 。 A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 答案：BCD 69.在工作分析的各个环节中， （）是整个工作分析过程最关键的环节。 A.工作分析的目的 B.确定工作分析的执行者 C.编写工作说明书和职位规范书 D.工作分析信息的搜集 答案： D 70.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内 管理层次以上职位的分析。 A.职位分析问卷 B.管理职位描述问卷 C.体能分析问卷 D.心理分析问卷 答案：B 71.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问 卷。 A.职位 B.工作 C.工作条件 D.人 答案：D 72.品位分类制度的优点是()。 A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较适用于担任领导责任的高级公务 C.有利于集中统一地领导，树立行政权威 D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 答案：ABC 73.职位分类的优点在于()。 A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 答案：ACD 74.对于公共部门人才所要测评的要素来说， （）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。 A.笔试 B.资质测试 C.评价中心技术 D.无领导小组讨论 答案：A 75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传 统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。 A.无领导小组讨论 B.公文筐 C.心理测验 D.角色扮演 答案：ABD 76.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（） 。 A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出 C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想 答案：ABC 77.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、 任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。 A.劳动力市场的供需状况 B.内部环境 C.外部环境 D.经济环境 答案：B 78.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（） 。 A.人力资源规划 B.人力资源供求预测 C.工作分析 D.薪酬管理 答案：AC 79.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最 基本的是()。 A.讲求实效的原则 B.学用一致的原则 C.按需施教的原则 D.理论联系实际的原则 答案： D 80.()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 A.技能培训 B.初任培训 C.专业培训 D.知识更新培训 答案：B 81.我国公务员职务晋升必须坚持()。 A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持公开、平等 D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 答案：ABC 82.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（） 。 A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 答案： ABD 83.美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到 的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。 A.60 B.50 C.80 D.70 答案：A 84.下列属于过程型激励理论的是（） 。 A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论 D.需要层次理论 答案：ABC 85.中国古代的“卧薪尝胆“ 、“破釜沉舟“的故事充分说明了 ()的重大作用。 A.情感激励 B.危机激励 C.荣誉激励 D.目标激励 答案：B 86.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（） 。 A.发展型评估 B.判断型评估 C.参与型评估 D.专项型评估 答案：B 87.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括()。 A.法律监控与约束 B.道德约束 C.社会群团和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束 答案： ABC 88.实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差 别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。 A.定量分析 B.定性分析 C.360 度绩效分析 D.平衡记分卡 答案：B 89.（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。 A.持续沟通 B.实施绩效评价 C.提供绩效反馈 D.绩效改进指导 答案：A 90.公务员薪酬制度的确立方式主要有()。 A.法律方式 B.行政方式 C.共同协调方式 D.经济方式 答案：ABC 二、判断题（共 121 道试题） 91.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 （） 答案：错误 92.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。 （） 答 案：错误 93.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。 （） 答案：正确 94.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。 （） 答案：正确 95.一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。 （） 答案：正 确 96.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作 用。 （） 答案：错误 97.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。 （） 答案：正确 98.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 （） 答案：正确 99.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富 之母，劳动是财富之父“的著名论断具有极强的人力资本含义。 （） 答案：错误 100.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。 （） 答案：正 确 101.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发 管理的基础。 （） 答案：正确 102.调配功能是人力资源市场的基本功能。 （） 答案：正确 103.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 （） 答案：正确 104.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。 （） 答案：错误 105.访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。 （） 答案：错误 106.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估 则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。 （） 答案：错误 107.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断 能力，因此只适合于规模较小的组织。 （） 答案：正确 108.职位分类的最大特点是“因事设人 “，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。 （） 答案：正确 109.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 （） 答案： 正确 110.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 （） 答 案：正确 111.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 （） 答案：正确 112.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 7 天，以公职人员补充、 更新知识和拓宽相关知识面为目的。 （） 答案：正确 113.中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以 领取适当的兼职报酬。 （） 答案：错误 114.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情 者，有好恶，故赏罚可用“。 （） 答案：错误 115.用人的目的是“激活“ 人，而非 “管住“ 管死“ 人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 （） 答 案：正确 116.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选 择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。 （） 答案：正确 117.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、 提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。 （） 答案：正确 118.公务员法要求对公务员的考核内