激励理论的演变与发展

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 激励理论的演变与发展 摘 要：激励作为人力资源管理 的核心也是管理学最基础的部分，是实 现企业目标的重要途径。本文整理了激 励理论的研究和发展，介绍了当今理 的特点，并提出了企业的应用以及应用 的措施。 中国论文网 /3/view-12962816.htm 关键词：激励理论；发展；应用 措施 一、引言 知识信息大爆炸的今天，企业的 正常经营和持续运转离不开良好的人力 资源管理机制。良好的人力资源管理机 制是衡量企业价值的重要因素，也是提 高企业核心竞争力的关键所在。而与企 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 业人力资源体制而言，不仅要有良好的 人力资源机制制度，要想充分的发挥其 价值更重要的是有一个合理的“先驱” ， 那就是企业的激励制度。良好的激励环 境可以充分调动员工积极性，发挥其潜 力。随着彼得德鲁克提出人力资源这个 概念以后，其内容不断完善和扩充。其 中激励理论更是受到了各方学者的关注， 相关知识也在一定程度上已达到成熟。 但是由于时代的变更，知识发展，社会 更新发展，本文总结过去激励相关理论 的基础上，并赋予其新的时代特点与应 用。 二、激励理论及其发展 激励的实质是通过影响人的需求 来达到指引人们行为的目的。 “动机是由 激励激发而产生，指的是一种过程，并 且它体现了个体为实现目标而付出努力 的强度、方向和坚持性。 ”其中努力强度 指的是人们会因为受到激励而勤奋工作。 方向则是指正确的努力方向，比如，若 是相左的、背离组织目标的方向则不仅 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 不利于甚至会阻碍组织发展。坚持性则 是指组织内人们持续的努力。人们的行 为过程则是如图所展示： 1.早期两种古典管理方法中的激 励理论 古典方法强调理性和效率，主要 包括两种理论方法：科学管理理论和一 般管理理论。前者是以弗雷德里克温 斯洛泰勒、吉尔布雷斯夫妇为代表。 后者以亨利法约尔、韦伯为代表。 泰勒的“ 经济人” 假定，即对于组 织中个体的属性都是“ 经济人 ”。含义是 人的行为都是由于经济原因促使和导致 的。其中蕴含了最初对于激励方式的设 定-金钱或物质奖惩；一般管理理论中， 法约尔的 14 条管理原则其中一条则是 报酬。因此早期的两种管理方法中，其 实已经提出朴素的激励思想：奖励与惩 罚。 2.行为主义方面的激励理论 1927 年-1932 年进行的著名的霍 桑实验否定了经济人假说，使得行为学 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 成为焦点。哈佛大学教授埃尔顿梅奥 和他同事的受西方电气公司工程师之邀， 进行了大量的实验，以及包括了对工作 岗位的重新设计、引入了休息时间、改 变工作日与工作周的时间长短等等。随 后，便开始了对于行为动因层次的探讨， 也就是普遍认同的两大分类“内容型激 励理论”以及 “过程型激励理论 ”。 （1）内容型激励理论相关理论 内容型激励理论是行为主义的学 者从人的内心本质需求出发，来研究激 励。其中包括马斯洛的需要层次理论、 赫茨伯格的激励保健理论（又称双因素 理论） 、阿尔德浮的 ERG 理论、麦格雷 格的 X 理论与 Y 理论等。 马斯洛的需求层次理论是早期动 机理论中最为基础和著名的理论。他是 一名心理学家，他认为人都有五个层次 的需求，并呈现倒金字塔型。从低到高 依次是生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求。该理论认为， 当某一层面的需求得到满足，那么该层 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 次就不再具有激励作用了，并且呈现逐 级满足的规律。此理论便于理解，一提 出就受到了普遍的认可和接受，但却是 缺乏理论支持的。而双因素理论则认为 人们内在的满意度与对工作的满意度相 关，而外在的则与不满意度相关联。将 激励因素分为满意因素和不满意因素， 提出了一种新观点：当满意因素出现， 人们会受到激励；但保健因素出现，人 们不会产生满意因素，但其消失会产生 不满意因素。但赫茨伯格的研究是基于 社会中高层地位的人研究的，缺乏普遍 适用性（如，他把工资因素归类于保健 因素，这对处于社会低层的人来说显然 是不合理的） ；X 理论则是一种消极的 观点看待人们，认为人们都是好逸恶劳 的，爱逃避工作的；与之相反 Y 理论是 一种积极的观点，认为组织中每个人都 有上进心且热爱工作，追求自我实现和 成就感。两种观点都是较为极端的。 其中需要注意的是，人们内在的 需要是丰富的而非单一，不同的人在不 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 同时期以及不同环境有不同的需求。而 且部分理论虽说提出了需求层级逐级变 化的情况，但是在不同环境和条件下可 能会越过某一层级。 （2）过程型激励理论相关理论 此方向主要研究如何做的问题， 即是员工面对激励其心理以及如何行动 的问题。其中著名的期望理论、公平理 论、目标设置理论以及强化理论等等。 维克多弗洛姆提出期望理论， 他认为，组织中个体预期中他的某些行 为会带来一些特定的对个体有很强吸引 力的结果，那么个体会采取某些行动。 公平理论则是 J 斯达西亚当斯提出， 其内涵指的是人们会将自己的投入与回 报进行对比，之后还会将自己与他人的 进行对比，看是否获得了同等对待。若 是内心感觉效用相同，则为公平。其他 情况，无论是否优于他人还是劣于他人， 都达不到好的激励效果。目标设置理论 认为，可行且具体的理论，易于组织中 人们的接受与执行，从而产生高的工作 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 绩效。强化理论偏向于定量的分析，认 为行为和结果存在一种强化关系，分为 正强化和负强化。正强化强调的是不间 断的、非连续的。例如，完成一定的工 作计划，给予一定的奖励。若是连续的 奖励，员工很有可能慢慢视为常态，便 达不到强化的效果。而负强化则是要连 续而间断的，如对于员工迟到罚奖金， 若是非连续的，员工则会存在侥幸心理 和不重视。 3.激励理论发展 经过分析可知，以上某种都十分 的片面和偏激，随之产生了新的思想： 整合和聚合。即为把两种或者两种以上 的思想提炼聚合在一起，如洛克的目标 设置理论和期望理论整合的“自我效能 感”等模型。 三、当今企业应采取的激励措施： （1）随着经济全球化的发展， 多文化、跨国贸易的日益普及。激励理 论应该聚焦于多区域的特点整合，根据 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 不同区域的整体特征，协调多元的区域 协作，使得企业价值得以实现。 （2）当今社会信息繁冗，变化迅速， 组织面临严峻的经济形势。因此企业应 聚焦于多种激励方式的整合，而非单一 的应用。并且根据自身面临的环境及时 调整和柔性的改变自己的策略。 （3）现在的激励措施趋向于定 量的分析而不再是定性，企业应采取合 理的衡量和评估措施。 （4）目前激励理论从定性趋向 于定量的研究，因此企业应制定具体而 明确的激励制度，并受到组织中的员工 认可和接受。 （5）激励理论已经从心理学领 域扩展到经济、管理等各个领域，应综 合各领域的理论知识应用于实践。 四、结语 纵观激励理论的产生和发展，经 过各领域学者的实证和研究拓展，激励 理论的研究已趋于成熟。组织应积极利 用现有知识资源，使得理论更好的服务 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 于实践，使得企业目标得以实现。对于 其他领域对于激励的研究和探索，应该 充分利用已经扩展的知识，多领域多范 围结合时代变更特点深层地的探究开拓 新内容和应用。 嘉南祝 1赵曙明，人力资源管理理论研 究现状分析，J.外国经济与管理， 2005（1）：15-20. 2R.M.Steer ，R.T.Mowday，and D.L.Shapiro， The Future of Work Motivation Theory，J.Academy of Management Review，July 2004，pp.379387. 3Stephen P.Robbins Mary Coulter：Management Eleventh Edition. 北京：清华大学出版社，2013. 4E.Mayo，The Human Problems of Industrial Civilization，New York： Macmillian，1933；and F.J.Roethlisberger and -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 W.J.Dickson， Management and the Worker Cambridge， MA：