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文档简介
-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 测评清单: 让高潜质人才进入视野 在做重大人事决策时,需要考虑 有多少候选人呢?很多研究者考察了这 个问题。统计学家依赖概率模型“37%” 法则去判断:如果你有 100 位候选人, 先看前 37 位,对他们的情况有一个大 体的把握,然后从第 38 位开始,选出 第一个比之前 37 位都优秀的人。生物 学家可以告诉我们,一个处于“青春期” 的动物,在经历大约 20 次互动之后, 才能找出它们真正的目标,并与之建立 稳定的关系。 中国论文网 /3/view-12969452.htm 当然,在高级人才寻访过程中, 我们并不一定要考虑 100 个候选人,有 时候甚至连 20 个都找不到。很多情况 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 下,我们只需要考虑一个。根据创新领 导力中心的研究,几乎四分之一的高管 任命都是这样的。一项研究证实,这样 的决策制定模式在商界越来越普遍。 选项越多,决策越难 俄亥俄州立大学教授保罗纳特 认真分析了公开做出的 168 个重大决策, 他发现 71%的决定都是由负责甄选的高 管根据仅仅一个其他可选方案后做出的。 每一次选择都是二元选择:是否收购那 个公司,是否发布那个产品,是否进军 那个市场,是否聘用那个人 然而,这一系列“ 是与否 ”的问题 会导致 52%的糟糕结果,而包含两个或 更多选项的决策失败率只有 32%。对德 国某科技公司 83 个重大决策的研究显 示,有 40%的决策是二元的,而包含更 多选项的决策产生积极结果的可能性是 原来的 6 倍。显然,想要自己身边都是 最优秀的人,多考虑几个候选人是有道 理的。 但候选人也不能太多。因为,有 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 充分证据显示,我们会抵触过多选择。 哥伦比亚大学的一项经典研究发现,在 商店里,面对 6 种果酱的顾客最终购买 的可能是面对 24 种果酱的顾客的 10 倍。 显然,较少的选择效果要好得多。 那么,企业在寻访高潜力人才时, 到底要评估多少候选人呢?我和研究中 心人员通过实证分析发现,随着面试的 候选人增加,留任率也会增高,在一定 人数之下,这一规律确实适用。但是, 候选人超过三四个之后,留任率就会迅 速下降,这也证明,选项越多,决策就 越不理想。 因此,3-4 个候选人似乎是最佳 数量,和在关键人才抉择中需要的面试 官人数一致。但是,如果候选人少于 3 或多于 4 就不能做出最佳选择了吗?其 实不是这样绝对。候选人太多或太少的 情况下,如果能使用很好的人员选择策 略,也可以弥补人选数量上的缺陷。比 如通过熟人推荐,并对最佳潜在人选进 行严格的评估;再比如,你非常明确自 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 己要找什么样的人,再加上对候选人的 深入了解,并能在心里确定他就是最佳 人选。就算你可以列出一份人数适当的 优选人员名单,但是没有任何事情能够 替代充分的准备和有效评估。 测评清单对重大人事决策的重要 性 1955 年,21 岁的丹尼尔卡尼 曼作为以色列国防军的一名中尉接受了 一项艰巨的任务:在全军建立面试系统。 那时候,士兵是根据一系列心理测试和 面试表现挑选出来的。参与面试的征兵 人员也是依据智商和人际交往技巧挑选 出来,并且要经过一系列的培训。遗憾 的是,这种评估方式并没有什么效果, 因此卡尼曼受命建立一套全新的面试系 统。 在接到这项任务时,卡尼曼感觉 这好像让他去建一座横跨亚马孙河的大 桥一样,根本干不了,但他受美国心理 学教授保罗米尔运用简单的统计规则 的启发,做出了比直觉判断好得多的预 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 测。这不是宽泛而笼统的评估,而是分 别评估候选人的每项特质,包括责任心、 社交能力等。针对每个要素,他就每个 候选人的生活提出问题,深入考察他们 之前做过的工作,是否守时,与朋友互 动的频率,对体育的爱好和参与度等方 面。面试官要按指导提出问题,倾听回 答,然后对每个特质按 1-5 进行评分。 这种把 6 项测评分数加起来的简单办法 很好地预测了士兵们的表现,效果远远 超过以前的评估模式。 很多公司为了生存和发展,需要 以市场为导向尽快提高效率。但这也是 一次巨大的挑战。这意味着公司必须得 对高管们做出准确评估。而这需要一套 可靠的体系来进行评估和推荐。 对高管们进行评估,我认为必须 考察 5 个有用的特质:教育背景、专业 院校、绩效导向、组织能力、团队建设 和领导力。具体评估方法是,对每一项 特质单独进行测评,然后加总后计算平 均值,得出对每个高管预期贡献的看法。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 事实上,这一清单测评法,在一些能力 特征设置上更加个性化、更为可靠,可 以使聘用成功率保持在 90%。 将测评清单用于人才决策 如何把测评清单应用到人才决策 中呢?在此,我们要先讨论一些基本要 求的重要性,包括智商、价值观、动机 以及 4 项关键领导能力。 有些人天生出类拔萃。莫扎特三 四岁就学会弹琴,桑尼沃沙 8 岁就能 运用 6 种语言熟练地阅读、书写和对话。 但有些人却正相反:丘吉尔年轻时被认 为前途无望,达尔文在学校时并不顺利, 而爱因斯坦好几岁以后才开始说话。早 期人类文明认为,潜能是上天赋予人的 能力,只有上天施恩,人类才能取得进 步。直到人类进入科学、教育的新纪元, 人们才开始相信自身具有可塑性。现在, 人们相信自我奋斗可以改变命运,甚至 直到老年,我们都可以提高自身能力, 包括思维方式和各种技能。 但是,当你面对的是完全定型的 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 成年人时,你要清楚自己能改变什么, 不能改变什么。心理学之父塞利格曼通 过实验取得了一系列重要甚至有些令人 沮丧的发现:在某些方面,人们确实可 以有所提高,比如克服恐慌,控制情绪, 消除抑郁学会乐观等;但同时也有很多 事实无法改变,比如:节食几乎不会产 生长期效果,任何治疗都无法加快酒精 中毒后的自然恢复,重温童年创伤无法 修复成年人的性格缺陷,等等。 为了有效评估并培养人才,管理 者需要清楚认识到,对自己和身边的人, 哪些部分是能改变的,哪些部分是无法 改变的。 智商 人的智力总体水平(智商)包括 分析、语言、数学以及逻辑推理。成年 人的智商很稳定。企业无须刻意去寻找 天才,因为大多数工作需要的只是“入 门级”的智商,高于正常范围内最低值 的高智商绩效几乎没有影响。但是 企业依然需要确保雇员足够聪明、符合 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 要求,因为高智商是一个重要的资质, 尤其对脑力劳动者而言。但是,企业在 极少数情况下会去测试候选人的智商。 因为多数时候,筛选候选人得依靠教育 背景和工作经验来确定,并努力在面试 中做出评估。 价值观 企业不仅需要考察重要的价值观, 例如诚实正直(这两项每个候选人都要 严格测试) ,同时还需考察候选人是否 和企业有共同的核心价值观,因为企业 可以传授技巧,却不能传授品格。价值 观很少在成年后发生改变。因此,企业 有必要考察求职者在过去的行为中是否 表现出利他的价值观不论是在工作 中,还是在个人行为中。 动机 动机包括为了超越、提高、成长 和学习。动机通常在人们性格形成之后 便不会改变。高潜力人才具有两个特点: 正确的动机和四种关键领导力求知 欲、洞察力、沟通力、意志力。把动机 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 与这四种关键领导力特质相结合,就成 为有效评估人才潜力的重要指标。 由于这些提高绩效的因素是天生 的或很早就已经形成的,所以在和求职 者以及候选人交谈时,一定要认真考察 这三项。 当然,企业也要尽可能细化要做 的工作,列出自己希望候选人具备的理 想特质。这份区分性能力特征清单要尽 可能简短,大概五六条即可,不要超过 十条;接下来,测评每位候选人的各项 特质,使用不超过 5 个等级的简单评分 标准;最后,计算每位候选人的总分, 对每项特质给予相同的权重,然后从中 选出得分最高的一项。 一家大型高级人才建议公司的机 密报告中都应该包含不同形式的清单, 其中包含个人背景和工作经历,但最重 要的是对每位候选人各项关键能力特征 的独立测评及推荐意见。这样,在依据 标准给名单上的每个候选人评分时,才 能做出较好的选择。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 很多人对使用测评清单这一方法 持怀疑态度,认为这种冷静客观的计算 忽视了直觉的力量。甚至有人直接抗议: “这
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