人力资源开发与管理

第一章 人力资源概述 资源 愿意是指资财的的来源，现在泛指各种可以被利 用来创造财富或满足需要的条件或手段 人力 是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的 各种具体力量的总称 为什么说人力是最宝贵的资源 人能够发动自身的体力和脑力作用于自然资源，创造 出能满足人类生活的社会财富。从人类社会发展的历 史看，无论是科学技术的发明，生产工具的改进，还 是生产资料的使用和物质财富的创造，都离不开人力。 可见，在一定的社会历史条件下，在人与物这两类资 源要素中，人力资源具有决定性因素。 人力资源 广义的人力资源是指除去因先天或后天原因 失去劳动劳动能力的人口以外的所有人口，亦即在一 定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。 狭义的人力资源是指在企业或组织内具有劳动能力的 人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力 的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表 现出来。 人口资源 是指一个国家或地区的人口总体，其主要表 现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。 劳动力资源 是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳 动年龄”范围内的人口，亦即劳动力人口的总和。人 力资源与劳动力资源的区别：广义人力资源同劳动力 资源的区别是明显的，这是因为广义人力资源不仅包 括法定年龄内的劳动力。狭义人力资源在外延上与劳 动力资源具有一致性，但在内涵上仍有一定的区别， 这就是在一般的概念使用中，劳动力资源仍较多地偏 重于劳动者的数量，人力资源则十分强调劳动者素质 与质量的统一性。 人才 是指在一定社会历史条件下，能以其创造性劳动， 对社会或社会的某一领域的发展做出某种较大贡献的 人。人才资源是指一个国家或地区达到上述标准的人 才的总称，它表明一个国家或地区拥有人才质量与数 量的总体状况。区别：人力资源在外延上显然大于人 才资源的范围。在内涵上人力资源与人才资源有着明 显的区别，人才资源既包括各个领域中少量杰出的或 优秀的劳动者，又包括数量更多的普通劳动者，而人 才资源则主要指劳动力资源中较为杰出的那一部分。 人力资本 是指经资本投资形成，凝结于劳动者身上， 体现为知识、智慧、技能与健康等，可以被用来提供 未来收入的资本形式。 人力资源的特征 生物性与社会性、主体性与客体性、 无限性与时效性、再生性与可投资性 人力资源数量 是对人力资源在量上的规定性，是指一 个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，亦即劳动力 人口数量，具体反映着由就业。求业和失业人口所组 成的现实人力资源。 人力资源绝对量 是指包括上述现实人力资源数量与潜 在人力资源数量的总和，其大小是反映一个国家国力 与一个地区实力的重要指标。 人力资源相对量 是指可 以动员投入劳动运行的人力资源数量。 人力资源率 是 指一个国家或地区可以动员投入劳动运行的劳动力人 口的与被考察范围总人口的百分比。它反映的是一个 国家或地区发展程度的指标，可以用来进行国家与地 区之间人均人力资源拥有量的比较。 人力资源的质量 是指人力资源在质上的规定性，具体 反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上， 而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于单个劳 动者的个体素质，也与劳动力人口结构密切相关。 人力资源的数量与质量的关系 人力资源数量与质量是 构成人力资源总量的不可分割的两个方面。人力资源 数量是构成人力资源总量的自然基础。人力资源数量 过小的国家或地区很难具有人力资源总量上的优势。 诚然，如果人力资源数量超出适度量，又会出现物质 资源短缺、就业机会不足等问题，进而导致人力资源 的限制或浪费。人力资源质量是决定人力资源总量的 优劣的核心。优质的人力资源对人力资源的数量具有 较强的替代性。 量多质低的人力资源是经济竞争与社会发展的沉重负 担 许多发展中国家追求现代化的进程表明，数量庞大 而素质低下的人力资源不仅无助于建设，反而会成为 经济与社会发展的阻力。因为这种人力资源一方面因 人口膨胀、劳动力剩余而加重着社会的经济负担，另 一方面诱因劳动者缺乏现代科技知识与劳动技能，无 法胜任现代复杂而高效的劳动，即使引进国外先进的 技术和机器，也往往由于缺乏科学管理与不会熟练操 作而大大降低其使用效率。经济负担过重约束着社会 对人力资源的开发的投入，低劣的劳动力素质有妨碍 着社会生成效率的提高，必然导致低投入与低效率的 恶性循环。 我国人力资源国情 我国是一个人力资源数量过于庞大， 人力资源质量偏低的国家。由于人口增长的惯性和人 口结构的变化，我国人力资源数量还将持续增长几十 年。我国劳动力过剩的矛盾也越来越尖锐。适量优质 的人力资源是我国人力资源开发的主要目标。确立开 发目标我国的人力资源国情与物质资源国情，决定了 我国必须把控制人口总量，进而控制人力资源数量， 全面提高人力资源质量，以发扬人力资源的优势，弥 补自然与物质资源的不足，作为一项基本国策。实现 这一国策有赖于政府与全体国民的共同努力。 第二章 人力资源开发与管理的理论基础 人力资源开发 是指开发主体有计划地采用教育开发、 培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对 象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能。道德 等方面的潜能得以充分的发掘，素质得以全面的提高， 劳动能力得以合理的利用，从而提高人力资源质量， 优化人力资源结构，是国家或组织获得最佳的社会经 济效益的活动过程。 人力资源管理 是对于人力资源的生产、开发、配置、 使用等诸环节进行管理的总称。管理的四个基本要点： 管理的对象主要是“事”与“物” 、管理的核心是 “人” 、管理的目的就是最大限度的调动人的主动性 与创造性、管理的手段是灵活的。 对现代人力资源管理的界定 现代人力资源管理是企业 或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的 原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规 划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、 考核、奖惩、工资、福利、等方面进行的计划、组织、 指挥、协调与控制的活动。 现代人力资源管理同传统人事管理的区别 传统人事管 理把单位职员看成被管理、被处置的对象。在工作上， 只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保存 等具体工作，范围比较狭窄，导向呈现短期性。现代 人力资源管理在管理思想上具有人本性，强调人是企 业组织中的主体，是最宝贵的资源，应尊重和尽可能 满足人的需要;在管理目标上具有战略性；在管理内 容上具有全面性；在管理方法上具有系统性。 人力资源开发与人力资源管理的关系 区别首先反映在 学科性质上、反映在研究对象上、反映在研究的重点 上、反映在研究的问题性质上、其次两者的差别还反 映在一些具体问题上。但亮着又相辅相成、密不可分， 同处于一个综合运动运动过程中。人力资源开发是人 力资源综合运动总过程中的起始环节，经过配置。终 于使用，而人力资源管理则贯穿和渗透在各个环节之 中，是实现人力资源开发战略的关键环节。 人力资源的充分开发 内涵：从开发的战略上讲，是一 种整体性开发；从开发的对象上讲，是一种全员性开 发；从开发主体上讲，是一种全方位开发；从开发的 环节上讲，是一种全程性开发。 人力资源充分开发的所需机制 1 综合为动力机制、2 宏观调控机制、3 自主调试机制、此外还需要通过深 化改革，逐步建立和健全人力资源的培养与评价机制、 选拔与使用机制、激励与保障机制等，确保人力资源 充分开发的顺利实施。 人力资源充分开发的必然性 首先取决于人力资源自身 的三大属性。1 人力资源潜能开发的无限性 2 人力资 源的可投资性 3 人力资源开发的时效性。其次，取决 于社会经济发展对人力资源开发的迫切需求。 人力资源的优化配置 就是要将人力资源配置纳入社会 经济发展的大体系之中，根据社会经济发展的总体目 标，采取有效的调控措施，将人力资源配置到最适合 的部门、地区、行业或职位岗业上，尽可能实现与其 他的人力、物力资源在属性匹配、数量组合、空间分 布、时序衔接等方面的完美结合，以获得人力资源使 用与社会经济发展的最佳效益。 人力资源优化配置的依据 1 既是主体又是客体的双重 属性是人力资源优化配置的内在依据 2 现实人力资源 的配置是人力资源优化配置的外在依据 人力资源优化配置的标志 1 适应性、2 动态性、3 竞 争性、4 效能性 人力资源优化配置的主要对策 从宏观上讲，优化人力 资源的主要对策是加强国家对人力资源配置的宏观调 控。宏观调控包括直接调控和间接调控。直接调控由 政府采取相应措施，直接改变人力资源的配置状况。 间接调控是指由政府制定的相关政策，促使产业结构 变化或人力资源流动，进而改变人力资源配置不合理 的状况。为了加强国家对人力资源配置的宏观调控。 还需重视管理机制、市场机制、调控机制的作用。从 微观企业的角度讲，还应该抓好 1 根据企业的现状与 发展目标，做好人力资源规划。2 根据规划要求做好 岗位分析。3 遵循“匹配“原则进行人事安排。 人力资源的合理使用 人力资源使用实在对人力资源进 行必要投入与优化组合的基础上，实现由潜在形态的 人力资源向显在的社会财富的转化过程，其目的在于 获取最大的人力资源使用效益。 人力资源合理使用的意义 1 合理使用人力资源是人力 资源开发的重要途径 2 合理使用人力资源是人力资源 管理的关键环节 3 合理使用人力资源是国家、企业兴 旺发达的必要前提。合理使用的原则 1 量才录用 2 知 人善用 3 适时启用 4 发展使用 人力资源的科学管理 必须遵循人力资源自身运动的规 律与社会经济发展的规律；必须树立正确的人力资源 系统观、发展观、效益观、动力观、人本观与服务观； 必须改革传统人力资源管理体制、组织体制和管理制 度；必须综合运用科学的管理方式、手段与技术。 人力资源开发与管理的意义 是推动社会三大文明，即 物质文明、精神文明与制度文明进步的必然选择；是 增强企业竞争实力与对环境变化的适应能力，促使企 业发展的重要途径；是满足人的精神需要，开发人的 潜能与提高人的素质，促进人的发展的有效措施。 成功的企业人力资源开发与管理对企业的发展意义 （1）增强企业的实力。企业人力资源开发与管理的 最重大意义，就在于能够有效地增强企业人员实力， 体现在企业能够根据自身发展的需要，采用却实有小 的开发手段，以弥补企业人员的知识缺陷，加强职能 的薄弱环节，培养创新精神，不断发掘企业人力资源 的潜力，提高企业人力资源的质量， ，调整人力资源 的结构，调动人力资源的积极性，发挥人力资源的群 体效应，使企业人力资源与企业物力资源的结合处于 最佳状态，从而全面提高企业竞争实力。 （2）促进企 业对环境的适应。企业如果不能很好地适应环境变化 的要求，就不仅不能发展，生存也会面临危机。加强 企业人力资源开发与管理，在增强企业适应能力上， 具有极重要的作用。 人力资源开发与管理促进人的发展的作用 能够极大地 满足人的精神需要、能够充分地开发人的潜能。能有 效地提高人的综合素质。 第三章 人力资源开发与管理的思想源流 古代人力资源思想包括 1 重人。人为万物之灵；以人 为本、仁者爱人；得人心者得天下；人才乃国家之珍。 2 育人。学而知之；有教无类；百年树人；学无止境； 因材施教。3 选人。德才兼备；良才难令；以礼招才； 不课不用。4 用人。为政之要，惟在得人；选贤任能； 知人善任；用人不疑。5 管人。给人以“求” ，以 “礼“节欲；心制九窍，合理分工；刚柔相济，恩威 并用；以身先之。以道御之。得到的启发：构建具有 中国特色的人力资源开发与管理理论，既要批判地继 承中国古代优秀的思想与合理地借鉴外国人力资源开 发与管理的理论，又要坚持以马克思主义人性论、毛 泽东的人力资源思想与邓小平的人才观为指导。 西方国家人力资源思想开发与管理的理论流派 一、X 理论，以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理 理论，主要管理方式：任务管理、强制劳动、物质刺 激、严肃纪律。二、行为科学管理理论，以”社会人” 为人性假设管理理论，主要管理方式：注重满足组织 成员的社会性需要、努力形成融洽的人际关系、因势 利导做好非正式组织工作、提高组织管理者的素质。 三、Y 理论，以“自动人”为人性假设管理理论，主 要管理方式：创造适宜的工作环境、促进组织成员自 我实现、充分运用内在激励、建立能够保证满足组织 成员自我实现需要的管理制度。四、超 Y 理论，以” 复杂人”为人性假说管理理论，主要管理方式：树立 权变的管理观念、采取权变的管理方式、运用权变的 管理方法。五、Z 理论。 马克思与恩格斯的人性论 马克思主义人性论是开发人 力资源，促进人的发展和最终实现人的解放的重要指 导思想。马克思主义人性论主要体现在马克思主义经 典作家对人的一般属性、本质属性和主体性的认识上。 他们认为：人具有自然属性、社会属性与精神属性这 三种一般属性；人的本质属性是劳动；人的主体性是 人作为活动主体在对客体作用过程中所表现出来的能 动性、自主性和自为性。 马克思与恩格斯的人性论对人力资源开发与管理的指 导意义 1 全面认识人的基本属性是有效实施人力资源 开发与管理的必要前提。马克思、恩格斯的人性论告 诉我们，人的自然属性、社会属性与精神属性是相互 联系，相互作用的有机整体。在现代人力资源开发与 管理中，不可顾此失彼。2 充分认识劳动是人的本质 属性，提高劳动质量、改革劳动管理是有效实施人力 资源开发与管理的重要途径。要重视人的本质属性和 遵循人的成长规律，通过优化劳动来加强人力资源开 发与管理。3 深刻认识人的主体性，尊重人的主体地 位，是我国现代人力资源开发与管理的价值取向。 毛泽东的人力资源思想 人是第一个可宝贵的；崇教育 以培国本；干部是决定因素；任人唯贤的干部路线； 革命需要的知识分子；妇女是一种伟大的人力资源； 人民群众有着无限的创造力；公私兼顾，调动人的积 极性 邓小平的人才观 科学技术是第一生产力；国力强弱取 决于人力资源的优劣；发挥人力资源优势不抓教育不 行；有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准； 尊重知识，尊重人才；按“四化”标准，选贤任能； 大胆使用，严格管理。邓小平的人才思想十分丰富， 这些思想既是毛泽东人力资源思想的继承与发展，也 是对当前国情环境与时代特征作出的科学总结与前瞻 性研究。 现代人力资源开发与管理的基本原理 （一）要素有用原理。是指在人力系统中的各个要素， 亦即每个人，尽管千差万别，各有长短，但都是有用 的，关键在于能否因人制宜地位每个人提供发挥其才 智的条件与机会。内容：坚信人人有才、承认才各有 异、生才贵在适用。 （二）系统优化原理。人力资源系统的特征：关联性、 目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗 余性。系统优化原理是指对人力资源的开发与管理中， 系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获 得最优绩效的过程。内容：系统的整体功能不是简单 地等于部分功能的代数和；系统的整体功能必须达到 最大，也就是在大雨部分功能之和的各值中取其最优； 系统的内部消耗必须达到最小；系统内人员状态必须 达到最佳；系统对外的竞争能力必须最强。 （三）能级对应原理。是指在人力资源开发与管理中， 应将人的能级与管理所要求的能级对应起来，也就是 要根据人的能级高低将人安置在不同的职位上，赋予 不同的责任、权利和利益。内容：人与人之间具有能 级差异；管理的能级必须分序列、按层次设置，不同 的级次有不同的规范与标准；人的能级与管理级次的 相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程 度；不同的管理能级应表现为不同的责任、权利与利 益；人的能级具有动态性、可变性与开放性；人的能 级必须与所处的管理级次动态对应。 （四）互补增值原理。是指在人力资源系统中，个体 的多样性、差异性决定了个体之间在知识、能力、气 质、性别、年龄等方面的互补性。通过互补可以充分 发挥每个人的优势，避免每个人的劣势，是人力资源 系统的整体功能达到最优。内容：知识互补、气质互 补、能力互补、性别互补、年龄互补、关系互补。 （五）激励强化原理。是指在人力资源开发与管理中， 管理者应利用各种激励手段，激活组织成员的进取心， 激发组织成员的创新精神，调动组织成员的积极性， 充分施展自己的才华，为实现组织目标服务。内容： 。1 激励是人力资源开发与管理的主体的重要职能， 其目的是为激发组织成员的成功积极性。创造性、尤 其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。2 系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大 方面，也包括正激励与负激励两大类型。3 激励手段 必须综合运用才能获得最佳效果。综合运用激励手段 的基本原则：公平目标与效率目标结合、个体激励与 群体激励结合、物质激励与精神激励结合、外激励与 内激励结合、正激励与负激励结合。 （六）反馈控制原理。反馈：亦称“回授” ，即把系 统输出量的一部或全部经被控系统作用后反送到输入 端，以增强或减弱系统的输入信号。反馈控制是指子 在管理活动中，决策者根据反馈信息的偏差程度采取 相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的 范围内。反馈控制的原理：是指利用信息的反馈作用， 对人力资源开发与管理活动进行协调和控制。内容： 1 人力资源开发与管理是一个综合运动的过程，它包 括由培养、选拔、配置、使用、管理等多个相互联结 的环节，各个环节之间存在着因果关系。2 人力资源 开发与管理活动应有预订的目标，也就是要有衡量活 动实际结果的标准。3 建立灵敏、准确、有效的信息 反馈机构，以反馈实际结果与预期目标之间的偏差的 信息，并分析和说明实际情况偏离预期目标的程度及 原因。4 建立自我控制、高效运作的管理体制，能及 时采取有效措施纠正偏差，防止失控。 （七）弹性冗余原理。是指在人力资源管理开发与管 理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性， 一级内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性， 在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定 的灵活性。内容：1 必须考虑劳动者体制的强弱，使 劳动强度具有弹性。2 必须考虑劳动者智力的差异， 市劳动分工具有弹性。3 必须考虑劳动者的年龄、性 别的差异，使劳动时间有适度的弹性。4 必须考虑劳 动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。5 必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。6 必须重 视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动 者身心健康，提高劳动效能的工作环境。 （八）竞争协作原理。是指在人力资源开发与管理过 程中，既要应尽竞争机制，以激发组织成员的进取心， 培养他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力 资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制， 以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达 到全面提高人力资源综合效益的目的。内容：1 竞争 是人力资源的综合运动过程中普遍存在。2 合理竞争 有利于人力资源的开发与管理效益的提高。3 合理竞 争就是竞争与协调共存的竞争。 第四章 人力资本理论 早期人力资本理论 最早是由威廉.配弟提出的，他认 为劳动和土地是经济增长的源泉。亚当.斯密认为人 的技能是经过教育培训获得的，而教育是要付出代价 的。李嘉图认为只有劳动才能使商品的价值增值，复 杂劳动能比简单劳动创造更多的价值。萨伊提出人的 工作报酬出了工资，还应包括培训时垫付资本的利息。 马歇尔指出产生因素不仅包括土地、劳动和资本，还 应包括人的健康程度、产业训练。 马克思的人力资源理论 1 马克思继承和发展了古典政 治经济学关于劳动创造价值的理论。2 马克思论述了 复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。3 马 克斯提出了劳动力的价值构成理论。4 马克思明确论 述了教育在劳动力再生产中的中的重要地位。 舒尔茨人力资本理论的主要内容 1 人力资本在经济增 长中的重要作用。2 人力资本的核心是提高人口质量， 教育投资是人力投资的主要部分。3 教育投资应以市 场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 4 摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提 高人口质量。 我国人力资源理论的主要内容 人力资源所有理论、人 力资源形成和投资理论、人力资源成本理论和投入使 用收益理论、人力资源配置理论、人力资源市场理论 和流动理论、人力资源价格理论、人力资源保护理论、 人力资源发展理论。 人力资本促进经济增长的作用 1 在现代社会，人力资 本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用。2 现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率。 3 技术进步要求人力资本和物质资本相配合。 人力资本如何促进经济增长 经济增长是指一国或一地区在一定时间内所产生 的商品和劳务总量的增加。随着社会经济的发展，技 术进步已不再仅仅是经济增长的外生变量，而是作为 经济增长的一个内在变量来发挥作用。技术进步从生 产要素质量的变化、知识进展、资源重新配置、规模 经济、政策的影响和管理水平对经济增长发挥作用。 在这种资源转移的过程中，经济总体的效率会有所提 高，从而社会的全要素生产率就会提高。现代经济学 家普遍认为知识进展是全要素生产率实际提高的一个 重要的因素。随着人类各种知识的增加，就可以更有 效的利用各种资源，从而使等量要素投入生产出更多 的产出，促进经济增长。 新经济增长理论是如何解释经济递增 专业化的知识和一般知识相结合，不仅可以使知 识、技术、人力资本自身产生递增收益，而且也使其 她追加的生产要素如资本、劳动的收益递增、专业化 知识递增收益形成垄断利润，这一垄断利润又成为新 产品开发与研究的资金来源，在这里，特殊的知识和 专业化的人力资本是经济增长的主要因素，他们不仅 自身具有收益递增的特点，而且使资本与劳动等生产 要素的递增，从而产生了一个“收益递增的增长模式” 。 依靠人力资本推动经济增长需解决问题 1 控制人口增 长，解决劳动力资源供求平衡的问题，是经济增长与 充分就业相协调。2 提高劳动力素质，积累人力资本。 3 建立高效运行的劳动力市场。 人力资本对中国未来经济增长的意义 经济增长是有资 源、资本、劳动、技术、资源配置、结构创新等等因 素所推动的。如果说技术、资源配置和结构创新包含 在资源、资本和劳动力的使用中，经济增长则主要决 定与资源。资本和劳动的投入。中国未来经济增长将 面临严重的资源稀缺和资本短缺的约束，只有充分利 用人力资源、开发人力资本是中国未来经济增长的关 键。 第五章 人力资源开发系统 人力资源开发目标的特征 多元性、层次性、整体性。 了解这三大特征有利于构建正确的人力资源开发的目 标系统。 人力资源开发的总体目标 促进人的发展，提高国民素 质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。 人的发展 从生理学的角度看，人的发展是指生理的发展和 心理的发展。从教育学的角度看，人的发展包括全面 发展和个性发展。特征：充分发展的可能性；发展方 向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物 质基础，纷繁复杂的社会需要时人的多样性发展的外 在要求；发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、 不同的发展层次、不同的个性特长等方面。 为什么促进人的发展是人力资源开发的最高目标 人的 全面发展与个性自由而充分的发展是社会高度发达的 产物，也是人力资源开发的最高目标。人力资源的开 发过程，就是根据社会的要求与个人的条件，为每个 人提供获得知识、提高技能、陶冶情操、增进健康、 做出成就、实现自我的各种可能和机会的过程，就是 不断地使人发现自己的潜能，发挥自己的穿造型，实 现最佳发展的过程。 国民素质 是指一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的 一个国家大多数国民所共有的较为稳定的素养与品质。 特征：群体性与个体性、潜在性与显在性、稳定性与 发展性。 为什么提高国民素质是人力资源开发的重要任务 在激 烈的国际竞争中，国家的综合实力能否处于优劣，关 键是看国民的整体素质。首先是思想道德素质。爱国、 爱民、敬业、奉献、忠诚。刚毅、自强、自立等素质， 既是对国民的基本要求，也是推动社会进步的动力源 泉。其次是科学文化素质与劳动技能素质。在现代化 的大生产中，生产过程的高度机械化、科学化，对劳 动者的科学文化素质与劳动技能素质的要求也越来越 高。这两大素质在推动经济发展中具有十分明显的作 用 人力资源开发的具体目标 发掘人的潜能，提高人的使 用价值、增强人的主体性。 潜能 是指潜藏于人的生理和心理之中尚未实现或尚未 在活动中表现出来的能力。潜能具有隐秘性、丰富性、 无限性、生长型。种类：体力潜能、智力潜能、创造 力潜能、精神潜能。 为什么开发体力是促进人力资源的基础 体力开发可以 使人获得优美的体形和符合的韵律的动作，养成正确 的审美观；可以培养体制，锻炼意志，为进行劳动技 术教育提供良好的身体条件。体力潜能开发也是提高 国民整体素质，增强国家综合实力的基础。通过开发 人的体力潜能，国民普遍具有强健的体魄、良好的体 制与充沛的精力，不仅能大大提高国民的健康水平， 而且能极大地提高劳动生产率的发展。 为什么开发智力潜能是人力资源开发的核心 开发智力 资源是开发人才资源的关键。人才是指在各个活动领 域有创造性表现和突出性贡献的人，人才是德、识、 才、学、体的统一体现，但核心是智力发展，只有智 力高度发展的人，才能有很强的学习能力，很高的学 习效率，才能有理性思维的高度发展与对事业的执著 追求。 为什么开发创造力潜能是现代人力资源开发的重要目 标 江泽民说，创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴 旺发达的不竭动力。随着时代的发展们创造力在人类 活动中占有越来越重要的地位，尤其是子啊科学技术 迅速发展。知识更新日益加快的现代社会里，人们将 会遇到越来越多的新问题、新技术，任何人只靠掌握 现有知识和技能去认识和解决他们是远远不够的，必 须重视对人的创造力潜能的开发，是人善于学习、善 于发现、善于创造，只有这样才能适应时代的要求。 为什么开发精神潜能是人力资源开发的内在追求 人不 同于其他动物的重要特征之一，就是有这对精神发展 的追求。 ，马克思主义者更强调，精神潜能的开发， 不只是人的精神满足的需要，还是推动人类创造客观 世界、改造主观世界的动力源泉。 提高人的使用价值 1 重视机会成本，追求最佳的人力 资源个体使用效益。机会成本指使用一组资源来生产 某种物品而牺牲使用同量资源可以生产的另一种物品 的数量。2 研究边际效用，最求最大的人力资源群体 使用效益。边际效用指增加最后一个单位所预支的总 使用的增加量。3 改革用人机制，追求人力资源的最 佳效益。 增加人的主体性 1 帮助人树立崇高的人生理理想。2 引导人树立正确的价值观念。3 增强主人翁意识。 人力资源开发 包括对人的体力开发、知识开发、技能 开发、智力开发、创造力开发与精神力开发。体力开 发涉及到优生学、人口学、生理学、营养学、卫生学、 劳动学、社会学等学科；知识技能开发涉及到普通教 育学、职业教育学、继续教育学等学科；智力与创造 力开发涉及到脑力学、心理学与创造学等学科；精神 力开发涉及到哲学、伦理学、管理学、行为科学等学 科。 教育与培训的开发 形式:家庭教育、普通学校教育、职业教育、成 人教育、社会教育。作用：家庭教育是人力资源开发 中的奠基工程、学校教育是人力资源开发的有效途径、 职业教育是人力资源开发的关键措施、成人教育是人 力资源开发的重要手段、社会教育是人力资源开发的 必要补充。存在问题：对教育与培训的投资比例偏低； 教育与培训的结构不合理；重数量扩张，轻质量提高， 使得我国人力资源的质量状况令人担忧；受高度集中 的管理体制与大一统的办学体制的制约，使教育与培 训实体普遍缺乏办学自主权，缺乏生机与活力，难于 主动形成适应劳务市场需求的机制。改革：破除陈腐 观念，从时代的高度认识教育与培训的重要意义；切 实保障对教育与培训的经费投入；构建多元化的教育 与培训模式；调整教育结构，大力发展职业教育与成 人教育，稳步发展高等教育。 配置与使用的开发 方式：不同经济体制下的人力资源配置与使用方式。 影响：1 在高度集中的计划经济体制下，人力资源的 配置预备使用主要是行政配置。2 在市场经济体制下， 人力资源的配置与使用主要是市场配置 不同管理模式下的人力资源配置与使用方式。影响： 1“经济人”管理模式下的人力资源配置与使用方式。 2“社会人”管理模式下的人力资源配置与使用方法。 3“自动人”管理模式下的人力资源配置与使用方法。 不同发展阶段中的人力资源配置与使用方式。影响： 1 创业初期的人力资源配置与使用。2 处于发展时期 的人力资源配置与使用。3 处于成熟时期的人力资源 配置与使用。4 处于衰退时期的人力资源配置与使用。 问题：1 宏观调控不力，人力资源总量配置失衡，结 构不合理。2 管理程序不规范，机构滥设，人浮于事， 内耗严重。3 运行机制不健全，缺乏活力，效率低下。 改革对策：1 神话劳动人事制度改革，规范配置与使 用人力资源程序。2 坚持市场配置为主，同时加强宏 观调控。3 遵循目标一致与统筹优化原则。4 健全运 行机制 人力资源的环境开发 包括：自然环境开发，社会环境 开发、劳动环境开发与人际环境开发等。 我国人力资源环境开发的问题 1 政策失误给化境开发 造成损失。2 某些不良的文化氛围对环境开发产生负 面影响。3 片面的经济发展造成生态破坏给环境开发 带来威胁。优化对策：1 从政府的角度讲，主要是优 化政策环境。2 从组织的角度讲，主要是优化工作环 境。3 从个人的角度讲，主要是优化人际关系。 第六章 人力资源规划 人力资源规划 就是一个组织科学地预测和分析自己在 环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发 展目标以及达成目标的措施的过程。这个定义有三层 意思：1 要制定人力资源规划首先必须对组织所面临 的人力资源环境进行分析，科学地预测人力资源的供 给和需要。2 人力资源规划的关键是要确定人力资源 规划的目标和措施，以确保组织对人力资源的如期实 现。3 人力资源规划是企业整体规划的重要组成部分， 它必须以整体规划目标为依据来确定人力资源规划目 标。 人力资源规划的主要内容 1 人力资源更新规划 2 人力 资源发展规划 3 职业转移规划 4 人力资源保障规划 人力资源规划的作用 1 有利于组织制定战略目标和发 展战略 2 有利于改变内部人力分配不合理状态 3 为组 织的发展提供了人力保证 4 有利于指导职业转移 人力资源规划的原则 合法原则、客观性原则、服务性 原则、效益原则、综合平衡原则。步骤程序：1 收集 信息 2 预测供求 3 制定规划 4 规划的贯彻执行 人力资源规划的编制 （一）中长期人力资源规划的编 制。注意：1 要有完备的中长期人力资源预测资料 2 中长期人力资源规划的目标和措施 3 中长期人力资源 规划应留有余地。 （二）短期人力资源规划的编制。 种类：1 人力资源数量计划。2 人力资源质量计划。 3 劳动生产率计划。劳动生产率是指劳动者在单位时 间内的劳动效率。它是用单位时间内生产使用价值的 数量或生产单位使用价值所消耗的劳动时间来表示的。 人力资源需求预测 方法：1 德非尔法。是专家们队影 响组织某一领域发展的看法达成一致的意见的一种预 测方法。2 人力资源现状规划法。就是根据组织的人 力资源现状来预测将来人力资源的需要量的一种方法。 3 分合性预测法。4 回归分析法。是 在 掌 握 大 量 观 察 数 据 的 基 础 上 ， 利 用 数 理 统 计 方 法 建 立 因 变 量 与 自 变 量 之 间 的 回 归 关 系 函 数 表 达 式 。 人 力 资 源 规 划 的 信 息 系 统 就 是 组 织 对 人 力 资 源 方 面 的 信 息 进 行 收 集 、 加 工 、 存 储 和 利 用 的 全 过 程 。 建 立 步 骤 ： 系 统 要 求 阶 段 、 系 统 分 析 阶 段 、 系 统 设 计 阶 段 、 系 统 实 施 阶 段 、 系 统 评 价 与 维 护 。 建 立 原 则 ： 简 单 性 原 则 、 灵 活 性 原 则 、 统 一 性 原 则 、 可 靠 性 原 则 、 经 济 型 原 则 。 作 用 ： 1 为 人 力 资 源 规 划 建 立 人 事 档 案 。 2 为 领 导 者 决 策 提 供 各 种 报 告 和 资 料 。 实施人力资源规划的控制 （一）制定具体控制标准.1 员工参与制定标准。2 制定完善的标准。3 树立严格 有可达到的标准。 （二）加强劳动定额和丁原的管理 工作。 （三）实行预防控制 第七章 人力资本投资 人力资本投资 是指投入到劳动者身上的，能提高劳动 者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质 收入的各种投入。内涵：人力资本投资概念的重点是 具有未来向导性：人力资本投资具有长期性的特征： 人力资本投资具有生产性的特征：人力资本投资，在 一定程度上可以看做是个人和企业双方的投资行为。 人力资本投资的内容 1 教育和培训的投资。2 卫生保 健的投资。3 人力资本流动投资。目的：1 通过人力 资本投资，迎接知识经济挑战，实现经济增长模式的 转换，最终达到经济可赤足发展的目标。2 提高全民 素质、加快经济发展。3 向企业输运优秀人才，提高 企业竞争力。 人力资本投资的成本 教育成本是教育费用与学生放弃 的机会成本收入之和。 人力资本投资的收益 教育投资的非经济收益、教育投 资的个人经济收益、教育投资的社会收益。 人力资本需求曲线 横轴代表人力资本投资额，纵轴代 表边际收益率或边际成本，需求曲线代表着人力资本 投资每增加一个单位搜能带来的边际收益。 人力资本投资供给曲线 横轴表示人力资本投资额，纵 轴表示投资的边际成本，供给曲线反映了人力资本投 资数量与相应利息率水平之间的对比关系。 发展中国家的人力资本投资的障碍 1 发展中国家的人 均教育费用任然很低。2 发展中国家的教育脱离实际 需要。3 过分强调高等教育的重要性。4 教育投资分 配不公。 政府教育投资 特点：1 政府的人力资源投资是宏观总 体性投资，政府对人力资源投资的最重要的途径就是 一国一地教育经费的投入。2 政府的教育投资在注重 投资效率的同时，比较注重投资的公平性和普及性。 3 政府的教育投资主要侧重于基础教育投资。4 政府 对教育投资的制约。形式：财政拨款、用于教育的税 费、专项补助、对学生的补助、科研拨款。 家庭或个人的教育投资 特点：1 家庭或个人从事的教 育投资，是最基本的微观投资。2 家庭或个人的教育 投资由每个家庭或个人直接作出决策并从事投资，这 样的投资中最能适应个人千差万别的具体情况。3 家 庭或个人的教育投资，是长期和短期兼备的投资。4 家庭或个人的教育投资，是以家庭总体利益为目标的 投资 在职培训 是指对已经受过一定学校教育，并已在工作 岗位上从事忧愁劳动的各类人员进行的再教育活动。 通用性在职培训中的成本是由工人而不是企业支付的 原因：经过培训使工人技能得到提高的收益有工人自 己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，在 加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，企业不愿意 支付通用性培训的成本。 专用性在职培训一般要由企业支付培训成本 原因：有 语病特殊性在职培训提高人员的技能是提供培训的企 业网所赌独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员 不可能去其他的单位找工作，员工自身不愿意为此类 培训提供费用。 第八章 人力资源配置 人力资源配置 是指人力资源要素在地区、部门、职业 间的分配及其他流动的排列组合。 人力资源配置与培训开发的联系与区别 人力资源配置 是人力资源管理总链条中的一个重要环节。它是继人 力资源的培训、开发之后进入使用阶段必须考虑的重 要课题。培训开发只是第一次对人力资源潜能的开发， 侧重于个体；人力资源配置是对人力资源前潜能的第 二次开发，侧重于群体，是更高层次、更为复杂、更 为重要的开发。 人力资源配置的类型 1 技术进步型人力资源配置。2 产业结构调整型人力资源配置。3 非均衡型人力资源 配置。内容：地区配置、部门配置、职业配置。原则： 充分就业原则、合理使用原则、良性结构原则、提高 效率原则。 为什么会出现非均衡性的人力资源 我国东、中、西部 三个地区的经济发展相对分别属于相对发达、次发达、 不发达三种发展水平，人力资源的布局也是与此相当， 存在较大的差异。 人力资源是一种市场经济资源 1 人力资源的额稀缺性 2 人力资源的机会成本 3 人力资源的新价值。随着知 识经济的兴起，人力资源愈加稀缺，机会成本愈来愈 大。 人力资源的机会成本 乃是该资源被用于其他经济活动 中所能创造的最大价值。 人力资源配置的特点 1 人力资源配置的对象是“活” 的资源。2 人力资源配置利润率高、风险大。3 人力 资源配置复杂缓慢。收益隐藏。4 人力资源配置是生 产和消费的辩证统一。5 人力资源配置要坚持科学原 则和伦理原则的和谐统一。 人力资源配置的环境 1 与人力资源配置相匹配的法律、 法规及政策保障体系。2 多层次、多覆盖的社会保障 制度。3 统一、开放、竞争有序的人力资源市场体系。 4 人力资本个人所有的产权制度。模式：“行政配置” 型模式、 “市场配置”型模式、 “混合配置”型模式。 人力资源市场构成要素 人力资源市场 是人力资源的交换场所和交换关系的总 和。构成要素：劳动力、用人单位、人力资源市场机 构、价格、供求关系。 人力资源市场体系 包括：就业服务体系、劳动关系调 整体系、职业技能开发体系、社会保障体系、宏观调 控体系、劳动法制体系。市场结构：1 城乡结构。是 城市与农村两大地区之间由于生产方式、生活方式、 劳动过程、人力资源沟球等方面不同，在产业结构升 级过程中表现出来的成像人力资源分布格局。2 区域 结构。是指犹豫区域之间资源禀赋、生产力水平、管 理体制科技水平及人力资源沟球态势方面的差异而形 成的人力资源在行政区别上的分布格局。3 国际结构。 是指由于国与国之间在生产要素、生产力水平、制度、 文化等方面的差异而形成的人力资源在疆域间的不同 分布格局。 人力资源市场配置的内在机制 1 价格机制。是评价人 力资源质量及其价值的尺度，是调节人力资源在岗位、 部门和地区之间配置的经济杠杆，也是激励劳动者不 断提高自身素质，以适应市场需求的最有效手段。2 竞争机制 3 供求机制。供 求 机 制 是 指 商 品 的 供 求 关 系 与 价 格 、 竞 争 等 因 素 之 间 相 互 制 约 和 联 系 而 发 挥 作 用 的 机 制 。 人 力 资 源 流 动 是 指 因 改 变 工 作 敢 为 。 职 业 、 单 位 或 工 作 区 域 而 产 生 的 人 力 资 源 移 动 ， 这 种 移 动 一 般 具 有 非 重 复 性 和 相 对 稳 定 性 的 特 点 。 类 型 ： 岗 位 之 间 的 流 动 、 职 业 之 间 的 流 动 、 单 位 之 间 的 流 动 、 产 业 之 间 的 流 动 、 地 区 之 间 的 流 动 、 国 际 间 的 流 动 。 流 动 方 式 ： 1 以 个 人 决 策 为 基 础 的 自 由 流 动 。 2 以 政 府 决 策 为 基 础 的 计 划 流 动 。 3 混 合 决 策 的 人 力 资 源 流 动 。 影 响 因 素 ： 1 个 人 因 素 的 影 响 。 2 职 业 因 素 的 影 响 。 3 环 境 因 素 的 影 响 。 人 力 资 源 流 动 的 合 理 性 分 析 人 力 资 源 的 合 理 流 动 ， 是 指 流 动 后 能 产 生 良 好 的 效 益 ， 因 此 ， 人 力 资 源 的 流 动 是 否 合 理 ， 主 要 就 有 流 动 带 来 的 效 果 怎 么 样 ， 包 括 对 社 会 、 对 组 织 和 个 人 的 综 合 效 益 。 当 流 动 净 收 益 现 值 大 雨 零 时 ， 流 动 是 合 理 的 ， 反 之 ， 流 动 是 不 合 理 的 。 并 且 1 人 力 资 源 流 动 的 合 理 性 取 决 于 流 动 产 生 的 积 极 效 应 。 2 人 力 资 源 流 动 的 合 理 性 与 流 动 代 价 直 接 有 关 。 3 人 力 资 源 流 动 的 合 理 性 表 现 在 能 调 动 劳 动 者 的 积 极 性 。 第 九 章 人 力 资 源 吸 收 员 工 招 聘 招聘 就是指企业为了发展的需要，采取科学科学的方 法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职的 人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 招聘对企业的重要意义 首先，招聘工作满足了企业生 存和发展对人员的需要。企业在发展的过程中，不同 时期会需要不同类型和数量的人才，通过招聘保证了 企业的持续发展。其次，招聘是确保较高的职工素质 的基础一个企业只有招到了合格的人员，把合适的人 安排到合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培 训和发展，才能确保员工队伍的素质。而且招聘在一 定程度上保证了职工队伍的稳定，同时招聘工作也是 一项树立企业形象的对外分类活动。 招聘的过程 （一）招聘计划。 （二）发布招聘信息。 （三）找平测试。(四)录用决策。招聘分为内部招聘 和外部招聘，内部招聘包括内部提升、内部调动、内 部招标。外部招聘包括直接申请、熟人推荐、职业介 绍机构和劳动市场招聘。校园招聘和广告招聘。 信度 是指经过多次重复测量其结果的一致程度，也叫 可靠度。 效度 是指一个测验在测量中要测的行为特征 所具有的准确度，也就是说这个测量结果与想要测量 的内容的相关系数。 招聘中的测试方法 1 心理测试。是指通过一系列的心 理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的 一种科学方法。2 知识考试。指的是通过纸和笔测验 的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进 行了解的一种方法。3 情景模拟。4 面试。 面试的注意事项 1 主试人员的选择、围绕面试的目的、 制造良好的气氛、避免不必要的失误、避免定型作用、 注意非语言行为、注意第一印象、要防止“以我相似” 的心理因素。 招聘成本评估 指的是调查、核实招聘中的费用，并对 照预算进行评价的过程，它指的是平均招收一名员工 所需的费用。 招聘评估 主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的 方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后， 要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步 提高下次招聘工作的效率。 影响招聘预算的因素 招聘方法的选择、该项工作具备 资格的申请人的可获得性、工作的类型和在组织中的 地位、该项工作应付的报酬、要考虑是否需要调动等 等。 招聘核算 指的是对招聘经费使用的情况进行度量、 审计、计算、几路等的总称。 录用人员评估 指的是根据招聘计划来评价所录用人员 的质量和数量，可以用录用比、招聘完成比、应聘比 表示。 第十章 人力资源使用 员工调配 定编 从广义上讲，是指一切法定社会组织。机构的设 置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分 配。从狭义上讲，是指组织机构内人员数量的定额和 植物配置。 定员 就是在定编的前提下，确定人员的数 量和质量的要求界限。定员以定编为基础，在定编的 基础上确定。 定编定员 作用：1 定编定员为组织编制人力资源规划 提供依据。2 定编定员为组织不断地改善劳动组织。 提高劳动生产率提供条件。3 定编定员为组织充分挖 掘劳动潜力、节约使用劳动力提供依据。范围：1 普 通职工、工程技术人员、管理人员、其他人员。 定编定员的方法 1 劳动效定法。就是按劳动定额，工 作任务以及出勤率计算定员的一种方法。这种方法适 用于一切能够用劳动定额表现生产量的工种或岗