关于如何做好人力资源工作的一些思考

关于如何做好人力资源工作的一些思考 从中欧商学院所做的2012 中国企业调查报告得知，人力资源管理已经成为制约 中国大多数企业的瓶颈，哪么，该如何做好这一工作，以使得企业可以更好地突破这一瓶 颈，更好地参与国内外的竞争呢？ 市面上很多的书籍和培训机构是教育我们如何做人力资源的，但大多都是限于某个模 块具体的操作，给出系统性思考的的却很少。 那么，我们今天就试着做一回系统地梳理，建立一个关于人力资源管理系统思考的路 径。 一、企业为何需要人力资源管理，不要行不行？ 当然，现在的很多人力资源外包机构已经可以很好地操作企业 HR 的一些模块，比如， 招聘外包、薪酬代发、劳务派遣等人事事务的处理，如果企业只是需要这样的人事管理， 那从发展的趋势来看，企业的人力部门是有被取消的可能当然，这涉及到成本预算， 如果外包更加节约成本的话回答好这个问题，就涉及到企业 HR 的定位，即我们为何设 置这样一个部门，它的定位是什么？每一家企业的 HR 定位和职责都不太一样，但从很多世 界 500 强企业及中国优秀企业的人力资源管理成功的实践经验来看，企业的 HR 部门，首先 是企业的战略发展合作伙伴，然后是组织结构设置和变革的先锋部队，同时，做为联系股 东、管理者和员工的桥梁部门，还要肩负着平衡公司和员工的利益平衡，当然，为了做好 这些工作，HR 要成为 HR 方面的专家，以更好地提供一些列的服务给企业和员工。有了这 样的定位，我们可以看见，对于外包企业，是很难完成企业对于 HR 的一些核心期望战 略合作伙伴、变革先锋、员工和企业利益平衡者的，那么，一个企业的 HR 就是很有必要存 在的，它的存在，主要目的是协助企业更好地实现战达成略和业务有效开展，同时通过优 秀的人力资源管理来获得企业的核心竞争力，这应该是企业 HR 存在的最大理由。 二、那么，为了做好企业的 HR 工作，我们应该从那些要素方面去思考和分析呢？ 有了第一点的 HR 的存在目的和定位，就很容易得出我们需要思考和分析的要素了。 1、企业战略方面。关注这个要素主要是因为 HR 做为企业的战略合作伙伴这个角色决 定的。几个问题：企业是否有战略？如果有，企业的战略是什么？企业的战略清晰吗？为 了达成这样的战略，其对人力资源的期望是什么？为了达成这样的期望，人力资源需要做 什么？ 2、企业的业务方面。关注这个要素主要有两个方面的原因：（1）一些企业，特别是 中小企业，是没有明确的战略的，处于求生存和发展的时机，目的就是赚钱，那么，人力 最急迫的不是协助企业战略实现，更好的是如何协助企业业务有效开展，让企业活下去； （2）即使企业有了清晰的战略，但战略毕竟是以后的事情，那也得关注当下企业的业务是 否有效开展，只有确保业务有效开展，才可以更好地逐步达成企业战略目标打个比方， 好比走路，我们先要确定我们要达到的目的地，然后我们要脚踏实地地一步一步地走过去， 这个过程中不要被车撞了，要确保运行安全。 那么，企业的业务方面，我们该关注什么呢？ 首先要关注整个企业的绩效和结果，比如市场占有率如何？销售任务完成情况如何？ 客户满意度如何？销售回款如何等等。这方面，可以拿出企业的一年的企业经营计划，一 条一条地核对，看结果如何？并分析产生这个结果的原因，哪些是市场的原因，哪些是我 们努力的结果?我们还有那些可以改善和提高的？做为 HR，为了达成这些改善和提高，可 以做那些事情？ 其次要关注各级下属单位（如果有的话）和集团总部各部门业务达成的效果如何？和 第一点一样，要分析每个单位和部门完成的结果分析，重点找出可以完善和提高的地方， 做为 HR，可以针对此做些什么事情？ 为了更好的分析此点，主要看各级单位和各部门的业务完成情况极其原因，但或许对 于某些企业来说，没有一个有效的计划管理体系成了此点的障碍，那么，HR 帮助公司建立 一个良好的计划管理体系就是很重要的任务了。 3、企业的组织架构方面。相同的人，因为不同的组织方式得到不同的生产效率，所以 HR 要时时关注现在的组织是否很好地帮助企业完成业务及战略达成，这样的完成是否有效？ 还有那些可以改变的地方？重点检讨，企业的组织架构，目前是否更快更好地服务客户？ 内部运作是否可以更加具有效率？具体就要看组织结构是否合理（有一些基本的组织结构 设置原则，可以检讨之）、职责是否清晰、责权利是否对等，流程是否高效？激励系统是 否有效？人事体系是否有效等等？ 4、人的方面。一切的工作最后都要落实到人的头上，所以这也是我们要关注的一个因 素。具体可以关注： （1）企业的管理团队的整体业绩如何？凝聚力如何？战斗力如何？他们的人事结构如何？ （年龄、学历、性别、能力等等），然后关注具体的做为管理者的人，他的业绩如何？其 带领的团队整体如何？开拓进取的精神如何？能力结构是什么（那些是优势，那些又是劣 势）、性格的优势和劣势、和管理团队的配合如何？做为 HR，还可以向他提供什么样的服 务以确保他更好发挥才干？ （2）企业的核心骨干如何？一些核心的中层人员和业务部门、职能部门等部门的骨干的 业绩、态度、能力等如何？HR 还可以做哪些事情以更好地激励这个群体工作？ （3）全体员工的满意度和胜任率如何？即员工对企业的满意度如何？他们履行职责的情 况如何？HR 可以做那些事情来改善和提升他们的满意度和胜任率？ 5、关注 HR 本身。要把 HR 工作做好，不仅要明确我们应该做什么，还要明确我们可以 做成什么？所以要关注 HR 本身。具体可以关注： （1）HR 的理念、机制、制度和流程如何？HR 的队伍如何？HR 的组织设置如何？HR 的专 业建设如何？HR 的基础建设如何？（日常事务的有效处理，人力信息系统等） （2）HR 现在拥有什么样的资源？（人、财、物、信息，特殊授权等），还可以争取到 来运用的资源有那些？ 分析好以上五个因素以后，还考虑两个纬度来衡量，一个是时间，一个是空间。时间关 注的是这些因素的变化趋势，如何把握好这些趋势，趋吉避凶？空间关注的是企业的竞争 者、潜在竞争者和注备进入者，他们这些要素如何？我们可以采取那些行动以更好地建立 和提升我们的核心竞争力？ 三、我们如何着手？ 有了上面的系统化思考和分析后，下一步就是如何操作的事情了。 可以考虑从以下几个方面来考虑。 1、根据企业的使命、价值观和愿景，提炼出 HR 的使命、价值观和愿景，做为人力资 源工作的指导原则，即建立好 HR 的理念。 2、根据企业的战略制定 HR 战略和人力规划，重点关注 HR 的机制（比如激励与淘汰机 制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控 制标准等）等方面的建设，同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些 规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。 3、关注当下企业急需要解决的重要且紧急的人力资源问题，列出清单。 4、根据第 2、3 点和事务的重要性、紧急性来制定行动步骤，重点是每一个步骤都应 该具有较好的评价标准和补救措施。 5、人力资源团队本身的团队建设、专业建设、组织建设和人事基础能力建设等方面，