浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 浅析劳务派遣用工方式的利弊与风 险控制 摘 要 劳务派遣创新了企业新 的用工模式。企业除了可以自行招用和 使用劳动者以外，还可以通过第三方中 介或代理的方式招用和管理劳动者，使 得人力资源管理更为便利并促使相关风 险降至最小。在众多涉及三方主体的用 工模式中，劳务派遣由于其灵活性和便 利性受到企业的特别推崇和优先选择。 劳务派遣给企业带来了新的价值，但同 时也不可忽视其潜在的风险，企业应充 分研究适合自身发展的用工模式，合理 规避风险，最大程度地推进企业长足发 展。 中国论文网 /8/view-12902691.htm -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 关键词 劳务派遣 利弊 风险控 制 劳务派遣通常是指，劳动力派遣 机构与派遣员工签订劳动合同，在得到 派遣员工同意后，使其在被派遣企业， 即用工单位指挥监督下提供劳动。劳务 派遣最大的特点就是劳动力雇佣与劳动 力使用相分离，派遣劳动者不与被派遣 企业签订劳动合同、发生劳动关系，而 是与派遣机构存在劳动关系，形成“有 关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形 态。 一、劳务派遣用工的有利方面 劳务派遣用工形式可以解决企业 在用工管理上一系列繁杂的事务性工作, 以及企业临时性、短期的或周期性用工 要求,降低了企业人工投入和人工成本， 给企业创造了新的价值。 1.用工方式灵活:劳动合同法 规定了如连续签定两次固定期限合同应 当转为无固定期限合同,而通过派遣的方 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 式将有效解决这一问题。使用劳务派遣 这种用工模式解决了制造类、施工类企 业存在的季节性用工问题。 2.降低招工费用:甲方采用劳务派 遣用工方式只需要根据本单位需要招收 员工的数量、工种、技能和基本条件要 求等与劳务派遣机构签订一份协议书,所 有招工事宜均由劳务派遣机构办理,这样 就可以不用支付人力费、广告费等支出。 3.减少冗员:以前企业为了面对市 场日益加快的变化形势,常常采用人员储 备措施,因此在企业中总是存在一部分富 余人员。劳务派遣机构可以使企业越来 越多地通过劳务派遣的形式满足需求。 4.节省人工成本:劳务派遣人员的 工资待遇可随行就市,当劳动力市场供给 不足时,企业通过劳务派遣机构以高薪使 用高技能劳动力,可以避免企业内部职工 攀比效应。相反,当劳动力市场供给充足 时,用工单位可以通过使用较低工资的劳 务派遣型劳动者降低工资成本。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 5.降低管理成本:通过劳务派遣用 工方式,用工单位可以把诸如招聘、培训、 考核、工资、社会保险、档案管理、劳 动合同管理等一般劳动管理事务剥离出 去,极大地降低一般劳动管理成本,利于 企业集中精力于企业的核心性、战略性 劳动管理事务工作,从而提高自身的效益。 6.便于员工筛选:通过劳务派遣的 方式试用劳动者,进行后备人员的筛选, 可避免招进不合格人员,也可降低离职成 本。 7.降低争议风险:甲方使用劳务派 遣员工,由于双方之间不是劳动关系,所 以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议, 劳动者若提起劳动仲裁申诉,应以乙方为 被申诉人,甲方只是在必要时可以第三人 的身份参加仲裁活动。因此,降低了其劳 动争议的风险。 二、劳务派遣用工方式的弊端分 析 用人单位在享受劳务派遣带来的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 诸多方便、利益的同时,也必须面对一些 弊端，主要表现在以下几点： 1.企业长远目标难以实现:企业要 有长远发展,就要有长期的人力资源规划。 体制的局限阻碍了劳务派遣员工真正融 入到企业中,甚至不同程度存在排斥或歧 视劳务派遣员工的企业文化阴影,在一定 程度上影响了企业的和谐发展,使企业长 远目标难以实现。 2.劳动用工关系复杂化:劳动关系 由原来职工与企业单一的劳动关系,形成 了派遣单位、用工单位和劳动者三者关 系,这就造成了用工关系的复杂化,增加 了管理难度,也容易引起劳动争议。 3.缺乏对企业的认同感和归属感: 由于大多数劳务派遣员工存在着就业稳 定性差、分配机制不合理、同工不同酬 的现象,极大地抑制、挫伤了广大劳务派 遣员工的工作积极性,以致劳务派遣员工 在心理上对企业始终无认同感和归属感。 4.管理比较薄弱和松散:劳务派遣 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使 用分离,派遣单位提供劳动力,由用工单 位接受使用,用工单位在组织劳动过程中,对 劳动过程进行管理。劳务派遣公司对劳 务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等 方面,无论从广度、深度,还是在管理力 度都存在管理不到位的问题。 5.内部机密容易被泄露:在完成某 个项目的过程中,用人单位会给予受派遣 人员更多接触公司事务的机会,无意中就 会把内部机密透露给受派遣人员。当这 种关系结束后,受派遣人员在不同的公司 间流动,就不可避免把机密泄露给其他公 司。 6.劳务派遣容易产生新的纠纷： 劳动合同法规定，劳务派遣主要是 解决用工单位替代性、辅助性和临时性 的岗位，如保洁工、食堂后勤岗位等。 但不少企业，特别是国有大中型企业， 甚至将企业主岗位如技术员等管理岗位 通过劳务派遣，以降低用工成本，这明 显违背了劳务派遣的用工原则，存在一 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 定的用工风险。 7、与劳务派遣单位承担连带责 任。 劳动合同法实施以前，采用劳 务派遣用工确实可以转移风险，将本来 需要承担的义务转移给一个没有经济实 力的劳务派遣公司承担，以达到不承担 义务的目的。但是， 劳动合同法实 施以后，用工单位的义务无法再进行转 移，尤其是以前经常规避的社会保险费、 加班工资等方面的义务和责任。对于被 派遣劳动者的损失，用工单位必须与劳 务派遣单位承担连带责任。 三、劳务派遣风险控制的若干思 考 劳务派遣不同于一般的业务承包 运作模式，因为它所运营的是以人为载 体的劳动力交易。一般而言，用工单位 从策划采用劳务派遣用工模式开始，就 需要将风险控制纳入考虑范围内，应从 以下方面做好风险管控工作： （一）企业结合用工特点与实际 需求，依法采用适当的用工模式。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 劳动合同法第 66 条规定： 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。此外，第 59 条规定： 用工单位应当根据工作岗位 的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期 限，不得将连续用工期限分割订立数个 短期劳务派遣协议。 劳动合同法的 上述内容明确了劳务派遣方式的适用对 象、范围与期限，如若不适当地采用该 方式，将单位内部长期性、连续性的正 常工作岗位转为劳动力派遣岗位，或者 将劳务派遣范围扩大化，在长期性、稳 定性、专业技术性岗位方面也采用劳务 派遣工等类似情形，将面临背离立法宗 旨，与相关规定不符的问题，因此要求 企业充分识别派遣岗位需求。 （二）甄选合适的劳务派遣服务 商。 1、选择优秀、专业的派遣公司 可以帮助用工企业减少用工的隐形成本、 降低用工风险、提高企业人力资源管理 水平和效率。但是如若选择不当，不仅 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 不能达到降低用工风险的目的，反而给 自己带来更大的不可控风险。用工单位 与派遣单位一同，存在承担“连带责任” 的风险，一旦发生劳动争议，劳动者出 于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一 定是品牌影响力较大的用工单位主体一 方。由此可能导致企业原本想完全转移 风险的意愿，不能完全实现。 2、在选择派遣机构方面，假如 短时间将大批用工需求集中于某派遣机 构，可能存在劳动供给不敷使用；也可 能由于局部个别问题，引发用工群体的 稳定问题，发生群体纠纷直接妨害到日 常的保障服务，后果将不堪设想。 3、在综合比较后，选择一个最 符合公司要求的劳务派遣单位作为主服 务商，承担大部分的派遣职能项目；选 择几家风险控制较好的公司作为辅服务 商，使其承担其力所能及的部分支持性 人力资源职能的服务。具体操作过程中， 可筛选出几家基本符合要求的劳务派遣 服务商，邀请它们进行投标，选择性价 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 比最高者确立合作关系。 （三）签订详尽的劳务派遣 协议。 1、用工单位必须与劳务派遣单 位签订详细周密的劳务派遣服务协议， 用具有法律效力的契约形式约束双方的 行为，这是企业和派遣单位合作的基础， 直接关系到劳务派遣是否成功的关键因 素。 2、劳务派遣协议条款必 须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的 描述和各种错误,对双方权力、义务、责 任等应进行明确的规定,将可能出现的矛 盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。特 别要明确保密性条款和培训费用条款。 （四）与劳务派遣单位及内部员 工进行有效沟通。 用工单位将采用劳务派遣用工情 况，分别与劳务派遣单位代表和派遣员 工进行有效沟通，有助于推动采用劳务 派遣用工顺利进行，降低由于员工动荡 情绪造成工作效率下降、人员流失带来 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 的风险。 1、与劳务派遣单位进行有效的 沟通，可使他们尽快适应用工单位的办 公环境和氛围，更快地投入到服务工作 中来。沟通的方式可以请派遣单位主要 管理人员到用工单位来感受公司文化、 交互相关信息。 2、加强与派遣员工的有 效沟通，多投入关怀，增强凝聚力。用 工单位要将派遣员工作为企业的一份子 来对待，在生活后勤、工作环境等各方 面加强沟通和交流，多倾听派遣员工的 心声，可以组织开展形式多样的座谈会、 工会活动等加强彼此的交融。 （五）后期跟进管理及持续地风 险控制 1、建立派遣员工信息库，加强 信息互通交流。一方面督促派遣单位为 派遣员工建立个人档案，比如工资发放 情况、劳动合同签订情况、社保缴纳情 况等信息的建立；另一方面，作为用工 单位，有必要备份派遣员工的个人档案， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 便于了解和培养员工的职业发展。 2、用工单位应当定期评估劳务 派遣服务商的工作绩效。很多人误认为 靠采用劳务派遣用工服务就可以完全不 为所外包的职能付出时间和精力了，而 事实上，用工单位必须在协议履行的自 始至终投入时间和精力，进行系统管理。 对劳务派遣服务商的评估工作，除了由 用工单位人力资源部门定期实施外，用 工单位可设计“ 满意度调查表 ”，由被派 遣员工进行定期地评价：了解员工对劳 务派遣机构服务商工作态度、服务质量、 解决问题的时效性等。通过定期考核和 评估，一方面督促派遣单位服务质量的 提高，另一方面为公司筛选优秀的派遣 单位提供基础资料。 3、设计更有效的派遣服务商激 励回报机制。激励回报机制包含两个层 面的含义，其一，派遣公司所得回报应 与其所提供派遣员工的工作质量挂钩； 其二，派遣公司在对派遣员工的薪酬支 付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 考核优秀的员工支付更高的工资，反之 亦然。 4、用工单位还需要对劳 务派遣服务商的财务状况和经营状况进 行监控。用工单位与劳务派遣服务商签 订劳务派遣协议是基于合作关系的信赖 利益预期，由此，必须确保服务商在相 当长的一段时间内在财务和经营方面不 会发生重大问题。用工单位需要定期评 估服务商的财务状况，评估服务商运行 的信息系统和相应的控制措施（如资源、 安全性、完整性和保密性） ；用工单位 还需定期审查与服务商相关的内部控制、 业务能力以及应急计划措施，以保证他 们符合派遣合同要求，并与当前的市场 和业务环境相一致；同时，密切关注与 服务商合作项目的关键人员之更替变化。 5、建立风险预警机制。用工单 位需要对劳务派遣服务商工作绩效的监 控指标设立下限，设置监控表格对各职 能外包情况、对劳务派遣服务商工作绩 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 效进行最后评分。对综合评分较差的启 动“警报”，在“警报”响起的一刻，用工 单位必须及时与派遣服务商进行沟通， 探讨有效提高服务质量的方式方法并按 协议规定给予劳务派遣服务商适当的惩 罚。 6、用工单位应督促并配合劳务 派遣服务商对