xxxxx公司薪酬方案

XXXXX 公司薪酬方案（设计说明）-参考 为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬管理制度，建立公司分配激励机制和自我约束 机制，参照 XXXX 司字（2002）37 号文件精神，依据公司章程和董事会有关决议， 制定本办法。 一、基本思路 1、公司薪酬管理依据湖南省企业执行工资指导线的精神，按照“两低于”的原则，公司自主 确定员工的薪酬水平。 2、公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售 收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。 3、公司执行以岗位工资加效益工资及奖励工资为主的工资制度。 （公司高级管理员工实行 年薪制， ）岗位工资实行预发，效益工资实行预提，年终经审计后按实核算。 4、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技 术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变 薪变。 5、激励目标： 主动、积极、有创造性地工作 高质、高效率 公司高效益 二、工资总额的核定 工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括岗位工 资、效益工资、奖励工资及有关补贴，如加班费、误餐费、书报费等。一般在年初核定工 资总额。 2002 年度工资总额的核定标准为： 1、以上年度核批的在岗员工工资总额为基础，以 0.03 为系数乘以本年度销售的增长数， 以 0.1 为系数乘本年度目标利润的增长数，以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的 追加数，四项之和为本年度的工资总额。 计算公式如下： X=A+（ B-C） 0.01+（D-E）0.09+F 其中：X 表示本年度工资总额 A 表示上年度工资总额 B 表示本年度销售收入 C 表示上年度销售收入 D 表示本年度利润总额 E 表示上年度利润总额 F 表示追加数 0.01、0.09 为系数 2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。 三、薪酬激励模式 1、 基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。 2、 激励分层： 高管层施行年薪制。 营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。 行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。 四、年薪制岗位具体实施方案： 1、目的： 为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承 担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。 2、适用范围 年薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理） 。 3、实施基本原则： 、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制 （其任职资格详见人力资源方案的岗位描述） ，经理人应具有相应的任职资格和资历。 、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。 、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求， 对于连续二年完不成主要目标值 80%的经理人，公司董事会将予以解聘。 4、年薪确定 年薪=基本年薪+ 风险年薪+职务补贴 具体标准按亚华总部下达文件执行。 5、年薪的支付与管理 、实际年薪制后，经理人的月薪按年度基薪额平均发放。 、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和 长远支付两部分分期支付，其中： A、当年支付（风险年薪的 70%）部分，以现金形式支付给本人。 B、长远支付（风险年薪的 30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。 （按银行同期存款 计息） 、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代 扣代缴个人所得税。 、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将 自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。 、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支 付部分，直至追究其法律责任。 6、绩效考核评价指标及确定程序 、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。 、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场 比率等。考核指标定义详见人力资源方案绩效考核部分 。 、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见 人力资源方案绩效考核部分 ，考评指标只扣分，不加分。 、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。 五、 其它岗位具体实施方案 1、 目的： 为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性， 促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续 稳健发展。 2、 适用范围 本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。 3、 考核得分 100 薪金的确定 、a、月薪=基础薪酬+1.5 基础薪酬 +其它 考核得分 100 （此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员） b、 月薪=基础薪酬+ 绩效工资 +其它 （此公式适应于销售人员与车间各岗位人员） （注：车间个人绩效工资=绩效工资岗位系数） （岗位系数见附件） 、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础 薪酬=起点薪金+ 岗位薪酬） ，员工起点薪金统一为 100 元。 、各级别岗位薪酬标准一览表 （元/月） 岗位等级 适用范围 档次标准 一档 二档 三档 A 级 部长 1400 1200 900 B 级 经理 900 750 600 C 级 主管 600 500 400 D 级 班组长 360 300 240 E 级 一般员工 250 230 200 、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分 a、工龄工资，工作年限以 XXXXXX 成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额 =工 作年限10 元/月 /人 b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称 120 元/ 月，中级职称 80 元/月，初级职称 60 元/ 月。 4、 薪金的支付与管理 、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。 （B 类以上管理人员不享受技术职称津贴） 、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的 80%进行核算。 、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在 60%以下的员工，岗位工资标准将下 调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。 、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在 90%以上的员工（单项经济指标必须 100%完 成） ，经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标 准上调一个档次。 、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成 80%的员工， 公司将予以免职。 、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两