企业人力资源投资风险与防范

企业人力资源投资风险与防范 摘 要：人力资本投资的能动性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，其主要的 风险有：投资对象选择风险、人职匹配风险、激励政策风险、人力资本流失风险、科技创 新风险等。做好工作分析、人员评估和选择合适的激励政策等，是避免上述风险的一些解 决方案。 关键词:人力资本投资；风险；风险防范 1、引言 知识经济年代，人力资本已经成为一种维持和推动经济发展的主要资本状态，成为生 产素中最活跃的因素。企业在日趋激烈的市场竞争中，除了传统物质资本的投资以外，越 来越关注对知识生产的广度和深度以及人的自身素质起着决定性作用，并影响、制约企业 生存发展的人力资本的投资。但实践证明，与其他投资一样，人力资本的投资具有相当大 的风险性。所以，我们有必要对造成风险的主要因素和规避风险的基本对策做一些探讨和 研究。 2、人力资本投资的主要内容 1960年美国著名经济学家舒尔茨在论人力资本投资中已经系统地阐述了人力资本 的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。人力资本的定义是：凝结在劳动者身上 的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。 1 人力资本投资主要通过教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资实现。 教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由国家政府支持的，其投 资的效果与政府教育政策、教育重点有关。作为企业，在进行教育投资时，主要是支持员 工进行在职的继续教育。教育投资的直接成本指为教育支出的各种费用和劳务；间接成本 对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。 培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资。培训分就业前 培训和在职培训两种。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人 员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本；而间接成本对个人而言为因参 加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工 时和收入。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源 在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主 要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的 培训费等。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工 作。卫生保健的成本主要包括企业为员工所提供的各种保健待遇。 人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他 们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此， 人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。 3、人力资本投资的特点 1、人力资本投资对象的能动性。 按照目前主流观点，人力资本是与物质资本和金融资本相对而言的，是指通过教育、 培训、流动、干中学、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、 智 力的总和，其形成是投资者对未来的人力资源主体进行投资的结果，投资的对象是人，而 人是“活的” ，具有主观能动性 因此，人力资本投资的效果和预期收益与被投资对象的状 态、价值取向和行为密切相关。这正是人力资本投资风险产生的最主要根源，也是风险管 理的着重点。 2 2、人力资本产权的非独占性。 人力资本的形成并非仅仅是投资者的物质资本投人的结果，还有被投资对象包括智力 水平、学习态度、努力程度、敬业精神等在内的多种因素投入，这些投入是生产人力资本 必不可少的要素。在其他条件相同的情况下，投入的人力资本要素越多(数量和质量)，人 力资本的产出也就越大；反之亦然。因此，按照谁投资、谁所有的投资原则，人力资本所 有权应归多元投资主体所有，即多元投资主体分享人力资本产权，投资企业无权独占人力 资本产权，并且天然地永远与其拥有者具有不可分性。 3、人力资本投资预期收益的不确定性 从一个国家乃至整个社会的层面上看，人力资本投资是没有风险的，这一观点无疑得 到了最广泛的认可 然而从企业的层面上看，人力资本投资的预期收益是与被投资对象，亦 即人力资本所有者的行为分不开的，同时也受到周围环境的影响和制约。况且，物质资本 和金融资本的投资是以实物和金融资产所有权的交换为基础，而人力资本投资在短时间内 完全没有回报，是一种“沉没”成本的支出，无法在短期内由投资机构或个人像买卖商品 或进行物质资本和金融资本投资那样收回全部投资，并且其投资回报也难以衡量。 4、人力资本投资的贡献性 人力资本投资是一种具有长期性、间接性、高效益性特点的投资项目，它产生的效益 是无形的，潜移默化的，是借助于物质形态反映出来的。重视人力资本投资是甲骨文公司 成为全球第二大软件商的重要因素。 4、人力资本投资风险 （一）投资对象选择风险 人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的应聘者，由于人力资本 投资的过程较长，所以选择对象时应当注重员工与企业文化、工作条件、人际关系、企业 制度的适应性，这样投资才会有效果；否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象 其结果相差很大。在这一点上，思科公司给我们做出了好的榜样。 3 首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强 的创业精神以及超越自我的精神。其次，他们一般很少招聘刚刚从学校毕业的学生，一般 都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的 成长性。从而避免了人力资本投资对象选择的风险。 （二）人职匹配风险 即使正确选择了合适的投资对象，投资效益还会受到人职匹配(即个人潜在能力与职位 能力要求的匹配)的影响，人职匹配有四种情况：其一，完全匹配。即个人潜在能力与所在 职位对能力的要求完全一致。这种情况下，个人潜在能力得到完全发挥，个人能力总量不 变。其二，高度匹配。即个人潜在能力与所在职位对能力的要求略有差距。这种情况下， 个人潜在能力能够得到完全发挥个人能力也会迅速提高。其三，低度匹配。低度匹配又 有两种情况：一种情况是个人潜在能力远远达不到所在职位对能力的要求；另一种情况是 个人潜在能力远远超过所在职位对能力的要求，这两种情况都使个人潜在能力难以较好发 挥，个人能力也难以较快提高。其四，完全不匹配。即个人潜在能力与所在职位对能力的 要求完全不一致。这种情况将使个人潜在能力难以得到发挥，个人能力不会提高。因此。 对扮演“干中学”投资者的企业来说，被投资者的个人潜在能力与特定职位所要求的能力， 不论是完全不匹配，还是低度匹配的情况下均存在较大风险。 4 （三）激励政策风险 人力资本是有很高能动性的。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性 曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥2030；如果 得到激励，一个人的能力则可以发挥到80-90。因此，即使人职完全或高度匹配，但因 激励不匹配，同样会使人力资本的能动性、创造性调动不充分，即被投资者的个人潜在能 力发挥不充分，导致人力资本投资低效。企业缺乏系统的激励政策，而且中高层管理人才 实现不了真正的参与决策。因此这些管理人员无股份，在企业说话不起作用，虽然也有各 种形式、各种层次的工作会议，但平等研讨问题不多，听老板一人安排为主，加上自己无 股份，本质上企业与己无关，乐得清闲，所以企业决策成了老板一人的独脚戏。同样对于 激励对象的选择、激励方式、激励程度、有效时间也常常是依老板个人喜好，独自一人说 的算，极难受到人力资源部和其他中层管理人员意见的影响，造成因激励政策不科学而产 生激励对象、激励方式、激励程度错位等风险。 （四）人力资本外流风险 人才外流，给企业带来的损失是巨大的。如果企业技术骨干留不住，职工违反合同随 意跳槽，会给企业带来如下一些危害：首先是跳槽人员带走了技术、市场甚至商业秘密， 影响了企业的正常生产经营；其次是冲击了正常的劳动关系。会引起企业之间，企业和跳 槽职工之间的纠纷；再次是影响了劳动力市场的正常秩序。从另一方面来看，跳槽使得企 业的在职培训投资成本无法收回，给企业造成巨大的、长远的损失。因为培养一个这样的 人才，不但要花费金钱，而且需要时间，这在短期内是无法弥补的。另一方面，由于本企 业的人才流失，提高了其他企业技术开发能力或管理水平，或拓展市场等从而将本企业推 入更加激烈的竞 争环境。 （五）科技创新风险 包括技术创新与应用、科技发明、新产品和替代产品的开发等。为一项工艺而投资开 发的人力资本，如果由于外界的科技创新而使这项工艺变得落后、陈旧的话，为此投资的 人力资本将贬值甚至毫无价值。因为信息交流不可能是完全的，因此，未来会有技术创新， 会开发出什么新产品等企业是不可能完全预料到的，但总可以依据所获得信息资料部分地 做出预测。对科技进步因素的判定，对企业人力资本投资决策十分重要，只有客观、准确 地对这一因素进行预测和判定，才能正确确定人力资本投资的方向、内容和数量。如果低 估了科技进步的速度，则进行的人力资本投资不能适应新技术新产品开发的需要，做出的 决策风险就大。 五、防范人力资本投资风险的几点措施 （一）要做好工作分析。 企业在选择人力资本投资对象时，要了解人力资本能在哪项工作上发挥作用，并且了 解这项工作的特点，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人 力资本的浪费。工作分析是一项用来确定某一工作任务与性质的程序，通过这一程序可以 了解到哪些类型的人适合被雇佣来从事某一项工作。因此，工作分析的结果提供了与工作 本身的要求有关的信息。在工作分析中，人事管理人员经常就以下几点归纳信息：工作活 动，工作中人的行为，工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作工具，工作的 绩效标准，工作背景，工作对人的要求等。 5 在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括工作的任务有哪些，以及 具体什么条件的人能完成这项任务。工作分析从本质上讲就是一个收集信息的过程，用不 同的方法把工作的信息收集后进行组织与整理，最终形成针对于工作分析目的的工作说明 书。目前较常用的方法有：访谈法、问卷法、观察法、现场工作Et记法、量化的工作分析 技术等。工作分析有很多种用途：一般可用于招募与甄选人员、制定员工的薪酬、制定绩 效评估的 标准、对员工进行培训以及确保所有的工作职责落实到每个员工的头上。 （二）做好人员测评工作。 在做好工作分析后，人力资源部基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工 作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配 起来。人事测评工作十分关键，人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学 科成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、 个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将 最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。在国外，人才素质测评的证书是一 种上岗证，经过一个世纪的发展，测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性， 政府部门、企业、学校在招聘安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素质测评。目前 比较有特色的测评方法有：卡特尔16种人格因素、YG性格测验、艾森克个性测验、瑞文 智力测验、CPI等。在我国，1988年上海出现了我国第一家社会化人才评价机构， 目前， 我国从事人才测评机构已有几十家。人才测评近年来在国内取得了一定的发展，随着干部 人事制度改革的进一步深化，人才测试在我国将倍受重视，并将向着能力与岗位规范相结 合这一总的趋势发展。 6 （三）做好人力资本投资收益分析。 目前人力资本投资的收益率方面的定量研究没有得到完善，但是在很多方面已经有了 一些研究成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本 会计学。作为人力资源管理者应当在战略上做好控制工作，利用经济学的方法，进行会计 核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。企业在进行人力资本投资时应当做好以下 工作：人力资本投资预测、人力资本投资成本核算、人力资本投资后总结性分析等。人力 资本投资预测包括每项投资的成本预测，这需要人力资源管理者具有战略性的眼光，预测 人力资本的发展方向，同时人力资源管理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行 为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本。人力资本投资成本核算主要是达到用最小的 投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等 于追加投资的边际成本。人力资本投资后总结性分析指在每项人力资本投资后，管理