80后员工的管理 探视

80 后员工的管理 探视 早在上世纪 90 年代，关于 80 后一代的争议已经出现，虽然那时“80 后” 一词尚未出现。随着 80 后的逐渐成长成熟，超女、蚁族、啃老、房奴、蜗居、 剩男剩女等一些社会热点事件再次将 80 后推上风口浪尖，他们生活、工作中的 种种“不良行径”被置于媒体的放大镜下，抽丝剥茧般进行剖析，最终认定， 这一代人，“没有信仰、眼高手低、物质、缺乏责任感、忠诚度不高、自信、 张扬、脆弱、善变”，从这些负面居多的定调中不难看出，人们对于 80 后 缺乏信心，认为他们难堪重任，但却又不得不面对这样的现实：这个饱受争议、 成长历程中被贴满标签的一代，如今正活跃在各行各业的舞台上，他们终将成 为各行业的中流砥柱。 企业也面临更大的难题，面对不断壮大的 80 后员工队伍，却不知如何进行 有效管理，频繁跳槽、轻生等现象让企业管理者头疼不已。到底是应该改变他 们以适应企业，还是顺应他们做出改变，这是所有企业管理者需要考虑的问题。 医药零售行业作为劳动密集型产业，必然会经历员工的大规模新老更替，在某 一阶段，80 后员工必将占较大比重，事实上，这一更替已逐渐开始，已经有很 多 80 后员工活跃在门店一线及职能管理部门中。能否有效管理 80 后员工，是 医药零售企业目前及未来一段时间能否提升服务水平、提高竞争力的关键。 的确，由于教育背景、文化的差异，80 后与父辈及上一代人有较大差距， 但这不应该成为 80 后难以管理的借口。君不见，世界优秀企业在对不同语言、 不同肤色、不同文化的人员进行管理时，尚且游刃有余，区区时代差异，何足 挂齿。国内企业之所以在这方面较差，一方面，管理者没能正确认识 80 后员工， 不知道他们的需求和好恶，依然沿用旧的管理方法和手段。另一方面，企业本 身人力资源管理体系不科学，没有科学的选拔、培训、激励、约束体系，无法 满足 80 后员工的物质和精神需求。再者，国内企业管理者大多属于技术性管理 者，基本管理技能普遍欠缺，管理手段单一，难以有效驾驭这一代人。 针对这些现状，笔者认为，有效管理 80 后员工，需做好以下几方面工作。 一、全面了解 80 后员工 人是社会环境的产物，要全面了解 80 后员工，不得不首先回顾一下 80 后 成长的历史。他们出生在独生子女时代，集万千宠爱于一身；他们成长与改革 开放 30 年同步，永远有应接不暇的新事物；他们求学在扩招与教育普及的年代， 不必担心求学无门；他们十年寒窗苦读，毕业就面临失业；和房价一起上涨的， 除了年龄，还有负债“生在蜜罐里，长在鸟笼中，活在战场上”，说起来 云淡风轻，但其中辛酸，恐怕只有亲身经历这一过程的人才有体会。 虽然这些事件已经或即将过去，但是，它们留在 80 后身上的烙印，却是再 难抹去，并通过人们的言行举止反映出来。 （一）动机方面 动机是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，它们将驱动，引导 和决定一个人的外在行动。80 后成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等 教育，眼界较广，比父辈拥有更大的野心和抱负，具有较强的成就动机，在工 作中会表现出急功近利，经常自觉大材小用或能力没有得到完全发挥。 （二）性格方面 性格是在对人、对事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。 以自我为中心，个性张扬，集万千宠爱于一身的这一代人，习惯了在别人 的关注中活动，习惯于别人围绕自己转，从而形成以自我为中心的特质，不太 善于团队合作，不善于谦让，喜欢自我表现。 崇尚独立，借助互联网等信息科技，接触大量资讯，喜欢独立解决问题， 有问题上“百度”，精通各种常用电器，且从来不看说明书。 喜欢创新，接受新事物、新知识快，创新能力强，大多具有自己的独立判 断能力，对事物均有自己的看法，喜欢标新立异，勇于打破常规。 自尊心较强，心气比较高，“知错改错不认错”。 信奉自由主义，喜欢我行我素，不愿意受太多约束，比较喜欢弹性的工作。 情绪化严重，不太注重别人的感受，自我情绪控制意识及能力稍弱，情绪 不稳定，而且容易将情绪带到工作中。 感情脆弱，生活于物质条件优越的环境，没有吃过太多苦头，所以承受压 力的能力较弱，容易产生挫折感。 （三）自我概念 自我概念一个人对自身存在的体验，由态度、情感、信仰和价值观等组成。 自我概念的形成受别人的评价、自己的比较及自我感觉影响，受生活的围观环 境影响较大，但总体而言，80 后自我概念普遍不清楚，对于自己的目标、优劣 势等不了解，受别人影响较大。别人夸奖一句能高兴半天，飘飘然不知所以， 别人批评两句就伤心郁闷，觉得自己一无是处。 （四）社会角色 社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的 规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构成社会群体 或组织的基础。大部分 80 后对于自己的社会角色认识不清楚，好高骛远，高不 成低不就，习惯于我行我素，时常出现“离经叛道”的举动。 尽管 80 后存在这样那样的缺点，但也有很多可爱的地方，比如善良、单纯、 自信。当社会需要他们的时候，他们仍会象前人一样不顾得失勇往直前。四川 汶川地震、奥运会期间，很多 80 年代后出生志愿者用实际行动证明他们并非单 纯追求物质和金钱、不知道关心的一代。作为管理者，既要认识到 80 后员工身 上存在的问题，也要善于发现他们的优点。 二、完善人力资源管理体系 首先，建立人性化的企业文化。企业文化是企业管理体系的灵魂，体现在 各项管理制度中。80 后员工自我意识较强，比较注重个人感受，企业文化氛围 非常重要。文化的核心应当体现对人的尊重，让员工觉得工作是件快乐的事。 其次，完善人力资源管理制度。人力资源各项管理制度与员工切身利益息 息相关，对员工的工作效率产生最直接的影响。 三、提升管理者管理技能 对于国内企业而言，指望其短期内建立科学的管理体系显然不现实。但各 级管理者通过学习能很快提升管理水平。尤其是门店一线管理人员，其见效会 更快，稍作改变都将得到巨大的收获。 转变领导风格，实际上，作为管理者，必须学会针对不同类型的下属采取 不同的领导风格，否则将会极大挫伤下属的工作积极性。80 后员工个性比较鲜 明，个体之间差异很大，必须针对其成熟度采取相应的领导风格，对于经验比 较丰富的员工，指明目标并给与适当的支持即可。 赢得员工的尊重，80 后员工比较自我，管理者需设法赢得员工的尊重。但 除非在某方面具有较强的能力使其信服，能够帮助其解决问题，仅靠权利显然 难以真正赢得员工尊重与认可。 加强沟通，80 后员工想法较多，但不愿主动向别人诉说。作为管理者，要 加强同员工的沟通。沟通的方式和内容要有所区别，改变以往说教的方式，而 是站在平等的角度倾听员工的想法和感受，或者采取讨论等方式。 管理员工情绪，80 后员工情绪化比较严重，容易成为管理的“麻烦制造者” ，管理者要尊重、体谅、了解他们，应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而 非谴责式的管理方式，发现员工情绪不对时，及时采取比较的安抚措施。 随着 80 后的成熟以及人们的包容，对于这一代的争议终将平息，90 后逐 渐登上舞台，也将成为企