1综合评审导言(一)

一级企业人力资源管理师综合评审部分 文 件 筐 应 试 指 导 2171-1-3-2010 一、什么是文件筐 1、基本含义 文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模 拟测试的一种，通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质。 2、一般做法 （1）要求：让考生在限定时间(通常为 13 小时)内处理文件（事务记录、函电、报告、声明、请示 及有关材料等），内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。 （2）条件：一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电， 拟写指示，做出决定，以及安排会议。 （3）角度：人力资源总监（职位） （4）评分：除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。 （重点是解决问题的能力） 3、应用情况 文件筐测验具有考察内容范围广、表面效率高的特点，因而非常受欢迎。1990 年国外的一项调查表明， 81%的评价中心都要采用文件筐测验选拔管理人员，使用频率居各种情境模拟测验之首。 文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。 二、谁来回复文件筐 【1、职位：人力资源总监】 【2、考察：一般能力】 2 【3、职位描述或说明书-自阅】 “人力资源总监”职务描述 职务名称：人力资源总监 直接上级: 总经理 直接下级：人力资源部经理、培训部经理 本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才 工作责任： 一、业务职责 1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。 2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大 纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。 3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。 4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。 5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。 6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。 7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。 8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。 9、加强与公司外同行之间的联系。 10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 二、管理职责 1、组织建设 （1）参与讨论公司部门级以上组织结构； （2）确定下级部门的组织结构； （3）当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资 源部。 2、招聘及任免 A、用人需求 （1）提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认； （2）确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格） ，并提交总经理确认。 B、面试 （1）进行直接下级岗位的初试； （2）进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定； （3）组织参与面试的人员。 C、不合格员工处理 （1）提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认； （2）确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部。 3、培训 （1）提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认； （2）确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。 4、绩效考评 （1）提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认； （2）根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法； （3）对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提交人力资源部。 5、工作沟通 （1）汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级； （2）负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级； （3）确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。 6、激励 （1）提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认； （2）根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。 4 7、经费审核与控制 （1）依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性； （2）监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报。 8、工作报告 （1）定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告。 9、表现领导能力 （1）指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作； （2）有办法提升下级的工作效果和工作效率； （3）能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。 实例： 人力资源总监职位说明书 岗位名称 人力资源总监 岗位人员 所在部门 集团总部 岗位定员 1人 直接上级 汽车管理集团总裁 所辖人员 人力资源体系 工作目标 具 体 工 作 职 责 ： 1 根 据 公 司 战 略 目 标 ， 制 订 和 推 行 人 力 资 源 部 年 度 工 作 计 划 ； 2 制 订 、 执 行 、 监 督 和 完 善 公 司 各 项 劳 动 人 事 制 度 ； 3 制 订 集 团 总 部 绩 效 考 核 制 度 ， 组 织 实 施 绩 效 考 核 ， 并 对 各 部 门 及 各 子 公 司 绩 效 评 价 过 程 进 行 监 督 控 制 ， 不 断 完 善 绩 效 管 理 体 系 ； 4 制 订 薪 酬 、 福 利 以 及 相 关 的 激 励 保 障 制 度 ； 5 根 据 公 司 发 展 的 需 要 ， 制 订 并 执 行 人 员 招 聘 计 划 ， 建 立 和 完 善 公 司 的 招 聘 流 程 和 招 聘 体 系 ； 6 做 好 员 工 职 业 生 涯 发 展 规 划 ， 负 责 制 定 后 备 人 才 选 拔 方 案 和 人 才 储 备 机 制 。 7 制 订 并 实 施 集 团 年 度 培 训 计 划 ， 建 立 内 部 培 训 师 队 伍 ； 组 织 各 子 公 司 的 交 流 活 动 ； 并 对 培 训 效 果 进 行 调 研 和 评 估 ， 督 导 各 子 公 司 开 展 培 训 工 作 。 9、 解 决 人 力 资 源 部 与 其 他 部 门 的 协 调 工 作 。 10、 负 责 协 调 劳 资 关 系 ， 与 员 工 进 行 积 极 沟 通 ； 帮 助 各 子 公 司 建 立 积 极 的 员 工 关 系 ， 处 理 劳 资 纠 纷 和 员 工 投 诉 。 任职资格： 教育水平 本科以上学历 专业 人力资源管理、心理学、企业及工商管理专业本科以上学历 培训经历 经营管理、法律、谈判技巧等培训 经验 具备 5 年以上外企、大中型企业相关工作经验，熟悉国家劳动人事政 策法规； 知识 了解财务、统计学、法学、心理学、组织行为学、公共关系学等专业 基本知识，人力资源开发与管理知识，懂得各项业务的基本流程。 6 技能技巧 1、 熟练使用 Microsoft Office专业办公软件； 2、 熟练的英语读、写能力及流利的口语表达能力； 3、 熟悉先进的企业管理模式； 4、 具有较强沟通能力以及团队协作精神；熟悉人力资源各个模块的实 际操作；良好的组织协调能力、判断与决策能力、商务谈判能力、人 际沟通能力及文字处理能力。 5、 良好的公关能力、敬业务实，处事冷静；具有良好的解决组织冲突 艺术；具备高级人力资源管理师资格证。 其他： 使用工具设备 计算机、一般办公设备、互联网络，内部网络。 个性特征 1、 高度的责任心、作风稳健，具备强烈的创业精神及开拓意识； 2、 精力充沛，细致、果断、条理性强、勇于挑战； 3、 勤奋、积极上进、讲究工作效率并能承受较大的工作压力。 备注： 三、文件筐认识 1、任 务：回邮件、回电话、回信函、面谈等； 2、接受者：人力资源经理（或主任、或总监） 3、来电者：部门下属请示工作授权 上级领导指导工作汇报 横向领导协商工作沟通 外部联络探讨工作坚持或妥协 4、回复内容： （1）部门下属请示工作：以授权为中心的程序，调查协商决策 授权 保障 改善。 （2）上级领导指导工作：以汇报为中心的程序，调查策划准备 汇报 规避 注意。 （3）横向领导协商工作：以沟通为中心的程序，调查责任分工 沟通 内协 外协。 （4）外部联络探讨工作：以坚持或妥协为中心的程序，调查检验结论 坚持或妥协 落实备忘。 5、回复的方向： 选择若干方向：回复与不回复；回复的不同态度；回复好的态度的不同策略等。 6、回复的扩展 涉及的 方面 就是广度：要多而关键；包括：部门方面，时间方面（过去和未来），地点方面（我处和 周边），事件的方面（HR 与非 HR，HR 内部各方面）等； 涉及的 探究 就是深度：要探而准确，包括：为什么？还为什么？；怎么办？再怎么办？ 涉及的 判断 就是角度：要效而得体，包括：如果不是这样，如果不是那样（条件）？如果是谁，如果 不是谁（做）？如果可能，如果不可能（有效）？所有的下一步的推进 7、专业化的回复 （1）以品质、行为、结果为维度的基本逻辑脉路； （2）以三大基础（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）和两大技术（工作岗位研究和人 员素质测评）为奠基的基础理论体系； （3）以