2012年7月人员测评理论与方法复习重点

2012 年 7 月人员测评理论与方法复习重点（华师老师所划重点） 题型： 一.单项选择 二.多选题（单选和多选要结合练习册来掌握） 三.名词解释 四.简答 五.数据处理与综合（华师老师说今年没有计算题的，不过大家还是要会一些 简单的计算） 六测评方法设计与运用题 注意：自评方案的设计、招聘方案的设计 其中，招聘人员综合应用题的基本思路如下： 1.向媒体公布所需招聘人员的具体情况 2.首先对受聘人员所交简历进行筛选 3.进行测试：笔试面试评价中心体格检查 4.对测评员进行培训，对可能产生误差进行控制 5.效度与信度分析：对测评质量进行检验 6.对测评结果进行分析，并对结果进行报告并公示 第一章 导论 第一节 基本概念 一.素质的定义：我们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务 所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方 面。 二.素质的特征（9 个） （9 个特征要求对课本的解释要理解掌握，会出选择题） 1.原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅仅是必要条件，而非充分条件 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表出性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.层次性与相对性 二心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能和才能。技能是技术水平与操作经验， 而才能是指专长，指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力。 三.绩效（第 5 页） （理解） 绩效在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效 率和效益。其表现形式多种多样，具体表现在三个方面：1.工作效率 2.工作任务完成的 质与量 3.工作效益。包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益和时间效益 四.素质测评（第 6 页） 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息， 针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断 出某些素质特性的过程 五.绩效考评（第 7 页倒数第三段和倒数第一段要求完全掌握） 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结 果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查 与评定 第 7 页倒数第一段是素质测评和绩效考评的关系，要求完全掌握，是重点 绩效考评和素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效 考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格 要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是 为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 第二节 主要类型 一诊断性测评主要掌握 诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有：（选择、简答） 1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2、诊断性测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。 二考核性测评 在运用考核性素质测评时应注意一下几个原则： （1）全面性原则。即要求考核性素质测评的范围，要尽量可能遍及纵向时间的跨度与 横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。这样才能 突出考核性测评的概括性特征。 （2）充足性原则。这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本 身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择 上。 （3）可信性原则。这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求素质 测评的方法科学客观，素质测评的指标具体可验。 （4）权威性和公众性原则。所谓权威性即要求测评者是由一定影响的权威人士或专家。 公众性即要求在测评时，应该多让一些有代表性的群众参加。因为权威性从质上保证了测 评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。 第三节 主要功用（掌握有可能出论述题） （第 15 页） 素质测评的主要功用： 第一：素质测评评定功能。 第二：素质测评诊断反馈功能。 第三：素质测评预测功能。 第四：其他功用 （一）有助于组织人力资源配置的科学化 （二）有助于人力资源开发 （三）有助于人力资源的优化管理 第二章 基本理论 一. 第二节 量化理论 一.量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。 人员素质测评量化，即用数学形 式描述素质测评的过程 从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征， 使人们对素质有更深入，更本质的认识。 二.量化的作用 （第 33 页） 要求大家掌握 34 页倒数第二、第一段的所有内容和 35 页的第一段的整段内容，尤 其是此句话：量化使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数 四、量化的形式 1.素质测评的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、 顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化（除了一次量化，其余都是二次量化） 顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成 序列然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距量化，则比顺序量化更进一步，他不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先 后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每 个测评对象一一赋值。 比例量化，比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系， 而且还要存在倍数关系 所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进 行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 第三章 测评标准体系的建构 （重点） 第二节 测评标准体系建构的基本原则： 测评标准体系建构的基本原则：1、针对性原则；2、完备性原则；3、简练性原则； 4、明确性原则；5、独立性原则、6、可操作性原则；7、合理量化的原则。 第四节 测评标准体系建构的步骤 （7 步骤，要求掌握） 一、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标 五、确定测评指标权重 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善测评标准体系 第 69 页的 权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数 量表示即为权数。 加权的类型有三种基本形式：1.纵向加权 2.横向加权 3.综合加权 第 70 页 权数的形式有两种：1.绝对权数 2.相对权数。 一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同 测评时期和不同测评的角度而指派不同的数值。加权是在相对特定的情况下 进行的，适合于某一场合的权数不一定适用于另一场合 主观经验法 主观经验法要注意以下几个原则（73 页）：1、权重分配的合理性 2、权重 分配的变通性 3、权重分配的模糊性 4、权重分配的归一性（对 73 页该部 分的内容要仔细看看，会做选择题或简答题） 要注意第 7879 页的几个表格，要注意测评要素的基本模式。 （此处华师老师不 停的强调） 第四章 心理测验及其应用 第一节 心理测验概述 心理测验实质上是行为样组的客观和标准化的测量。 这个定义告诉我们： 1）心理测验是对行为的测量。 2）心理测验是对一组行为样本的测量。所测量的行为样本是有代表性的一组行为。 3）心理测验是对模拟行为的测量。 4）心理测验是一种标准化的测验。 5）心理测验是一种力求客观化的测量。 第二节 知识测评方法 一、测评的三个层次（第 93 页） 1.记忆：对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行 衡量 第三节 技能测评方法 一、智力测验的应用（重点掌握，以前的重点没有此部分 109 页） 1917 年美国 MR 叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军对挑选士兵，并创造 了“团体测验” ，目的在于防止智商低和不合格的人进入部队，并让智力优秀者进入技术性 较高的军种。当时他们所设计的智力测验既是后人所熟知的军队甲种量表或称军队 a 量表 。对于不会英语的文盲则另有非文字的军队乙种量表或称军队 B 量表 。接 受军队甲量表测试的士兵有 175 万人，与斯坦福比奈量表的相关系数高达 0.87。第二次世界大战时期有专门的陆军智力测验（AGT）与海军智力测验（NGT ） 。 （现 在用来选工人。 ） 第四节 品德测评方法 一 品德：是指个体身上哪些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个人在 社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。 二、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的 心理特征，包括能力、气质和性格等。 第五章 面试及其应用 第一节 概述 一、从近几年的面试实践看，面试的发展出现了以下几个趋势：142 页 1.形式多样化 2.内容全面化 3.试题的顺应化 4.程序规范化 5.考官内行化 6.结果 标准化 二、面试特点 1、对象的单一性；2、内容的灵活性；3、信息的复合性；4、交流的直接互动性；5、 判断的直觉性。 第二节 理论基础 一、理论依据 （一）体态语：所谓非语言的体态又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼 色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 要求掌握 148 页的图 53 二、面试的功能作用（150 页） 1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 2、可以弥补笔试的失误 3、可 以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到 的内容 4、可以灵活、具体、贴切的考查一个人的知识、能力、经验及品德特征 5、可 以测评个体的任何素质 四、面试基本类型（课本 154 页）要求会做选择题就可以啦 面试基本类型：一、操作综合式。二、压力面试。三、结构化和半结构化面试。 四、小组面试。五、依次面试。六、逐步面试 典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于“恐怖”气 氛中，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但问的切中要害而且使被试常处于进退两难的 境地。 结构面试有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间 评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。 随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。 半结构面试则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方 式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。 逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试。先是基层领导面试，侧重考查岗位专 业技能与知识，合格后再推荐被试给中层领导人接受能力与品德等素质的面试，合格后由 中层领导推荐给高层领导进行全面考查性面试。 依序面试是先进行初试，再进行复试。初试由人事部门主持，主要考查被试的仪表风 度、工作态度、责任感、反应应变能力等一般素质，并将那些明显不合格的淘汰。复试则 由用人部门主持，主要考查被试的专业特长、知识技能等与岗位有关的专业素质。 小组面试是指主试人在 5 人以上，一般共同面试，当场打分，当场讨论。 第三节 方法技巧（重点掌握） 一、如何“问” （问的技巧有十点，要求掌握） （一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入： （二）通俗、简明、有力。 （三）选择适当的提问方式。 （四）问题安排要先易后难、循序渐进。 （五）善于好处的转换、收缩、结束与扩展。 （六）必要的声东击西。 （七）积极亲近，调和气氛。 （九）坚持问准问实的原则。 （十）注意为被试者提供弥补缺憾的机会 （三）注意选择适当的提问方式，面试中提问大致有以下几种：收口式、开口式、 假设式、连窜式、压迫式和引导式。要求掌握面试中的提问大致有 6 种方式（156 页的要 求理解各定义） 第六章 评价中心技术 第一节 概述 一、 【名词解释】评价中心的具体定义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组 评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括 多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心， 这就是管理素质的测评。 三、主要特点（共 9 个） 评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，除此之外，还有几个突出的特点 1.综合性（最突出的特点） 2.动态性 3.标准化 4.整体互动性 5.信息量大 6.以预 测为主要目的 7.形象逼真（注意该点） 8.行为性（与笔试相比，评价中心测评还有一个 显著的特点，即行为性。测评中要求被试者表现的是行为，主试人观察评定的也是行为） 第二节 主要形式 从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色 小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式（多选） 192 页表 6-1 要求掌握，知道各个评价中心的具体应用频率，要求会做选择题 一、公文处理（掌握） 第一段整段要好好看看，注意其基本流程（重点，以前没有画此处为重点 192 页） 公文处理是评价中心中用的最多的一种测评形式，使用频率高达 81，也是被认为最 有效的一种形式 由此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的 理解与敏感程度（选择题） 公文处理的形式，按其具体内容，又可以分为三种形式：（一）背景模拟 （二）公文 类别处理模拟。在这种形式中，所要处理的文件有三类：第一类是已有正确结论，可以处 理完毕并归档的材料。这类文件有结论，容易对被试者处理的有效性做出判断。第二类是 处理条件已经具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策。这类模拟的目的是了解被试 者利用工作条件的能力。第三类是尚缺少某些条件和信息的，目的是看被测试者是否善于 提出问题和求取进一步信息。 （重点，以前没有画此处为重点 193 页） 二、小组讨论 小组讨论的形式有两种，一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式,前者的代表是有 领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。 （此处要注意两者的不同） 小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论 194 页要总结出无领导小组讨论的定义（2008 年 7 月份的名词解释 39 题有答案，可按 照答案来记忆） 、有领导小组讨论的定义 三、管理游戏（195 页） 定义：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观 察来测评被试者实际的管理能力。 管理游戏的优点是：1、它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。2、具有趣味性 3、具有认知社会关系的功能。 （重点，以前没有画此处为重点 195 页） 四、角色扮演（重点，以前没有画此处为重点 195 页） 角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 一般评价的内容分为四部分：1、角色的把握性 2、角色的行为表现 3、角色的衣着、 仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求 4、其他内容 第三节 方法设计与应用 一、情景设计（重点掌握） 情景设计应注意如下几点： 1.相似性 ：是要求所设计的情景要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、 内容与条件三个方面（重点，以前没有画此处为重点 199 页） 2.典型性 3.逼真性 4.主题突出 5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当 四、问题与改进： 评价中心存在以下一些问题： （1）花费大，代价高。 （2）应用范围较小。 （3）一般人操作不了 （4）评价中心法质量很难鉴定。 （5）存在一些不可克服的误差。 （6）法庭纠纷案例中所揭示的问题 17、 【论述题】评价中心失败原因分析： （1）有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。 （2）有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐。 （3）有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。 （4）有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。 （5）有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。 第七章和第八章非重点，历年都几乎没有出题，大家自己看看就可以了 第九章 测评质量检验 测评质量的检验，其内容主要有两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项素质 综合结构分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等 第二节 信度 所谓再测信度，即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变 异程度 一致性信度是