劳动力市场的逆向选择

劳动力市场的逆向选择 07 信管 2 班 王舟 07060643 【摘 要】随着科技的发展、社会的进步，现代企业对各类人才数量的要求越来越多，质量 的要求也越来越高。然而，由于在市场经济条件下存在应聘招聘信息的不对称性，导致人 才和现代企业在实际的交易过程中存在着逆向选择现象。本文大致阐述了这种现象产生的 原因，并提出几点解决的对策。 【关键字】 劳动力市场；逆向选择；对策 Abstract：With technological development, social progress, the number of modern business requirements of all kinds of talent, more and more higher and higher quality requirements. However, under market economy conditions exist in the candidate recruitment information asymmetry, resulting in personnel and modern enterprise in the actual transaction process exists the phenomenon of adverse selection. This roughly describes the causes of this phenomenon and put forward some countermeasures to solve. Keyword：Labor market；Adverse selection；Strategy 一、前言 逆向选择是信息经济学最为重要的基本概念之一，逆向选择理论为信息经济学其他理 论的建立提供了一个基本的分析框架和理论基础。 逆向选择在经济学中是一个含义丰富的词汇，它的一个定义是指由交易双方信息不对 称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。 在现实的经济生活中，存在着一些和常规不一致的现象。本来按常规，降低商品的价格， 该商品的需求量就会增加；提高商品的价格，该商品的供给量就会增加。但是，由于信息 的不完全性和机会主义行为，有时候，降低商品的价格，消费者也不会做出增加购买的选 择，提高价格，生产者也不会增加供给的现象。所以，叫逆向选择。 在劳动力市场中，由于企业在雇用劳动力时不了解求职者的能力，将会出现逆向选择 现象。 产生人才招聘、应聘过程中的逆向选择的根源在于人才和企业双方信息的不对称。 这里用人才素质来综合表示人才的学历、业务水平、创新能力、协调能力、信用等信息。 并以它作为应聘人才的私人信息，即只有人才才知道自己素质的高低。而招聘企业并不知 道应聘人才的真实素质，只知道应聘人才的平均素质及其分布。同样，用企业级别来综合 表示现代企业的发展潜力、创新动力、竞争能力、市场前景、信用等信息，并以它作为招 聘企业的私人信息，即企业知道自己的优劣势和发展前景、在市场上是不是属于优秀企业。 而待聘人才并不知道企业的真实情况，只知道企业的平均等级及其分布。总体而言，不同 级别的现代企业会招聘到素质不同的人才，即优秀的企业会招聘到素质较高的人才；同样 素质不同的人才会落户到不同级别的企业，即高素质人才容易受聘到优秀的现代企业，但 由于信息的不对称、不完全，最终的结果却事与愿违。 在现代社会，经济活动中交易双方信息不对称是一种普遍现象。这是由于在交易中经 济主体拥有的相关信息越多，对自己就越有利。因此，信息的优势方会故意隐藏信息或提 供虚假信息。另一方面，不同的人在信息的获取、处理、输出及反馈能力等方面客观上存 在着差异，因而导致信息不对称。劳动力市场中同样也存在着信息不对称的现象。依照信 息经济学研究问题的思路，劳动力市场是一种以雇主作为委托人，以雇员作为代理人的博 弈活动。雇员从追求自身利益最大的角度出发，在进入企业前的应聘、和进入企业后的工 作的全过程中会刻意隐瞒对自己不利的信息。 2、劳动力市场的逆向选择 一般而言,在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才,优秀的企业容 易招聘到能力高的人才；同样能力不同的人才会落户到不同级别的企业，高能力人才容易 受聘到优秀企业。但由于信息的不对称,最终会导致逆向选择。 逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的 真实质量，而买者不知道。车的质量有好有坏，尽管买者不能确切判断车的质量，但他知 道车的平均质量，愿出中等价格。这样一来，高质量的车就会退出市场。由于上等车退出 市场，买者会继续降低估价，次上等车又退出市场，最后结果是市场上成了破烂车的展览 馆。这个过程称为逆向选择。 在人才招聘过程中，企业只能通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取 对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信 息又面临着虚假成分的威胁。相对而言，人才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信 息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位亦认识深刻。企业并不知道应聘人才的真实能 力,只知道应聘人才的平均能力及其分布。 在对称信息条件下，企业在劳动力市场还是那个的竞争使其只能获得零利润，企业了 解雇员的生产率信息，所以在均衡状态下，企业将能够按照工人的生产效率来支付工资。 这样就达到了劳动力市场的帕累托最优状态。 然而，现实生活是非对称信息的情况，企业不能观察到雇员生产效率的私人信息。在 所有劳动力保留工资都相同的情况下，如果高生产率雇员的比例较高，那么企业对平均生 产率的预期也较高，给付的工资就可能大于保留工资，所有的劳动力将选择就业。此时， 那些低生产率的雇员就搭便车混进企业，这一现象将会降低企业对平均生产率的预期，从 而使企业的出价小于雇员的保留工资，所有的雇员将会放弃工作。 与现实情况更为接近的是，并不是所有劳动力的保留工资都相同。一般而言，高生产 率的保留工资比低生产率雇员的保留工资要高；那么，在企业因为雇用了搭便车的低生产 率雇员而调低工资时，高生产率雇员将会首先辞职。此时企业提供的工资可能要高于低生 产率雇员的保留工资，因此，留在企业的是那些低生产率雇员，这使得企业整体的平均生 产率下降。一旦企业认识到这一现象，企业将会继续降低工资，同时企业的整体生产率也 随之下降。最终企业将招聘不到员工。这种低生产率雇员将高生产率雇员排挤出企业的现 象就是劳动力市场的逆向选择。 三、现代企业招聘过程中的逆向选择 假设有一批级别不同的现代企业招聘人才，在信息对称的情况下，各企业的状况是共 信息经济学期末论文 劳动力市场的逆向选择 3 同信息，现代企业和人才都会根据各自的情况提出自己相应的要求，从而各级现代企业在 招聘过程中都可以招到相应素质的人才，招聘市场能处于均衡状态。当信息不对称时，应 聘人才并不知道招聘企业的真实状况，他将根据招聘企业的平均等级来确定现代企业级别 和要求待遇。由于具有平均等级的招聘企业状况介于优秀企业和差企业之间，对于那些优 秀企业来说，相当于提高了它们的人才招聘风险和成本，结果它们会放弃去招聘或另觅他 途；对于那些差企业来说，相当于降低了它们的人才招聘风险和成本，这们会积极招聘。 这样在招聘市场上就只留下了那些差企业在招聘，招聘企业的平均等级下降，理性的应聘 人才知道这一情况后，便会提高其风险补偿，结果造成更多的较高级别企业放弃招聘。如 此反复下去，就形成了在招聘中“差企业对优秀企业的驱逐”，这便形成了现代企业在人才 招聘过程中的逆向选择问题。这样在人才市场达到均衡的情况下，只有差企业因付出成本 较低而招聘到了素质较低或一般人才；而优秀企业则因虽付出较高成本却不能招到相应的 优秀人才而主动离开了招聘市场，最终也导致风险和收益的不对称。 四、劳动力市场逆向选择的解决对策 （一）建立人才信息数据库 对于用人单位而言，文凭和证书所传递的是高劳动生产率的信号。尽管文凭、证书无 法完全反映应聘者的实际能力，但高学历和优秀的学习成绩在大多数情况下反映了其潜在 的工作能力。为避免假文凭给用人单位带来的困扰，政府已经建立了应届毕业生数据库。 今后应逐步扩展到各种资格证书和技能等级证书的数据库建设和完善，并实现全国联网。 把人才的私人信息通过信息传递转变为共同信息，将有助于消除人才招聘过程中应聘人才 的逆向选择。为此，政府、企业和人才市场联手，对人才建立全面的资料库，及时记录人 才的学历、业务水平、信用等情况，甚至可以将人才的相关信息上网。这样就可以将人才 的私人信息转变为共同信息。从而，企业在招聘人才时,既可以节省招聘成本，又可以降低 招聘风险,有效地防止人才在应聘过程的逆向选择。 （二）加快企业的信息、信用体系建设 契约理论与信息经济学中的信号传递模型为我们解决企业人员管理过程中的逆向选择 问题提供了理论指导和技术支持。信息传递是指代理人知道自己的类型，而委托人不知道 代理人的类型，代理人为了显示自己的类型选择某种信号，使自己的类型能被委托人识别， 委托人在观察到代理人信号后，与代理人签订契约。在现代企业对人员的招聘过程中，委 托人是人才，代理人是企业，如果把引起逆向选择的非对称信息由私人信息转变成共同知 识，即拥有信息优势的一方企业将其信息传递给信息劣势的一方人才，交易就可 以实现帕累托改进。为此，在政府的引导下建立企业信息、信用网是一种明智之举，一方 面企业可以宣传提升自己的知名度、信用度；另一方面对应聘的人才来说，通过查询企业 信息网，可以很容易地知道每一家企业的详细经营业绩情况，极大地降低人才寻找、考察 企业的交易成本，同时也避免了差企业将优秀企业挤出市场的恶性循环效应。 （三）加大对企业、人才不诚信的惩罚力度 当前我国社会信用缺失严重，信用问题成为一个普遍关注的社会问题。在人才招聘过 程中存在假文凭、假身份、假信息、假承诺等坑、蒙、拐、骗现象，这些问题地频频出现， 根源在于社会对现代企业、人才不诚信的惩罚力度太小、量刑太轻。为此，国家应该建立 现代企业的信用等级评估机制，使评估经常化、制度化、规范化，并将信用评估的信息及 时向外界公布；同时及时记录现代企业的不诚信问题，对出现不诚信问题的企业，视其不 诚信的严重程度和不诚信出现的次数，对其进行处罚或信用等级降级等处理。对于人才出 现的不诚信问题，除政府和现代企业对其进行处罚外，人才个人信息、信用资料库要及时 记录其不诚信的行为，使出现不诚信问题的人才的人力资本贬值，并在以后的应聘中处于 不利地位，让人才意识到良好的信用带来的巨大经济利益回报。 （四）要树立人力资源的投资理念 改变人力资源的使用只是成本消耗而不是资本投入的错误观点，克服一味追求低成本 不做成本效益比较的倾向，运用经济学的分析方法，建立人力资源会计模型，对人员招聘、 岗位培训、工作调配和薪酬待遇等重点环节进行成本收益比较分析，在薪酬福利制