浅谈双因素激励理论在民办高校教师管理中的运用

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 浅谈双因素激励理论在民办高校教 师管理中的运用 2 1 双因素激励理论 双因素理论，也称为激励保健 理论，是由美国的心理学家费雷德里克 赫茨伯格于 20 世纪 50 年代后期提出 的。该理论的研究重点是组织中个人与 工作的关系问题。赫茨伯格提出影响人 们行为的因素主要有两类：保健因素和 激励因素。 保健因素是那些与人们的不满情 绪有关的因素，如公司的政策、管理和 监督、人际关系、工作条件等。保健因 素如果处理得不好，会引发对工作不满 情绪的产生，如果处理得好，则可以预 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 防或者消除这种不满。但是这类因素只 能起到保持人的积极性，维持工作现状 的作用，而不能真正对员工起到激励的 作用。因此，保健因素又称为“维持因 素”。 激励因素是指那些与人们的满意 情绪有关的因素。如工作的表现机会， 工作上的成就，工作成绩的奖励，职务 上的责任感等。激励因素如果处理得好， 能够使人们产生满意情绪；如果处理不 当，其不利效果顶多只是没有满意情绪， 而不会导致不满。 双因素理论的重要观点在于它把 传统的满意不满意（认为满意的对 立面是不满意）的观点进行了拆解，认 为传统的观点中存在双重的连续体：满 意的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样，不满意的对立面是没有不满意， 而不是满意。 激励因素（工作本身） 、保健因 素（环境）虽然对激励发挥的作用不同， 但两者并非绝对。激励因素主要起激励 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 作用，但是也有一定的保健作用；保健 因素主要起保健作用，可防止不满情绪 的产生，但也有一定的激励作用。 因此，在组织管理实践中，要善 于区分和应用这两类因素。要调动和维 持员工的积极性，首先要注意保健因素， 以防止不满情绪的产生。但更重要的是 利用激励因素去激发员工的工作热情。 2 民办高校教师管理中存在的问 题 结合管理学双因素理论，笔者总 结出以下三方面的主要问题： 2.1 教师人员流动性大，教师队 伍不稳定 民办高校大多是通过三种方式来 组建自己的教师队伍。第一种方式，也 是最常见的方式，是通过社会招聘的形 式录取正式教师，该类教师大部分是刚 从学校毕业的硕士研究生，民办高校聘 用合同跟企业类似，奖惩分明，以制度 管理人，采用坐班制，教师课堂上有专 门的教学促进人员听课，教师上课限制 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 较多。这些新任教师一旦体会到民办高 校教师工作的性质，加之民办高校缺乏 相关的社会保障机制，真正安心教学工 作的教师并不多，大多数只是将民办高 校作为短暂的落脚点，后期或考上博士， 或考入公务员系统，或有更好的出路， 便立即辞职，毫无留恋，因此流动性较 强。第二种方式是从公办高校返聘退休 的老教师，退休的老教师年龄较大，由 于身体原因，代课极少。第三种方式是 招聘社会上在相关专业工作的职业人进 行兼职，这类兼职人员代完课就走人， 基本上与学校脱离，跟正式教师沟通极 少。 2.2 民办高校的内部管理机制， 使得教师缺乏归属感和自我成就感 民办高校大多数重要决策都是由 董事会决定，而董事会成员基本上都是 董事长亲信。虽然学校招聘有校长，但 事关重大决策，校长、院长均没有权力 做决定。由于这样的组织氛围，学院领 导做的决策，也多是领导一人拍板决定， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 在管理过程中民主意识较差，教师只需 要服从，无须参与学校决策。久而久之， 教师们均形成了一种老师就是打工仔， 这仅仅就是一份工作的感觉，对学校没 有归属感，工作没有成就感。 2.3 民办高校管理以制度管人为 主，重惩轻奖，教师的职业发展道路曲 折 大多数民办高校的领导对教师的 管理类似于企业上司对员工的管理，甚 至比企业还要严格，他们认为教师无私 奉献，为学生服务是应该的，学生就是 上帝。学生一旦举报教师，教师就会被 辞退。同时认为教师做得好是应该的， 少于表扬和赏识。一旦教师出现错误或 者违反校纪，将受到全校通报批评并扣 除相应金钱，甚至开除，使老师不仅在 经济上蒙受损失，而且在精神上也遭受 打击。因此，教师对学校充满冷漠感。 在职位的发展上，提供的岗位数量有限， 岗位缺乏吸引力，部分管理层缺乏培养 下属的能力和气度，导致基层员工不但 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 没有表现机会，反而会被埋没、扼杀。 因此大多数教师心灰意冷，工作态度麻 木不仁。 3 双因素理论在民办高校教师管 理中的运用 3.1 保健因素方面 3.1.1 创造良好的工作环境，提 高民办高校教师的稳定性 政府鼓励民办高校的发展，但同 时也应尽快完善相关政策法规，使民办 高校的教职工与公办院校的教职工享受 平等的待遇。包括社会福利、医疗保险、 退休保障、住房公积金等，提升民办高 校教师的社会地位。其次，民办高校也 应提高认识，重视教师的地位，构建和 谐的校园环境，提升教师的校园地位。 从而提升教师队伍的稳定性。 3.1.2 完善民办高校内部管理机 制，提升教师的归属感 改善民办高校教师的管理模式， 增加民办高校人文关怀，高校教师作为 高级知识分子，往往有较强的独立自主 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 意识，一般不习惯行政命令式的管理方 式。所以民办高校应制定出符合高校教 师个性特征的规章制度，在遵循共同协 商的原则下，鼓励教师平等的参与到学 校的建设中，增加对教师的信任，使得 管理方式更为人性化，为教师提供一个 和谐舒服、自由宽松的工作环境，进而 增强他们的归属感。 3.2 激励因素方面 3.2.1 制定合理的培训计划，做 好成长激励 民办高校管理者应着眼于长远， 注重教师需求，加大教师培训资金的投 入力度，可以根据学校的具体情况，有 目的有计划的安排学校的优秀教师进行 进修深造，从而提高学校教师队伍的整 体素质，通过这种培训机制，提升教师 的学习欲望。从而使教师认识到能够参 加进修培训是一种奖励和荣誉，提高教 师的工作成就感。 3.2.2 完善评 教机制，做好事业激励 大多数民办高校将学生视为上帝， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 针对教师的评教制度和方式使得教师的 工作没有成就感。在教学活动中，教师 的成就感越高，其工作积极性就越强， 因此民办高校应适度改善教师的评价方 式。例如，评教主体多元化，由教学委 员会、院长、同事、学生共同构成，减 轻学生的评教比重；评教方式多样化， 可由教师的专业知识、教学能力、科研 能力、教学成果等多方面组成；对新教 师第一年评教适当宽容；针对整体素质 较差的专科生，适当降低他们的评教比 重；针对叫公共课程的老师，适当增加 他们评教的系数等。采用不同的激励与 考核方式，评教客观公正，真实客观的 体现教师的综合素质，而不是全靠学生 的主观臆断。教师在这样公平的评教制 度中，便可提升自己的工作热情和教学 积极性。 3.2.3 注重人文关怀，做好晋升 激励 民办高校以制度管人为主，重 颓峤保要求老师服从管理，一定程度 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 上压抑了教师的工作效率和创新的态度， 影响了教师职业的发展。当教师在本职 工作中做出了富有价值的贡献，民办高 校人力资源管理者应通过完善的绩效评 估办法确定其成果等级，采取多元化的 奖励措施，让教师充分体验任职岗位带 来的胜任感和成就感。在具体的管理中 注重人文关怀，教师和学校保持良好的 关系，在潜移默化中接受学校的文化理 念，将教师个人的发展融入学校的发展 中。另外，建立一套完善的职务选拔及 晋升体系，尽量创造公平的竞争环境， 按照“公开招聘，平等竞争，择优聘任” 的原则，为教师的职业生涯提供出路， 这样便可改变一些老教师消极工作的态 度，使他们消除消极等待，熬年数的观 念，给每一位教师能力展现的机会。 参 考 文 献 1 戴谓.真激励理论对民办高校 教师管理的启示J.闽西职业技术学院 学报，2012（2）. 2 陶信伟.双因素理论在民办高 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-