90后——职场新秀

90后-职场新秀 组员：唐力，林娇燕，杨烨烨，张加为，何露霞 导言： 自2011年以来，作为个性与叛逆的代名词的90后大学生开始步入职场。随着这一批新 鲜血液的注入，90后在带来新兴技术与创新思维的同时，也带来了一系列的管理上的问题。 特殊成长环境、教育环境使其养成了独特、另类的个性特征，而这，就给管理带来了很多 的困难。如何更好地管理90后，使他们更好地投入工作，提升自我，创造业绩，已成为当 下的热门话题。作为工商管理专业的学生，同时也是90后中的一份子,必然要对90后管理有 一定的了解，这不仅有助于对管理学专业知识的理解，也对日后更好地走向社会，参与工 作有独特的意义。 “90 后”是指 1990 年至 1999 年出生的一代中国公民，出生在中国社会剧烈变迁、 经济迅猛发展、信息高速发达的特殊时代，因而具有聪明又轻狂，早熟而盲目，理性而躁 动的显著特征。他们思想活跃、清新脱俗、朝气蓬勃、时而颓废时而向上，受到社会各界 关注和热议。当社会正讨论他们如何思想前卫、个性张扬、行为另类的时候，他们已开始 步入打工舞台,面对这个“早熟、独立、张扬、自信”、颇受争议、特点突出、时代感鲜明的 青年群体，大家已明显感觉到 90 后与 70 后 80 后的不同。初入职场的 90 后相比于当初的 70 后 80 后在工作中与同事和上司之间存在更多的问题。 就像图表 1 呈现的那样，90 后在职场中的存在的问题真不少！ 1、工作热情很短暂，缺乏责任感 最近通过 90 后初入职场网络调查，了解很多 90 后对于工作有一种新鲜感，一开始工 作是十分热情的，但由于对新事物不了解又会让 90 后产生恐惧感。通过调查发现 36.54% 的 90 后对工作的热情很短暂，缺乏责任感。连起码的专一都不容易做到，因此他们的责任 心不够强。 明显的一个例子就是 90 后职员更容易跳槽。2012 年 5 月，在复旦大学管理学院主办 的“2012 中国人力资源发展与管理论坛”上发布的2012 中国薪酬白皮书显示，90 后 员工作为职场新生代，离职率达 30%以上，高出平均水平 5%。对此，多家公司管理者告 诉我们，与 80 后相比，90 后择业更注重自我感受，工作热情短暂，频繁跳槽是缺乏责任 感的表现。新人不稳定，即使给了机会，他们也可能因为一点不顺心或不满意就辞职，大 大增加了管理难度。 2、沟通有代沟，喜欢通过网络与人打交道 据调查有 16.89%的 90 后与同事、上司之间存在着沟通代沟。在工作中遇到问题不声 不响，只会把情绪发泄到网络平台上，说说、微博玩的到很溜，但对解决问题丝毫没有帮 助。上司、同事不知道他们的想法和诉求，他们又不主动去当面沟通表达，就会导致与上 司同事的矛盾越来越大。 3、太自我，不懂人情世故 据调查有 31.62%的 90 后太自我，总以自我为中心，总想着自己是最重要的，要以自 己的想法为主，别人只能当陪衬，就想着成就自我，实现自我。不懂人情世故，自私高傲， 没大没小。 有这样一条微博：“前几天和央视某主任聊天，他说一周前来了几个实习生，青春洋 溢让他有种想培养成才的冲动。前天开策划会，他对其中一位实习生说，麻烦你开完会给 大家订盒饭，按人头，我请客。该实习生认真的说，对不起，我是来实习导演的，这种事 我不会做的。主任瞠目结舌。他问我，到底怎么了，现在的实习生都这样吗?”这条微博也 明显说明了在一定程度上 90 后的确是有点不懂得人情世故。 4、太实际，目的性很强 据调查有 14.95%的 90 后又太实际，而且目的性很强。这个社会发展节奏很快，人们 的财富积累速度也很快，90 后在这种氛围的熏陶下，于是拼爹拼不过“官二代”和“富二 代”的他们，带着很强的功利心、迫切心步入职场：在大学的时候着急就业，天天出去打 工、社会实践；就业之后着急学技能；学到一些技能之后不加分辨，面对客户的时候就着 急着实现自己的动机，着急的后果就是忽略了学的技能是什么，学的技能应该怎么用，用 的时候有没有什么讲究。强烈的欲望与急切的行为并不能让他们迅速在职场中成长。 比如：就读于北京工商大学的潘培培去职来职往应聘，她的求知任务是：半个小时让 客户的钱交给她，让她来帮忙投资管理，这个客户是一个刚满 6 岁的孩子，虽然这个任务 有点艰巨，但是在完成任务的过程中，她只是急于将这个孩子的钱拿来，甚至对孩子撒谎， 她在做这项任务的时候没有做到客观没跟孩子说明风险，企图心太强。其实，不用那么急 切，6 岁的孩子根本没有判断能力，你也可以拒绝这个任务，这不见得就失败了。这也是 在考验一个人的职业道德。 作为 90 后的一员，我想我也应该能够比其他的群体更了解。我认为相比 70 后 80 后， 90 后有这些问题的原因主要有以下几个方面： （一）社会环境分析 80 年代后巨大变化导致了社会思潮的特点产生新的变化：受到以美国为代表的西方文 化的影响，对传统的理念和思维产生了判逆思维；与此同时传统道德标准的受到了严重的 破坏，而新的道德标准建立的缺失；还有，他们喜欢挑战权威与自我思识的强化，导致意 识形态的多元化，正是这种多元化的思想，导致了对现在企业管理过程中面临着很大的挑 战。由于员工处于这种多元化的思潮中，他们很难接受单一的任务和工作，总对各种事物 抱着新鲜感和奇异感，这需要我们在管理中去关注他们的多元化思维模式。 （二）家庭环境分析 独生子女成为时代主流。我国 1979 年提出计划生育政策，但是真正实施是 1982 年开 始，所以从这个时间开始，很多家庭由原来的生四五个小孩，到现在的一个。于是乎，独 生子女成为了家中的宝贝，父母的掌上明珠，他们受到外界的溺爱和关注，没有任何的打 击和磨练。这导致他们形成了自我、自私、任性、脆弱等性格特点，这些性格特点也为我 们的管理的隐患。就像现在比较火的李双江之子李天一轮奸事件。李天一他从小就有良好 的生活条件，十几岁就有机会出国留学，在他人看来他比我们很多人都要幸运，甚至也他 会比我们很多人都更容易成功。但是在父母过度的溺爱之下，不知不觉中他就养成了爱做 什么就做什么的习惯，在以自我为中心的意识之下就使他变成了现在这个样子。 （3）心理环境分析 在价值观方面，90 后崇尚自由，不愿受太多约束，个人本位，注重个人发展空间 ， 成就自我，实现价值 ，但同时他们只是拥有一些理论知识而缺少实际的操作能力。而就是 这么一群人他们总是依仗着自己是大学生，因此他们步入职场之后对自己的定位就很高， 一般性的工作他们不想做也不屑于做，他们期待更能体现他们价值的工作。尽管 90 后的大 学生可能也经常参加社会实践或者兼职，但是现实生活跟他们的理想状态是完全不一样的， 当你真正进入社会的时候还是要从最基础的做起，而说实话，他们也可能一开始也确实没 有那个能力。因此现在的 90 后大学生普遍存在眼高手低的现象。 我认为现在 90 后是职场的主流人群，虽然存在着很多问题，也存在着很多缺点，但是 希望给我们一些空间和时间，相信我们会拿出我们的能力展现自己。 在 2011 年以后,“90 后”开始步入打工舞台,而随着时间的推移,“90 后”就业人数将 不断扩大，企业要想谋求发展,在竞争中取得优势,必须针对“90 后”员工在职场中存在与 同事、上司或制度之间的问题及矛盾，以此来提出解决方法，提升他们的综合素质，为企 业今后发展提供强力支撑。 针对问题一： 所谓责任，就像马克思所说，世界上有许多事情必须做，但你不一定喜欢做，这就是 责任的涵义。一个人一生能从事一份自己喜欢的工作是一件极其幸运的事情，但是不是每 个人都如此好命。在我们还没有足够能力的时候，不要想着拿自己的爱好换钱，这太难了。 增强 90 后的责任心： 首先要让大家认同企业的文化。想我们熟知的阿里巴巴，阿里巴巴就有一套自己的逻 辑快乐工作，认真生活，员工不是一个干活机器，每个人都有玩乐、亲情、爱情的需 要，要尊重人性、让人快乐，不能因为工作人为地把这些东西割裂。在公司，办公室恋情 是被鼓励的事情，公司还会为新人们举行集体婚礼，会给每一位离职员工发去短信与邮件， 祝福他们幸福，并将他们称之为“同学”等等，这样的企业，员工就容易产生归属感做起 事来也会变得严谨负责； 其次要有良好的薪金待遇； 对 90 后而言，他们是有个性的一代，公司应该根据自己的情况制定一些能够满足个人 发展的政策，来满足员工自我发展的需求。如果员工能在公司实现自我价值，则会更加关 心公司的发展，因为这时公司的前途已经和个人的前途相联系起来，从而提高员工对公司 的责任感。 针对问题二： 90后喜欢上网，习惯通过网络与他人取得联系。我觉得管理者们要想加强与90后员工 的沟通，可与他们的沟通习惯同步，在互联网的背景下采用一些新方式，如 QQ、MSN、电 子邮件等工具进行沟通。 但是 QQ、MSN 是属于私人的聊天工具，管理者在工作中用这样的 工具与90后员工沟通，不仅影响双方的工作效率也会不利于公司的员工管理 。因此，专门 面向企业的即时通讯工具 imo 就可以解决这个难题 。 首先，imo 跟 QQ、MSN 一样，是建立在互联网之上的全免费通讯工具，不仅可以直接 从网上下载使用，也具有在线即时通讯功能，如文字消息、群/多人会话、图片发送、文件 传输、文件共享等。这对于用惯了 QQ 的90后来说，完全没有使用上的鸿沟。 其次，imo 剔除了 QQ、MSN 所带有的娱乐功能，所有的功能都以沟通和协同办公为主。 如此一来，HR 们就无需担心在跟90后沟通时，90后会因 QQ 私聊影响工作效率了。 不仅如此，imo 的协同办公功能对公司员工的工作也有很大的帮助。比如，管理者可 以使用 imo 的电子公告与电子短信功能，让公司通知及时即刻的传达到每一个人。而员工 则可以用 imo 的远程协助、视频会议等功能，进行工作协助与交流等等。这样一来，管理 者们既可以在 imo 上与90后员工沟通，让自己更了解90后的想法，有针对性的管理，也无 需担心会对公司造成不利的影响。 针对问题三： 90 后总以自我为中心，那就需要培养团队精神。每一个成功者的背后都有一个强大的 团队，里面的每一个人都很重要，要成为团队中不可缺少的一份子就必须积极融入团队， 乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作；决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨 论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持；主动给予同事必要的帮 助；善于利用团队的力量解决问题和困难；善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带 入工作，充分体现“对事不对人”的原则；有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团 队士气和氛围。现在已经有一些企业开始建立或者筹备建立自己的野外拓展基地，让初入 职场的新人进去魔鬼训练营去锻炼。 针对问题四： 确立完善的激励机制。能够让员工感到满意的因素称为激励因素。只有激励因素的满 足，才能激发人的积极性。对于较实际的、目的性较强的 90 后员工就尤其重要。比如当 90 后员工在职场上能够较好地完成上司交代的任务，甚至是超额完成时，在这种情况下， 管理者就应该及时的给予员工奖励，使员工的工作成就感和价值观得以体现，当然对于那 些工作表现较一般的员工也要给予他们适当的奖励，以激发他们的工作热情。 另外从 90 后员工的角度来看，他们也确实不应该让自己太过功利与实际。曾经一位职 场达人说过：“每一位职场新人，必须花一年的时间来了解企业的文化，花 2 年的时间来 熟悉你所从事的行业。 ”虽说不想当将军的士兵就不是好士兵，但初入职场，不要有那么强 的目的性和功利心。没有捷径，不要让自己过早过快地跳过这段知识和能力的积累，因为 这才是你以后职业最主要的基石要脚踏实地，学会沉下心来，不怕吃亏，总会有发光发热 的一天。 结论：通过对小组成员实际工作