关于吸引和用好重点领域急需紧缺人才问题研究

关于吸引和用好重点领域急需紧缺人才 问题的研究 人才是科学发展的特需资源、紧缺资源，也是战略资 源，把控住人才就有了核心竞争力，就会使各项事业永远充 满生机和活力。我们党历来非常重视吸引人才、选好人才、 重用人才的问题。胡锦涛总书记在党的十八大报告中强调要 坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业 中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业 发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创 造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质 优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。作为 在医疗机构工作的党务工作者，我也在思考卫生领域人才的 问题，并着手就吸引和用好重点领域急需紧缺人才的相关问 题进行调研和分析。 、 研究背景 目前，全国均存在着重点领域人才、高端人才紧缺和人 才流失的问题。这一问题严重制约着我国现代化进程。在党 的十八大报告中提出要提高人民健康水平。达到这一目标， 关键就是要均衡地提高医疗技术水平，满足各族群众的就医 需求，归根结底就是要在人才引进、挖掘和培养中狠下功夫。 在卫生领域中，卫生人才的紧缺已是困扰着卫生事业发展的 瓶颈，尤其在边远贫困地区这一问题显得尤为突出。面对一 个问题，我们首先必须要问为什么？为什么重点领域会人才 紧缺，要分析其根结在哪？才能够针对问题，提出有针对性 的建议，最终找到吸引和用好人才的有效办法。 、 在吸引和用好人才中存在的问题 其实在整个卫生行业都存在着人力资源严重缺乏，工作 强度和任务繁重，忙于日常诊治工作而忽略了服务、技术和 学术的提升。这个大背景下，卫生人才匮乏的问题也就随之 产生。 一是人才引进难。由于受地理位置、交通环境、气候恶 劣等因素的制约，经济落后，发展迟缓，所以以自然环境和 工作环境就很难吸引和留住人才。因此进入了越是没人才， 经济发展越慢；经济越迟缓越吸引不了人才的恶性循环中。 二是语言交流难。本地区是一个少数民族聚集的地区， 来院就诊的大多数患者是少数民族，而交流障碍就成了问题， 无形中增加了工作任务和难度。同时由于交流不够准确，易 导致医疗纠纷、医疗差错更甚者是医疗事故。这也会让人才 “望而却步 ”。 三是医学人才招聘难。现在医院普遍存在工作强度、工 作压力、工作风险大，尤其是近几年医患矛盾不断升级，恶 性事件不断发生，导致 60%的医学毕业生选择放弃临床医学 工作而转行，导致招聘难，亦没有择优余地。 四是技术人才成才难。一个临床医学毕业生，要经过 10 年的技术培训才能够基本胜任工作，而这 10 年得保证有机 会亲自诊治病人和上手术台，在锻炼和积累中提高技术水平。 要培养出在一定领域有较高水平和知名度的专家则需要 20 年的时间，故见效慢、时间长，也导致许多年轻的医生失去 斗志和信心，而选择转行。同时医院是技术单位，技术垄断 和论资排辈是只无形的手，阻挡着年轻技术骨干前进的步伐， 消磨了他们消磨了他们最初坚定的信念， ，使得人才难以得到 锻炼和成长，个人潜能得不到释放和挖掘，导致人才梯队断 档的现象普遍存在。加之人员紧缺，工作任务重、压力大，仅 日常诊治工作就忙的焦头烂额，而再无精力专心学习和提高。 与此同时，受当今社会的冲击，人们心境浮躁，不能够沉下 心来认真学习、潜心研究、缺乏追求，没有干劲和冲劲，也是 人才成长缓慢的一个因素。 五是人才培训难。医院的收入要分配到医院运行、员工 工资、绩效、基础建设、设备更新、人才培训等各个方面，尽 管医院每年会拿出 30-50 万元作为专业技术培训、学习、进 修的专项经费，仍满足不了目前技术更新的步伐和医院技术 的需求和医院管理层面的培训。其次是多数人出去进修后， 在经济上（包括评先选优、晋升职务、职称等）会有很多损失 及生活上的不适应等因素，而不愿意进修，也是现实存在的 问题。同时，由于接受医院害怕承担风险，而不让进修人员 上手术和诊治病人。以上原因导致培养人才成效迟缓和举步 维艰。 六是人力资源管理体制僵化，医院进人难。人力资源是 人才的基础。公立医院的运行仍旧受行政部门的干预，医院 在进人、用人和解决待遇方面缺乏自主权。政府给医院核定 的编制 2007 年 560 人，2012 年增加至 600 人；而医院床位 从 2007 年的 400 张增设到 898 张，实际开放床位最高时达 1200 张；患者的就医需求增加了，对医疗服务和技术水平的 要求也在不断提高。如果达到卫生行政部门对医院人员与床 位比，提高服务和医疗质量的要求，医院目前就技术人才、 管理和后勤人员 1527 人。目前，医院通过了解和挖掘，有 4- 5 名有经验、有能力的技术人才至今因为编制问题，仍未进 到医院。同样受岗位编制的限制，需要晋升职称的技术人员 多于编制数，故职称晋升和聘用难也是一个现实而迫在眉睫 的问题。与之产生的困境就是，晋升慢，论资排辈，高职低能 的人顺进，而低职高能的人年限排不到，也会使新引进的人 才迎难而退，心灰意冷。人力资源管理体制的问题也影响着 医院的运行，为了保证临床工作，医院不得不在社会上招聘 大量的合同工、临时工，144 人的队伍所有的工作、待遇及五 金均由医院全额支付。 七是留住人才难。技术人才不仅要具有较高的医疗技术 水平、理论水平还要有较强的责任心和耐心，要具有较强的 奉献意识和抗压能力。这就要求比其他行业人员付出更多。 其次是医疗工作存在不可预见的风险性且工作得不到患者 和社会的理解。因此专业技术人才待遇低，不能与之相应的 付出成正比，是人才难以留住的一个现实问题之一。据一医 疗学术报告所做医务人员对工作满意度的调查显示， 60% 的医务人员认为其工作得不到认可和肯定；72%的医务人员 对工作量与薪金比及时间量比不满意。可谓是人累、心累。 其次是现在无论是公立医院还是私立医院都存在技术人员 紧缺的现状，为此，辞职、跳槽的人员比比皆是。与此同时， 生活方式及家庭两地分居及恋爱婚姻问题亦是人才流失的 常见因素。我院新招聘的职工中有的是女朋友在内地，故而 心不稳定。还有就是克州地区也存在男女比例失调的现状， 不好找对象的现实问题也是存在的。没有家庭和婚姻的束缚， 心就不会稳定下来，执业地点选择也就飘忽不定。 八是行政管理和高技人才引进和培养难。由于我国医院 管理学科起步晚，医院管理专业教育不够完善，现有的管理 人员均从卫生专业人员中精挑细选出来的，导致管理工作和 业务工作孰轻孰重，精力有限，掌控失衡。同时又得不到系 统而专业的培训和学习，只能是“自学成才” 。医院其实就是 一个小社会，大集体，它的运行包含着多种人才的汇集，包 括医院管理、财务预算管理、经济管理、医疗设备维修和信 息技术等。而这样的专业人才也同样是一将难求。目前，我 院这一部分人员的学历普遍较低，高中学历不在少数。 三、吸引和用好重点领域人才的对策建议 根据研究和分析，透视出医院在人力资源、人才引进和培 养中均存在诸多困难，面对的有些压力和现实问题也无力解 决的，这就需要党和政府要在宏观和微观调控中给予各项政 策倾斜和适当的管理自主权，包括人力资源、岗位设置、人 才引进、人才任用等等，以增强管理力度和实效性，以提高 技术水平和服务能力，否则，没有人，没有人才，一切目标都 是虚幻。同时政府和卫生行政部门也可以从具体事务的管理 中解放出来，把工作重点放在宏观控制和监督评价上。而在 引进和用好人才方面，建议从以下几方面改善。 一要拓宽人才引进的渠道。对于吸引和留住人才要没有 条件也要创造出一切条件，要积极争取政策支持，盘活引才 局面，树立新型人才观，并给予住房、待遇、工作条件、子女 配偶工作安排等政策倾斜。引进技术已成熟的高层次人才， 为引进的人才解决后顾之忧，用“感情留人” ，用“政策留人”， 把尊重知识、尊重人才落到实处。 二是加大招聘人才的力度和宽度。不仅医疗技术人员紧 缺，同时高学历、高素质的护理人员、高级技工和高能力的 行政办公人员均较为缺乏。为此要加大招聘力度，拓宽招聘 专业。 三是灵活掌握用人渠道。积极与疆内外知名医院建立协 作医院关系，通过“ 请进来” 的方式，请专 家来院开展讲课、手 术示教等，以此培养本院人才，提高技术水平。做到“不为我 所有、但为我所用” ，以缓解人才紧缺的 问题。同时要积极发 挥援疆专家的作用，在为患者提供诊治服务的同时，实行 “1+2”的带 教模式， 带教本院医师，培养出 “留得住”的人才， 既解决了用好重点领域人才的问题，又解决了人才培养的问 题。 四是打破职称、年资的惯例，真正建立能上能下，能进 能出的竞争激励机制。增加技术岗位指数，提高聘用比例， 提高技术人员的工作积极性和创新意识。对开展多项新技术、 新项目、技术过硬的人员要设立科研基金，积极鼓励。在职 务、职称上及待遇上给予政策支持，甚至可以破格提拔和聘 用，保证在需要的岗位发挥重要的作用。同时将薪酬分配与 技能、岗位、考核挂钩，切实作到 “以岗定资、以资定人”，切 实增强技术人才干事业的信心和干劲。改变用人观念，学会 科学用人，搭建人才施展才华的平台，实施竞争上岗，坚持 五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实 绩、群众公认，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽 其用。贯彻民主、公开、竞争、择优方针，提高民主质量，完 善竞争性选拔干部方式，让有才能的人脱颖而出，让有真才 实学的人得到锻炼和提拔，用“待遇留人” ，从而也会带动和 激发全院员工的积极性和创造力，人尽其才，增强医院的凝 聚力。针对技术垄断的问题，加强监督管理机制，确定高年 资医师带教任务和目标，实行年底考核，与晋升职称、职务 和年底考核挂钩。让有追求、有天赋的年轻医师得到锻炼和 培养。用“事业留人 ”。 五是构建一支合理的人才梯队。学科的发展，人才是关 键。医院要根据自身学科发展的长远规划，建立学科带头人、 后备学科带头人、学科骨干为梯队人才队伍，走科技兴院、 科技强院之路。要大力培养青年技术骨干，创造机会拓宽其 视野，丰富其经验。 六是建立公平、公正、合理的薪酬体系，健全绩效考核 机制。合理、有效的薪酬制度能够吸引更多人才，能对医院 发展产生一个良性的循环轨道。拉开档次，向学科带头人、 技术骨干、重点岗位人员倾斜，不仅提高职工积极性，减少 人才流失，同时可以节约人力成本，合理调配人员，使医院 效益最大化。加大绩效考评的落实力度，做到大奖大罚，鼓 励先进、处罚后进，以规范管理。 七是创建医院文化特色，以文化精神吸引和留住人才。 医院可利用各种新闻媒体和手段 ，加大宣传工作力度，做好 市场营销工作，积极参与各种公益性活动，努力提高医院知 名度和声誉。同时，医院还应加大对特色医疗和技术的建设。 当医院具有了特色和知名度，医务人员就有了奋斗目标和发 展动力，对本职工作和自身发展充满信心，从而就加强了人 才队伍的稳定性。同时也要注重对技术人才的个人的宣传， 使其个人价值得到最大化的挖掘，使其技术得到最大化的推 广。 八是用才必须先爱才，体现人文关怀。对于引进的人才 要关心其身体、生活、家庭、孩子等情况，使他们无后顾之忧， 安心学习，迅速成才。对于派出去进修学习的技术人员要给 相应的生活补贴外，其它待遇同在单位职工一样享受。院领 导每年利用出差去探望他们，了解他们的工作、学习、生活 及身体状况，对生活困难者给予补助。爱人在本单位工作的， 尽量安排不上夜班。孩子生病、入托、上学，院领导都给予关 注，在分房问题上优先考虑。通过以上措施，提高医务人员 学习、提高、进修的积极性以及实效性。回来后更好的发挥 作用，定任务、加担子、给机会，使其尽快成长为技术人才和 骨干。 总之，医院的竞争力，归根到底是人才的竞争。一