建设农村卫生人才队伍长效机制的探讨

完善农村卫生人才队伍建设长效机制的探讨 叶杏 迟新杰 【摘要】当前，农村卫生诊治水平低下、 综合服务能力不强等问题突出，尤其是人才 匮乏已成为制约农村卫生事业发展的瓶颈。结合医药卫生体制改革，提出加强农村卫生卫 生人才队伍建议的政策措施，具体包括各级政府对农村卫生工作考核与扶持“ 双管齐下”、 构建新型医联体、运用“导师制”提升农村卫生人力素质、强化基层医务人员规范化培训、深 入推进基层卫生综合改革等。 【关键词】 农村卫生人才；培养机制；策略 农村医疗服务质量决定着“人人享有基本医疗卫生服务”医改目标的实现效果。当 前，农村卫生诊治水平低下、综合服务能力不强等问题突出，尤其是人才匮乏已成为制 约农村卫生事业发展的瓶颈，既加剧卫生资源配置的“倒三角形” ，推动城市综合公立医 院的“虹吸”效应，又严重阻碍了医改目标实现。 2014 年 4 月，国家卫生计生委启动基层卫生综合改革重点联系点工作，要求提高基 层卫生服务的公平性和可及性，加强硬件和人才队伍建设，提升管理能力和服务能力。 而提升基层医疗卫生服务能力的关键就是加强农村卫生人才队伍建设，这是基层卫生服 务改革的突破口中。因此，加强农村卫生人才队伍建设，建立健全人才培养的长效机制， 已成为当前各级各有关部门的一项紧迫任务。笔者从当前医改方向和可操作层面探讨解 决农村卫生人才建设长效机制的发展策略。 1 农村卫生人力资源现状 近年来，政府投入大量财力完善农村卫生基础设施建设，改善就医环境，同时也为 解决农村卫生人才匮乏问题作了不少努力，并制定了一系列政策措施，如城市医疗机构 对口支援卫生院、城市医生任职交流、鼓励高校毕业生到农村卫生机构工作、农村卫生 技术人员职称评定享受特殊政策等。这些优惠政策的出台，在一定程度上缓解了农村卫 生人员匮乏的状况，但一些体制机制仍制约着卫生人才的引进和培养，农村卫生人力总 量不足、整体素质不高、人才匮乏等问题依然突出，主要表现为四方面：一是人才引进 难。新毕业生不想到乡镇医院工作，近 4-5 年能来个全日制本科生简直是个“宝” ，来的 2 几乎是 3+2 的大专生，基础差，有的来了 3-4 年值不了班。二是人才流失严重。基层医 院都位于乡镇区域，无论是地域还是待遇均无法对人才产生足够的吸引力。再加上晋升 要求高、难度大，常常出现现人才跳槽、调动等人才流失现象。三是小专科专业人才不 足。如眼科、耳鼻咽喉、皮肤科、口腔等，对于这些专科，基层卫生机构的专业技术培 训力度明显不够。四是医务人员数量不足。现在基层医院的医护人员承担着大量基本公 共卫生服务任务，常常由于工作过于繁重而无法按规定正常休息，加班加点是常有的事。 职工怨言很大，工作积极性不高，不安心工作想法颇多。 截止 2013 年底，全国共有农村卫生人员 306.14 万人，其中执业（助理）医师 127.55 万人，注册护士 93.98 万人，每千农村人口拥有卫生技术人员、执业（助理）医 师人员数和注册护士人数分别为 3.18 人、 1.32 人和 0.98 人。乡镇卫生院技术人员中， 学历普遍偏低，中专学历占 52.2%，本科及以上学历者仅占 5.6%；职称构成方面，中级 及以上仅占 15.3%,初级占 76.5%；医生平均每个工作日接诊不到 10 个病人，医院病床使 用率仅为 37%。 2 农村卫生人才队伍建设发展策略 2.1 各级政府对农村卫生工作考核与扶持“双管齐下”。 各级政府要加强领导，高度重视, 把基层卫生事业纳入经济发展总体规划，将农村 卫生工作和卫生队伍建设纳入政府考核指标,并组织“第三方”社会评价组织，制定包涵 公共卫生服务与医疗诊治服务项目指标的量化考核指标体系，对基层卫生服务机构进行 动态客观评价，并将考核结果与财政投入挂钩，提高卫生服务的公平性和可及性。同时, 各级政府应制定完善医疗卫生人才引进与培养政策,加快卫生人才资源开发，使卫生人才 总量，尤其是高层次人才总量稳步增长，改善人才结构，提高医疗质量。对基层医院定 向培养专业人员，在政策上及经济上向基层医院倾向，尤其在职务晋升中予以照顾，便 于基层医院更好地引进人才，留住人才。 2.2 鼓励城市医院与农村医疗机构建立医疗联合体。 目前，城市大型三级综合医院人满为患，都在寻求扩张与发展，而农村医疗卫生机 构又渴望提升医疗技术，如根据地理位置、学科发展、合作意愿等条件，城市三级综合 医院与县级医院或与乡镇卫生院建立医疗联盟，一方面三级综合医院可利用人才、技术、 设备等优势带动基层医疗机构的人才培养、学科建设，提升基层医疗卫生服务质量，同 时医疗联盟的建立可为基层医疗卫生人员提供能进修深造和“双向流动”的机会，可稳 3 定和吸引农村卫生人才队伍。 2.3 运用“导师制”提升农村卫生人力素质。 在我国卫生事业发展中，各医疗卫生机构中都有一批德高望重、医技精湛的管理专 家和医疗专家，他们是我国医疗卫生事业发展的巨大财富，建议建“中国医疗卫生专家 导师库” ，让基层医疗机构的院长、科主任、中青年医生与专家导师“双向选择” ，建立 “一对一”帮扶关系，并将医生个人的成长、所在科室的经济效益与社会效益的提升与 导师“绩效”挂钩，并给予导师物质与精神方面的激励政策，促进“导师制”长效良性 运转，实现通过一个人的成长带动一个学科的发展、带动一个基层医疗机构的发展与提 升，从而造福一方百姓。 2.4 强化基层医务人员住院医师规范化培训。 为解决基层医务人员技术水平受所在医疗机构水平的限制问题，吸引并留住高学历 医学生走进基层，建议由政府出资，凡在基层工作的本科以上医务人员，享有到上海市 住院医师规范化培训基地、北京市住院医师规范化培训基地等全国重点住院医师规范化 培训基地进行 3 年系统培训的权利，培训期间依法享有养老、医疗、生育、工伤、公积 金等社会保障，享受国家法律法规规定的以及合同约定的相关福利待遇，并与所在医院 签定聘用合同，培训后在所在医院工作 68 年以上，逐渐培育一支高水平的基层医疗人 才梯队。 2.5 深入推进基层卫生综合改革。 积极探索乡镇卫生院的公益性运行机制，把乡镇管理方式转为县管为主的体制，改 革现行体制下的进人和用人机制，通过人事、分配制度改革，使卫生行政部门和乡镇卫 生院能够真正参与到人才引进工作中去。同时，重视基层卫生机构负责人的选拔任用机 制，改“任命式”为公开选拔机制，面向全市、全省、全国，向社会公开选拔，使具有 领导能力、懂经营、会管理、熟悉卫生法律法规的人才到领导岗位上来，带领卫生院科 学发展。 作者： 1叶杏，264008，烟台市烟台山医院，烟台市芝罘区解放路 91 号。 2迟新杰，264003，烟台市卫生局，烟台市莱山区海韵路 10