劳动力市场相关知识

第三部分 劳动 力市场 第十一章 劳动力市场 一、劳动力供给理论 劳动力供给指一定条件下，劳动力拥有者对自己劳动愿意并且能够出让的程度。 （一）个人劳动力供给曲线 X 1.个人劳动力供给曲线 一条向后弯折的曲线。揭示了劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。 在某一工资率水平之下，工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加，此时劳动力供给和工资率成 正比；而在此工资率水平之上，工 资率的上升反而会导致个人 劳动力供给时间的减少， 劳动力供给和工资率 变动呈反比。 2.收入效应 随工资率的提高，劳动者相当于获得了一种 “非劳动收入”。在其他条件不变的情况下，非劳 动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。相反，工资率下降导致劳动者正常工作时间劳动收入减 少，劳动者为维持原有的收入水平就需增加 劳动时间。收入效应意味着工资率变动与劳动力供给成反比。 3.替代效应：工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本，促使劳动者减少闲暇时间的消费，转而增 加市场劳动力供给时间，从而 获得更高的收入。工 资率下降会 导致劳动力增加闲暇时间的消费，从而减少市 场劳动力供给。所以在其他条件不 变的情况下，替代效用意味着工资率变动和劳动力供给成正比。 4.个人劳动力供给的最终决定 在工资率变化情况下，劳动力供给变动最终取决于收入效用和替代效用二者谁的力量更大。 替代效应大于收入效应，则劳动者的个人劳动力供给与工资率变动成正比。供给曲线向右上方上升。收入 效应大于替代效应，则劳动者的个人 劳动力供给与工资率 变动成正比。供 给曲线后折。 （二）市场（或企业）面临的劳动力供给曲线 1.向上倾斜的劳动力供给曲线 X 行业劳动力曲线向上倾斜，表明随着工资率的提高，愿意提供的劳动力供给会有所增加，而工资率下降必 然引起市场劳动力供给减少。 2.垂直形状的劳动力供给曲线 Y 反映市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况。原因： 与某些短期情况有关。 其描述的可能是一个已充分利用了的劳动力市场供给情况。 3.水平形状的曲线 Y 工资率为固定数值 W0时， 劳动力需求者可以在市场得到任意数量的 劳动力供给。反映两种情况： 欠发达国家具有无限劳动 力供给的情形； 在完全竞争的劳动力市 场上，单个劳动力需求者即单个企业所面对的劳动力供给情况。 4.劳动力供给弹性 X 指劳动力供给数量随着工资率的变动而变动的灵敏程度。 供给弹性 劳动工时变动% 工资率变动% （工时增加或减少绝对数量初始工时）% （工资率上升或下降绝对数量初始工资率）%。 掌握这个公式，会计算 （三）家庭生产理论和劳动力供给周期 1.家庭生产理论 X 家庭生产理论以家庭为单位来分析一个家庭的劳动力供 给问题。家庭生产理论将家务劳动也看成是一种 生产性劳动。 家庭生产理论把家庭的可能时间分配主要分为两大类 ：一类是市场工作时间，另外一类是家庭生产时间。 家庭物品的生产方式可以分为两类,即劳动密集型的生 产方式和商品密集型的生产方式。 2.经济周期中的劳动力供给（经济衰退中的家庭劳动力决策） X 经济周期的繁荣萧条决定了劳动力供给也存在周期性 变化。 （1）附加的劳动者效应 家庭中主要收入获得者失业,其他家庭成员努力寻找工作 缓解家庭收入的下降。 经济衰退时期的收入效应：导致其他家庭成员的劳动力供 给增加。 （2）灰心丧气的劳动者效应 衰退时期，劳动者在某种可行工资率下寻找工作比较悲观，因而临时成为非劳动参与者的情况。 经济衰退的替代效应：导致其他家庭成员的劳动力供给 减少。 （3）两种效应的共同作用 灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主动地位。换言之，在其他条件相同的情况下，劳动力队伍在 经济衰退时萎缩，在经济复苏时则倾 向于扩张。 二、劳动力需求理论 （一）边际收益递减规律 X 1.边际实物产出，每增加一个单位的劳动力投入而增加的实物产出数量。 2.劳动力边际收益，每增加一个工人所增加的收益。是劳动力边际产出量的货币转化形式。 3.边际收益递减规律 只要其他生产要素的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单 位追加的劳动力所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至 为负的 规律。 注：劳动力需求者的总体目标是追求利润最大化。每增加雇佣一个员工是否有利可图，取决于增加的收益 是否大于增加的成本。 4.竞争性企业的短期劳动力需求曲线 一个追求利润最大化的企业只要条件在 MRPLW（收益大于成本）时必然会增雇工人，一直增雇到最后 雇用的一个工人的 MRPLW 时为止。 这显示两个情况： （1）企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲 线。 （2）工资率与企业愿意雇用的人数，即劳动力需求之间存在着一种负相关的关系。 （二）长期劳动力需求 工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求 产生更大的影响。 1.规模效应 指工资率变动首先直接作用于生产规模或 产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用 过程及其结果。工资率上升 成本上升缩减生产规 模劳动力需求下降. 2.替代效应 指工资率变动通过影响资本和劳动力之间 的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作 用过程及其结果。其实是指资 本投入和劳动力投入之间的替代 现象。 原理：工资率上升增加资本需求，减少劳动力需求 工资率下降增加劳动力需求，减少资本需求 工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代 效应和规模效应都使劳动力需求减少，工 资率下降的替代效 应和规模效应都使劳动力需求增加。所以，工资 率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。长期劳动力需求曲线的走向，只能是向右下 倾斜的，其斜率为负。 （三）劳动力需求弹性与派生需求定理 X 1.劳动力的自身工资弹性 指某种劳动力的工资率（W）变化 1%所引起的此种劳动力的需求量（L）发生变化的百分比。 （1）需求富有弹性。1，工资率上升 1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于 1%。 （2）需求缺乏弹性。1，工资率上升 1%所引起的劳动力需求量下降的幅度小于 1% （3）需求单位弹性。=1 时，工资率上升 1%所引起的劳动力需求量下降的幅度同样为 1%。 2.派生需求定理 影响劳动力需求自身工资弹性的因素： （1）最终产品的需求价格弹性。产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性也越大。 （2）要素替代的难易度。生产要素（资本、物资、技 术等）之间相互替代的问题。其他生 产要素对劳动力替 代越容易，劳动力需求的自身工 资弹性就越高。 （3）其他生产要素的供给弹性。其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性也越大。 （4）产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹 性越高。 注：四项因素都是在“其他条件相同”这一条件下。 3.劳动力需求的交叉工资弹性 指一种劳动力的工资率变化 1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。 （1）如果两种劳动力交叉工资弹性是正值，意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业 量增加，说明两者是总替代关系； （2）如果两种劳动力交叉工资弹性是负值，意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业 量减少，说明两者是总互补关系。 三、劳动力市场均衡与非均衡 Y 3 （一）劳动力市场均衡的形成 所谓劳动力市场均衡，是指劳动力市场上供需相等，从而市场出清的一种劳动力市场状况。 （二）劳动力市场的非均衡 其实是讲影响均衡的障碍 1.劳动者需求方（企业）遇到摩擦力 第一、“企业 不一定必须支付市 场通行工资” 企业实际工资一般会高于通行工资。 （1）竞争性市场上的企业被视为工资的接受者而不是工 资决定者，因而它们的劳动力市场只涉及使用多 少劳动力和资本的问题；。 （2）一些企业为鼓励员工的积极性，会有意提供高于（不是等于）市场通行工资的工资率绩效工资。绩 效工资的支付同时还起到了强化企业竞争力的作用。 （3）政府颁布的最低工资立法等该法律法规实际上也阻止了企 业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况 来支付“通行市场工资率” 第二、“企业 不可以自由调 整雇佣量”，企业的裁员或解雇行为是非常谨慎的： （1）雇佣和解雇的过程都不可能在不付出成本的情况下 进行。 （2）解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能损 伤留用员工的生产率； （3）政府以立法的形式要求企业在遣散员工时必须提供 补偿，也会增加企业成本。 2.劳动力供给方遇到的摩擦力 （1）劳动力不可以零成本流动 （2）劳动力对工资率的反应并不敏感 （3）现实中存在工资刚性或工资黏性现象，即劳动力很不愿接受工资水平的下降。这迫使除非迫不得已， 企业不会轻易消减工资。即使市 场上已经出现了供过于求的 现象。 第十二章 人力资本的投资理论 一、人力资本投资的一般原理 （一）人力资本投资理论的产生及其发展 X 1.人力资本投资理论的发展 （1）过去假设所有的劳动者都是同质的，他们所具备的技术和能力在劳动力市场上是无差别的。 （2）现在的人力资本理论将人力即人的劳动能力储备也 视为一种资本。 否定了所有劳动者都是同 质的这一假设； 挑战对资本只是物力 储备这一传统观念； 人力资本投资的重点在于它的未来 导向性。通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内 持续不断的出现，而其成本则发 生在目前。 2.人力资本投资的概念 一项用来提高人的生产能力从而提高人在 劳动力市场上的收益能力的初始性投 资。包括： 各级正规教育和在职培训活动所花费的支出； 增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、 工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。 （二）人力资本投资的基本模型（也叫做人力资本投资决策模型。）X 1.原理：企业投资于物质资本时，实际上意味着获得一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资 产。对于人力资本投资来说，道理是相同的。 人力资本投资的成本和收益与物质资本投资相比较而言都更 为复杂一些 2.人力资本投资模型 将现期中的人力资本投资总成本用 C 来表示，当以下公式成立时，进行人力资本投资便有价值： 公式：B 1 /（1+r）1+B2 /（1+r）2+ B3 /（1+r）3+Bn /（1+r）n C （5） 其中 r 表示利息率或贴现率， 公式左侧表示人力资本一生中 历年收益贴现后的总和。 结论：（1）只要 r 为正值，未来收入就会被进行累进贴现 。（2）r 越大，未来收入的 现值就越低。 3.衡量决策模型公式的方法 一是现值法，即首先规定 r 的值，然后再比 较等式两端的数 值是否能够使公式成立。 二是内部收益率法，实际上回答了“ 如果投资有利可图 ，那么可承受的最高贴现率是多少”的问题。 二、高等教育投资决策的基本模型 （一）高等教育投资的成本收益分析框架 X 1.决策思路 上大学从根本上说是一种经济决策。决定是否上大学的人都需要考虑上大学的成本与收益之 间的比较。成本有直接成本、机会成本、心理成本。收益有经济收益和心理收益。 2.模型内容 （1）高等教育的经济收益就是大学生的工资性报酬。以大学生大学毕业之后的某个时点 M 为分界点。M 点之前，大学生的工资性收入低于中学生的工 资性收益， M 点之后，大学生的工资性收入开始超越中学生的 工资性收入。 （2）上大学的投资成本包括直接成本与机会成本： 直接成本就是上大学期间直接支付的学费以及其他费用； 机会成本包括两部分：大学生由于接受高等教育，一方面 导致在最初的四年中因无法工作而损失了四 年的工资性报酬；另一方面，还 有可能因为刚开始工作时继续 接受培训等原因导致最初的几年中工资性报酬 低于已经有几年工作经验的中学生。 这两部分内容都是接受高等教育机会成本； 3.结论 如果如果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学的值得的。则上大学是值得的；否则，从 经济上说是不值得的。 4.高等教育投资决策的几个重要推论 （1）投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性就越大。显然一个人 上大学越早，在其今后的一生中能够获得这种人力资本投 资收益的时间就会越长。 （2）上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。 （3）大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬越大，愿意投资于大学教育的人越多。 （4）在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。则上 大学的可能性就越小。 注：这些推论的前提都是“在其他条件相同的情况下” （二）关于上大学的合理年限决策（Y ） 假定：1.一个人从大学教育中所能够获得的边际收益是 递减的。 2.每追加一年的大学教育投资所需要付出的边际成本是不 变的。 理论：最佳受教育年限就是边际收益（MR）和边际成本（MC 0）相交的那一点决定的。能力比较强的人最好 是上 U0 年的大学。如教材 163 页图 12-2 所示。 结论： 1.不同的人，上大学的边际成本是不同的。学习能力强的人，上大学的边际成本显然要低一些。 2.不同的人最好选择上不同年限的大学 3.在边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。 4.在边际成本一定的情况下，那些能够从每多上一年大学中获得更高的边际收益的人，更有可能上更长年 限的大学。 （三）教育的社会收益以及高等教育的信号模型 X 1.教育的社会收益 教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。 世界各国对对教育特别是大学之前的义务教育，给予了大量投资。在上大学之前受到的教育所 产生的那 些收益中，社会收益所占的比重可能更大。 2.教育投资的私人收益估计偏差 Y 高估偏差、低估偏差、选择 性偏差 3.高等教育的信号模型 （1）高等教育本身并没有导致生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产 率的人，即高等教育不过是一种高生 产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的 人。 （2）把高等教育看成一种信号的观点，对于理解企业将是否完成一定高等教育作为筛选求职者的手段有 一定意义。 三、人力资本投资与在职培训 X （一）在职培训的类型 两类：一般在职培训和特殊在职培训。 二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对 于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。 然而实践中，许多在职培训都是既包括一般培 训因素也包括特殊培 训因素的。 （二）在职培训的成本与收益及其安排 1.在职培训的成本与收益 在职培训作为一种人力资本投资形式。在职培训成本包括两方面： 直接成本 不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设设备的费用。即使 5 是本企业的教师和场地、设备 也应该计入培训成本。 机会成本 在职员工参加培训要花费一定的时间，一些培训虽然在业余进行，但是也需要提前下班或者 请 假，不能全力工作，为企业带来损失。 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。例如师傅带徒弟的模式，有经验的师傅给学徒讲解 技能，其工作效率一定会受到影响。 2.在职培训投资的成本及收益安排 （1）一般培训的成本与收益分摊方式 通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担；而企业负担特殊培训的成本，但这种负担存在一定分享成 分。员工自己承担一般培训的 费用并享受其收益。 （2）特殊培训的成本和收益安排 由企业来承担特殊培 训的成本。 但在实际管理中，因为很难完全区分一般培训和特殊培训，企业的各种在职培训活动，通常是运用先分摊 成本后再分享收益这种双赢的安排方式。 熟悉这个分摊的理论内容。 （三）在职培训对企业及员工行为的影响 X 1.企业通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培 训的员工的流动率或辞职率。 2.特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生 产要素的重要原因之一。 3.企业对继续雇佣受过专门训练的工人比继续雇佣没有受到 专门训练的工人更感兴趣。 4.就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在 职培训。这是因为接受能力 强的人可以在较短时间内掌握培训的内容。 5.在职培训投资与人的生命周期有一定联系，随着年龄越来越大，他们接受在职培训的意愿就越来越小。 四、劳动力流动 一、劳动力流动及其利弊 Y （一）劳动力流动及其意义 熟悉劳动力流动的含义。见书。 劳动力流动的意义： 1.使劳动力得到更有效的利用，从而增加收入；所以流动也被视为人力资本的一种投资。 2.可以纠正地区间的就业不平衡； 3.减少由技术变化而引起的人力问题； 4.减轻与经济结构变化而联系的失业问题； 5.有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速 调整。 6.合理的劳动力流动是实现个人就业选择自由的一个手段。 （二）劳动力流动对企业和员工的影响 X 1.对员工的影响： 1）放弃已经积累的资历、工作等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利； 2）放弃已经能够培养起来的较为亲密的同事关系； 3）新工作单位因为没有资历，缺少工作安全性； 4）不够稳定的退休待遇。跳槽后的一些未知事件。 2.对企业的影响： 1）离职者曾经的培训费用特别是特殊培训费丧失； 2）重新招聘、培训新工人的重置成本； 3）新员工伴随的低劳动生产率； 4）新员工需要适应新环境，必须工作一段时间之后才能充分发挥作用。 （三）劳动力流动的主要因素分析 X 表 12-1 影响劳动力流 动的主要因素 主要因素 分类因素 影响情况 企业因素 1.企业规模 企业规模越大， 员工流 动率越低。 2.企业所处地理位置 如果企业位于企业数量较多的大型都市地区，其他条件相同的情况下，员工 流动率比较高。 3.企业组织文化即领导者风格 心里感受不佳是员工满意度下降最终离职的主要因素。心里成本过 高或者心里收益过低，都会导 致流失。 劳动者因素 1.劳动者年龄 年轻