hr的19句金玉良言

HR 的 19 句金玉良言 1 人力资源管理者想要老板重视企业的人力资源，自己得先在 HR 管 理上做出可量化的业绩让老板信服你。 2 公司的人力资源管理不能头痛医头，必须构建系统，分步治之。 3 新的人力资源管理理论告诉大家：“员工不是用来被管的，员工是 用来被爱的”。只有爱心的付出，才会产生情感的共鸣，及和谐的环 境。 4 HR 与其想尽千方百计去招揽人才，不如静下心来思考如何去有效的 培养好公司现有人才。 5 “员工的绩效不是考核出来的，绩效一定是管理出来的”。 6 绩效管理过程比结果更重要，HR 关键要做好“员工绩效计划实现 的 全过程沟通、绩效过程辅导和绩效过程监控”三个动作。 7 绩效管理要产生真正的效果：必须从对企业高管层的考核开始执行。 8 绩效管理的最终目标是实现企业、股东、员工、客户共存多赢，绩 效管理重在激励！ 9 工资不是老板给的，是客户发给员工的，如何使员工每天的工作和 服务能充分满足客户的需求，超越顾客的期望，是每个企业管理者 每天都需思考的工作。 10 “员工的薪水其实同样是员工自己创造出来的”，因此企业 HR 要 建 立 一套员工业绩与薪酬福利相配套的评估激励机制，是你工作的 主 要职责。 11 企业薪不在高，公平则灵；企业制度不在多，有效执行就成。 12 没有铁打的员工关系，只有建立换位思考、不断超越的劳资关系。 13 HR 在帮员工做职业生涯规划之前，先要好好规划自己。 14 HR 为员工做职业生涯规划不是给员工设一条通向天堂的大道，却 永远无法到达天堂；而是要设一条曲径通幽的小道，只要努力向 前 走，总会看到沿途的风景和终点目标的喜悦。 15 企业人力资源总监、总裁级别的高管们伴君如伴虎，所以你必须 强 大自己做狮子，向上影响和管理好自己的老板。 16 在当今人才难招、人才难留、人才浮燥的时代，HR 唯一能做的就 是：按部就班的建立与实施企业的人才战略、人才规划和人才管 理 系统，以系统的力量吸引、培养、保留、激励和发展人力资源。 17 人力资源管理者在职场的人品、懿德比工作能力更重要！ 18 HR 在职场“是非天天有，不听自然无”；学会常常改变自己是自 救， 时时处处正面影响他人是救人。 19 HR 的工作业绩之所以平庸，除了欠缺企业全局的眼光和视野，更 在于自己的工作效能总是无法超越自我，工作只求过得去，不求 过 得硬，并且不能坚持地去做好每件事。 禹志从 1992 年大学毕业参加工作，至今在职场已纵横近 20 年，做 过外企基层员工，中层管理者，私企的高层领导，也自己经营过公司， 多年来的工作始终未离开人力资源管理。期间积累了许多失败的教训， 也获得过许多成功的心得和工作感悟，现总结出来供大家品鉴与参考， 期待广大 HR 能借鉴与改进，有则改之，无则加勉，获得收益 HR 如何做细做实人才招聘？ 春节刚过，又到了企业繁忙的用人招聘之时。如何让招聘产生实效？如何让人 才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？ 禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？ 主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求- -发布招聘信息- 甄选简历 -组织面试- 背景调查-录用决策-入职跟进等整 个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一 个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。怎么样才能 把招聘工作做好做细呢? 笔者根据多年的招聘面试经验，在此做一次清晰的梳 理，以飨广大 HR 参考。 一 招聘前五大准备。 要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为 HR 招聘专员要做 好以下五方面的充分准备： 1 招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。 根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求 表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来 源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速 审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、 岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗 位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工 作带来最大限度的帮助与支持。 2 招聘渠道的分析与选择准备。 根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道 方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选 择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快 速满足用人的需要。 3 招聘信息的拟定与宣传准备。 招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A 企业业务简介 B 创始人及企 业文化 C 企业显著优势 D 职位要求与标准 E 发展平台与待遇），使招聘信息 对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做 好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传 DVD、企业宣传册、企业特色 产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。 4 招聘前的相关资料、接待、测试准备。 要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备 工作。如准备好：岗位说明书、A4 纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、 企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企 业时产生好感，增强求职者的信心。 5 面试官与面试题库准备。 根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合 四项原则（A 考一考求职者基本功 B 了解求职者对岗位的专业功底 C 考一考 求职者的反应应变与创新能力 D 题目设计的难易程度能满足岗位考核所需 ）， 同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR 要 成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招 岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。 二 招聘中三大细节掌控。 细节 1 有效简历的筛选。 招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统 一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看（A 看 基本面如性别、年龄、学历、工龄等 B 看求职者资历如职称、学历、资格证书 等 C 看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等 D 看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 E 看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知 面试。 细节 2 面试通知与接待。 面试通知一般要提前 3-5 天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知 道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相 关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参 加面试时，企业 HR 要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化 资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的 好印象。 细节 3 甄选的方法和面试过程把握。 人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第 一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR 行为面试法、文本筐、无领 导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要 组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体 面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序 地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准 确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评 估表上。 三 招聘结束后四项重要工作。 招聘结束后，有四项重要工作都是需要 HR 去组织或亲自完成的，必须到位。 第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。 HR 要做好三点：A 大家迅速决策； B 70 分求才法看优点，无原则性问题 和错误可忽略 C 听取用人部门直接领导人意见。大家妥善做出录用决策。 第二项工作是：背景调查。 这往往是人力资源部门的工作，HR 在做背景调查时，首先要看有无必要 性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经 工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意 措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。 第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。 大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟 通洽谈。此项工作 HR 在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认 可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知 入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。 第四项工作是：入职后的跟进工作。 新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部 门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作 展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解 企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。 以上相关招聘工作的开展，需要人力资源管理者拥有丰富的从业经验， 积极的工作心态，扎实地工作品格，注重每个细节，才能把企业的招聘工作推 向新台阶，从而找准人才，找对人才，创造高绩效！ 十年情缘感悟人力资源 人力资源，包宇万千，闻之简易，入方知难， 才疏学浅，见少识短，所谈所感，一家之言； 职位分析，工作之基，提纲挈领，号令全局， 诸多内容，未必用全，实际明确，到位即可； 员工招聘，内外有别，计划立马，需求为先， 渠道重要，方法关键，最终决策，老板拍板； 员工培训，总类繁多，方法技巧，样样不少， 付诸实践，才是正道，长做反馈，确保疗效； 绩效考核，愿景相结，方法最多，适合即可， 公平严格，量化明确，循环改进，莫置高阁； 薪酬管理，对等第一，内主公平，外树竞争， 质量数量，莫缺一样，形式选择，结合企业；