基层医院临床护理人员配置研究

基层医院临床护理人员配置研究 摘要：医院组织编制原则是配置临床护理人员的依据，护理人 员的配置是否合理直接关系到医院的医疗护理质量。鉴于目前党 中央极其重视民生问题，本文主要就基层医院临床护理人员配置 的现状出发，研究分析其存在的问题并提出相关建议。 关键词：基层医院 临床护理人员 配置 问题建议 1 基层临床护理人员的配置与护理质量的相关性 （1）现有护理人员配置不能发挥护理质量的实际水平即所需的 护士数均超出了实际上班人数，工作量超出了护士的实际完成能 力，配置不足，不能满足实际工作需要。这仅仅只是恶性循环的 开始，对于基本工作的自顾不暇将直接导致护理水平的下降。护 理工作仍以完成治疗任务为主，生活护理难以保证。 （2）护理人 员数量与护理质量呈正相关 研究表明，超负荷的工作量与护士健 康、护理质量以及病人的负性结果呈正相关。护理人员编制不合 理已经成为影响我国护理质量的重要因素之一，护理工作细节和 质量难以保证，长期超负荷工作，导致护理人员出现紧张、疲劳 等潜在不安全因素。 （3）间接护理和非护理性工作加重护理人员 不足间接护理工作占用了大量的护理人力资源，其中最主要的是 护理记录、医嘱处理与查对、各种交接班等。一些非护理性工作， 例如:物价审核、催费、物品维修等任务仍由护士完成，占用护士 的间接护理时间，加剧了护理人力资源的缺乏。 2 基层医院临床护理人员配置存在的问题 （1）护理人员配置不足 1.目前护理人员严重缺编；在基层的医疗机构中，实际上班人 数与护理工作量计算所需护士人数相差甚远。故护理人员的现状 是经常加班、拖班,护理工作不能高质量的完成,往往局限于对病 人的治疗、注射等实际性的工作上,生活护理、基础护理、健康教 育等不能落实，不但易造成各科劳动强度不均衡,而且也会造成护 理人力资源的浪费。2.妇产科与儿科的特殊性；据相关调查显示， 护理人力资源缺失最严重是妇产科,其次是儿科,再次是神经内科。 基层医院的妇产科往往是集妇科与产科于一体,同一批护理人员需 承担两个不同性质的、不同区域的工作。 （2）护理人力资源结构 配置不合理 1.护理人员年龄结构不合理；众所周知，护理人员在 临床发挥作用最佳的年龄段为中年,以 2540 岁为最佳 ,其最佳 结构应是中间大、两头小的“橄榄型”或“纺锤型” 。相关调查发 现, 46 岁及以上的护理人员占总数的 27.36%, 25 岁以下占 31.84%, 而 3645 岁只占 7.46%,呈现两头大、中间小的现象。基层医疗机 构情况更甚，护理人员年龄结构没有形成梯队,中年临床护理骨干 缺乏,尤其可选拔的中年护理管理干部有限,这些问题将直接影响 临床护理工作和护理管理水平。2.护理人员职称结构不合理；在 多项针对基层医院临床护理人员的配置研究上看，其结果与世界 卫生组织倡导的高、中、初级的 1：3：1 的比例差距甚远。甚至 连我国卫生部颁布的 1：3：5：7 的正高、副高、中、初级比例都 达不到。3.护理人员学历结构不合理；近 20 年我国护理教育有了 长足的发展和明显的进步,现已形成了中专、大专、本科、硕士多 层次的护理教育体系,并开展了多层次、多形式的护理在职教育及 护理继续教育,虽然拥有了相对完善的护理教育体系，但目前我国 基层护理人员的学历结构仍以中专教育为主,大学教育所占的比例 都偏小。 （3）护理人员本身的实际技能不足 1.cpr 技能掌握情况；基层 护理人员 cpr 技能和相关理论知识掌握不佳。75.56%的护理人员 认为会 cpr 操作,但能独立规范完成 cpr 操作的仅为 5.88%。调查 显示,cpr 技能操作相关理论知识中除“判断意识” 、 “判断心跳的 方法” 、 “心脏按压的部位”和”人工呼吸方法”的正确率较高,其 他各项的正确率偏低,特别是“人工呼吸的频率” 、 “人工呼吸/心 脏按压的比例”和“心肺复苏有效的指征”三项的正确率较低。2. 急救技能的培训及需求情况；在基层进行的急救技能培训中，接 受培训的护理人员中有 73.33%的人“从没有参加过急救技能培训” ,仅有 26.67%的护理人员在医院实习时参加过急救。有 93.33%的 护理人员表示“非常需要”或“需要”急救技能的培训和掌握心 肺复苏的方法,仅有 6.67%的护理人员表示“不需要”急救技能培 训和掌握心肺复苏方法。 3 对基层医院临床护理人员配置的建议 （1）用立法来明确规定患者与护士的最低比例；护理人员短缺 直接影响护理质量,立法规定患者与护士比例是保障临床护理质量 的措施之一。按照护理的实际工作量配置护理人员的方法有多种, 按工作量配置护理人员对大多数科室是合理的。以此同时,在按照 实际工作量进行护理人员配置时必须根据实际情况全面考虑。 （2）均衡人力配置；护理人员配置的核心问题是保持人员配置的 合理性：数量上配置的合理性。专业结构配置的合理性，根 据本区域的特点和实际需要进行结构调整,既缓解人才急需的矛盾,又 避免人力积压、浪费现象的发生。 学历层次配置的合理性,尽 量达到各医院、各科室合理的学历结构组合。素质能力配置的 合理性,要求人才配置与岗位职责相一致。(3)建立激励与补偿机 制；在调查中发现 84.9%护士认为应提高护士待遇，合同护士对这 方面的问题反映更加普遍；基层医院为了缩减支出，用聘用合同 护士补充临床一线护士的不足，重效益，轻培训。不仅存在于基 层医疗机构，这个问题更是近年来整个行业存在的普遍问题。加 之护士待遇低，容易造成人员流动性大和人才的流失问题。 （4） 从实际出发，注重细节；针对基层医院病人周转率快,护士身占多 职,环境布局相对局限,常见病、多发病多等特点,除全局合理调配 人员外,还应积极采取以下措施:由于病历、护理记录的电脑化, 可以明显起到简化记录时间、间接缩短护理时间的效果，所以实 行病例信息化管理十分必要。实现护理专业人员的专职化。即 药剂科、供应室、物资供应的后勤等部门实行药品、消毒物品、 后勤物资由各辅助科室统一送至临床科室,减少护士外勤时间。招 用办公人员担任医嘱转录工作,把护士的时间还给病人。盘活人 力资源。比如说：弹性排班 ,护士整天休息改在较空闲的下午,半 天休息；产房人员选配年轻、精力充沛的护士进修助产专业；新 生儿室护士应具备反应灵活、按受力强、适应护理工作量大、变 化大的特点。加强护理人员专业技能的培训,促进其专业素养和 服务意识的提高。 结束语 总之，随着基层医疗卫生事业的发展与建设及护理人力资源内 容研究的深入,各级部门对基层医院护理人员配置的重要性已有较 深的认识。针对其存在的问题,管理者还应立足长远