hr未来十大趋势

人力资源管理未来十大趋势 随着现代科学技术的发展,劳动生产率的不断提高,管理的模式 也发生变化,这引起了组织的变革,而组织的变革包括并决定了人力 资源管理的变革。人力资源管理的新发展 1.管理模式的变化 90 年 代人力资源管理的最大变化莫过于管理模式的变化。 以下是人力资源管理未来三年内的 9 大可能发展趋势： 趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定 人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。从匹配思维， 到创发思维。 传统意义上，“战略决定结构，结构跟随战略”是当然的逻辑， 但这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择，但是在当 下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，此时企业要 想抢占先机，有所作为，常常没有充分准备的时间，没法儿瞄准了 再开枪，而是大概估摸个方向，先开枪再瞄准，在运动战中调整姿 态。 这时候，人力资源管理最需要的不是匹配思维，而是创发思维。 因为战略是事先未知的，是突发涌现的，一切都在快速变化，而相 对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应。只有人，才可能根 据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。无论进攻还是防卫， 人才再次成为了首要的依靠和指望。只有人，才能回应巨大的复杂 性与不确定性。 在互联网时代，一切回到人才、服务于人才，给人才以机会和 平台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所 在。 趋势之二：从人力资源管理到人才管理、人才发展，从效率式 量变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军 易得一将难求。 知识经济是天然的范围经济，尤其互联网极大提升了交易的范 围，降低了交易的成本，放大了个人的能力。优秀人才可以通过互 联网式的产品或应用，影响到千家万户，这是此前的时代所难以想 象的。 在此背景下，人才管理（Talent Management）理念愈发得到越 来越多企业家的认可。不再是提高效率的问题，优秀人才的效能不 是提高了多少百分比，而是翻几倍，有和无的问题。就像做出了 纸牌屋的 Netflix 公司所认为的，HR 最重要的工作就是满世界 去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶 10 个人用。Netflix 公 司最重要的文化就是“自由与责任”。这种文化已被硅谷普遍接受。 趋势之三：企业是有组织的人类生活的 2.0 版本，乡村、部落、 氏族是 1.0 版本，“自由人的自由联合”是 3.0 版本，现在则要谋 求兼顾，一方面是从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一 方面则要建立亲情原乡。 我们或许正在经历一场文明的迁徙，正在经历一场人类社会组 织形态的极速演变 乡村、部落、氏族（1.0 版本）公司（2.0 版本）自由人的自由联合（3.0 版本） 我们现在也许处在 2.5 的状态。互联网带来了零成本社会的可能性；许多年轻人都是 SOHO 一族，但是照样工作，连接世界；人们也早已习惯了通过社交类软 件建群、建立关系，同事的意义正在悄然发生着改变。 现在越来越多的企业开始推行平台型战略、生态型组织，企业 家需要同时兼顾两种思维：一种是确立基于全社会范围的大人才观， 预见 3.0 版本的组织样貌，从注重“为我所有”转向“为我所用”， 建立开放的人才生态圈，就像小米公司所倡导的，“粉丝即员工”； 另一种则是退回 1.0 版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的 感觉。 趋势之四：HR 部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到 “三支柱”模式建成标配，即业务伙伴（HR-BP），共享中心（HR- SSC），专家中心（HR-COE）。理论照进现实用了 10 余年。 HR-BP 是乌尔里奇教授 1997 年就提出过的概念，放在今天显然 已经不新了。不过理论照进现实，总需要走更长的路。“三支柱模 式”真正在中国企业被广泛接受、尝试应用，应该说还是在 2014 年。 第一种是偏业务型，以联想公司为代表，HR-BP 跟业务团队一 起工作，只不过团队中有人分管销售，有人分管采购，而 HR-BP 分 管组织和人。 第二种是偏文化型，以阿里巴巴为代表，把 HR-BP 称为“政委” ，顾名思义，帮着带好队伍，做好思想建设，“支部建在连上”。 第三种是偏咨询型，以农夫山泉为代表，把 HR-BP 团队建成公 司 HR 职能的别动队，每年做几个大项目，推动组织发展。 趋势之五：数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确 匹配已全面波及到招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以 后会日趋深化。 应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对 员工进行个性化管理，必将是未来的发展趋势。例如，谷歌的人力 资源部叫做 People Operations，简称 POPS。该部门就像一个严格 的科学实验室，已在公司内部建立了多个数据收集平台，借此观察 员工的工作习惯、日常行为等，据以实施人力资源管理举措。 趋势之六：从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转 变为经营知识的企业，新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、 视频化、APP 化、自主开发案例。 我曾经调研过淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的做 法，共同特点是都已下定决心做知识沉淀，让培训变得更加“有用” ，让培训变得更“轻”，视频化、AAP 化，提倡微学习、微培训、 微分享。而操作方法上，也不再只是自上而下的做能力模型、课程 体系、师资开发，那不符合互联网时代“人人都是老师，人人又都 是学生”的精神气质，而是要“从群众中来到群众中去”，用“群 众教育群众”的方式提升企业的组织能力。 在这条路上，阿里巴巴的淘宝大学似乎在理念、方法层面都趟 得最快，已经走完了“店家培养店家”、线上线下课程、联合职业 学校办学（如与义乌工商学院、潮汕职业技术学院的合作）、自主 开发网商教材、促进“淘宝村”发展、体验式教学、通过大数据精 确配置课程的阶段，最新的发展方向是创办创业者大学，湖畔大学， 传承企业家精神。 趋势之七：新生代员工真实到来，90 后大批步入职场，受到时 代、家庭财富积累、421 结构的影响，这是一批不那么差钱儿的员 工。 尽管“新生代员工”的概念提了很多年，但 90 后不同了。大多 数 90 后的父母已是 60 后，他们赶上了改革开放的春天，相比 50 后 有更好的财富积累；加之首婚年龄推后，等到 90 后结婚的时候，他 们中的许多人已不再那么担心房子和车子的问题。所以在职场中出 现了，因为可以“啃老”，所以能够“裸辞”的怪现象。 我们正在迎来一批不那么差钱的员工，他们的牵绊更少了，诉 求更纯粹了，更难管了，因为管理抓手更少了，这就要求做出相应 调整：其一，去威权化，真正尊重人才，尤其互联网时代大幅缩短 了人们心理上的权力距离；其二，更加强调工作本身的意义和营造 好玩的组织氛围，让员工觉得有意义、有意思，做好“即时反馈”； 其三；树立职业荣誉感，把组织建成平台，为员工搭台，让员工唱 戏，以系统优势留人。 趋势之八：划小核算单元和推行管理会计，渐成绩效管理中的 常规动作，责权利高度统一，对知识型员工的管理要“放权、让利、 给名、施爱”。 韩都衣舍的小组制是典型一例。这家以做韩版女装起家的互联 网品牌服装企业，在 2014 年双 11 这一天，销售额 1.98 亿元，领先 服装类第二名优衣库 9000 万，包揽了女装品牌（韩都衣舍）、男装 品牌（子品牌 AMH）第一名。这一成绩的取得与小组制密切相关。 实际上，小组制绝非孤案。2014 年，许多企业家都在谈论类似 的逻辑。例如，海尔的张瑞敏在年初提出“企业平台化、员工创客 化、用户个性化”，年末继续强调，让中层也去创业，将企业拆成 2000 个小微企业。张瑞敏认为，“人人都是 CEO”，“跟上用户点 击鼠标的速度”。再如澳洋顺昌，一家做金属物流配送的传统企业， 也在倡导“内部公司制”，划小核算单元和推行管理会计，清晰界 定责权利，收效显著。 管理学大师德鲁克曾经建议，想让管理真正有效，就必须令员 工富有成就，为此要让员工承担起工作上的责任：（1）工作本身能 够取得成果；（2）能够获得信息反馈；（3）能够持续学习。看来， 是时候重新审视德鲁克的建议了！ 趋势之九：人力资本进入股权化时代，从资本雇佣人才到人才 雇佣资本是知本主义下的新常态，对人的管理重新面对体制检验。 经济和社会发展到今天，人们开始对一些既有的旧假设提出新 疑问：到底是资本雇佣人才？还是人才雇佣资本？ 京东、阿里巴巴等公司的上市也让人们意识到，尽管许多互联 网公司都是外资持股，甚至控股，但企业的掌控权还是在中国合伙 人的身上。人们开始越来越倾向于：关键人力资本比财务资本更为 重要，需要优先投资，令其享有剩余价值索取权。 郁亮在万科 2014 年人力资源条线大会上，提出升级版新理念： 人才是万科的唯一资本。这个升级版其实只加了两个字 “唯一” 。 回顾 2014 年，创业、创新依旧激荡人心，“合伙人”成为热