人力资源管理问题及措施.docx

人力资源管理问题及措施 摘要：国有企业人力资源管理是目前我国国企改革的 重点之一，分析当前国企人力资源管理中存在的问题及改 进人力资源管理落后状况的对策措施，有利于按照建立社 会主义市场经济体制的要求，推动科学发展，促进社会和 谐。 人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未 到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被 控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门， 重复着事务性工作。与传统的人事管理相比较，现代人力 资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源， 既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展 战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力 资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 1.用人机制存在问题 选人缺乏科学性。首先选人标准不科学。在员工招聘 方面，应当遵循“知识支配一切” 、 “智力高于一切”的选 人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因 素的干扰。其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上 是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力 资源需求的规划。 育人环节薄弱。国有企业在育人方面的表现就是对新 招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月， 而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、 请教别人来提高自己的业务水平。 用人不当。用人不当的突出表现，是国企的职工能上 不能下，任人唯亲、唯资辈而非唯贤。当然，所有国有企 业都标榜“唯贤是用” ，但大多数实际上难以做到这一点。 人们通常用一个“熬”字来描述政府机关工作，除论资排 辈的缺陷外，任人唯亲的情况在国有企业中也比较严重。 留人无方。第一，传统的平均主义观念深入民心，使 国有企业经理人员高收入的政策难以得到舆论的支持；第 二，制度使然，我国现有法律法规对国有企业员工收入差 距作了硬性规定，分配制度缺乏弹性。 2.激励措施不到位 激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有企业在员 工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视 人力资源专业技能的发挥。国有企业往往以专业技术作为 提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员 在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规 律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别 是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管 理者。 1.建立动态薪酬制度 高弹性薪酬结构。如营销人员其工作成果与业绩易衡 量并与其个人的努力紧密相关，其薪酬结构中以绩效薪酬 为主，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常 低。采取这类薪酬结构的优点是对员工的激励性很强，员 工对薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。缺点是员工的收 入波动大，缺乏安全感。 较稳定型薪酬结构。如专业支持人员其工作价值难以 定量衡量，同时为了鼓励其朝专业化方向发展，因此其固 定部分比例应较高。采取这类薪酬结构的优点是员工收入 波动小，员工安全感强；缺点是激励不足，容易导致员工 懒惰。 调和型薪酬结构。企业中层管理者职责相对稳定，个 人工作与公司整体业绩关联性大，且其任职素质要求较高， 因此绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。采取这类薪酬结 构的优点是对员工既有激励性又有安全感，缺点是企业必 须有严密、科学合理的薪酬系统。 2.建立良好的用人制度 牢固确立“第一资源” 、 “第一战略”的理念。坚持以 人为本是科学发展观的本质和核心，国有企业必须牢固确 立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展 的第一战略的理念,惟有如此才能建立起一整套科学的选人、 育人、用人、留人的人力资源管理的新体制和机制。 依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国 有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工 作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。 其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。 改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作” ，促进 选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人 用人要实行民主集中制。二是充分走群众路线，变少数人 选人为多数人选人。 树立新观念，