xx集团职能部门考核办法

职能部门岗位业绩考核办法报告 2002年 10月 xx集团 职能部门岗位业绩考核体系构成 职务说明书 关键业绩组成表 考评流程 业绩考评表 Date2 职务说明书内容 职务说明书 KPI组 成表 考评流程 业绩考评表 Date3 关键业绩指标介绍 KPI（ Key Performance Index） 即关键业绩考评指标； 确定 KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工 作内容并找出主要工作； 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3- 5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI指标； 制定 KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择 KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容 Date4 公司 KPI指标体系说明 (一 ) 每个岗位的 KPI指标由 KPI组成表、 KPI说明表（对某些 KPI专有 名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由 于 KPI指标有约定俗成的解释，略去 KPI说明表，在 KPI组成表的 KPI说 明一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对 KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确 定 KPI指标时需要就 KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的 3-5个 KPI指标对岗位业绩影响的 大小确定它们各自的权重， KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调 整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项 工作的权重。 KPI权重通常在每年初确定 KPI内容时确定。 Date5 公司 KPI指标体系说明 (二 ) 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标在 KPI组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到； 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益； 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写 ，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释； 部分 KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现 KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样； 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理 备案及向被考核人提供反馈的作用 Date6 选择 KPI指标的原则 少而精原则： KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简 单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效 率 细分化原则： KPI指标是对工作目标的分解，要使 KPI指标 有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI指标可以直接评 定 界限清楚原则：每项 KPI指标内涵和外延都应界定清楚， 避免产生歧义 Date7 硬指标与软指标 在制定岗位 KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全 面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公 式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作 出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断 和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重 ，制定出适合被考评人的考核指标 Date8 发展规划部 资产管理部 财务管理部 审计部 人力资源部 集团办公室 行政管理部 xx岗位说明与 KPI考核指标 Date9 发展规划部经理职位说明书（一） 岗 位 目 的 前瞻性地研究集 团 未来 发 展方向， 为 集 团 未 来 发 展决策提供依据；并 协 助 实 施集 团发 展 战 略 项 目的 规 划 项 目 岗 位 职 责 1、 负责 集 团 公司相关的行 业 研究、政策研 究 2、 负责 集 团发 展 战 略的制定和具体的 发 展 目 标 的 规 划 3、 协 助 设 定集 团 年度的 经营 目 标 的 设 定 4、 负责 重大投 资 、 资产 重 组 决策 论证 与参 与 谈 判 5、集 团资产结 构、 产业结 构、 产 品 结 构 评 价及 调 整 优 化方案的制 订 6、 负责 参与 财务 管理部制 订 中 长 期 财务规 划与 资 金 预 算、 业务计 划 7、 负责 参与集 团资 本运作、 资产经营 的分 析与 评 估 8、制 订对 所属 业务领 域内 业务 人 员 的 专业 培 训 要求，提交人力 资 源部 门备 案 9、 协调 与有关外部管理部 门 、各子公司的关 系 10、全面 负责 部 门 的日常管理工作，并 协调 部 门 内各 岗 位人 员 的分工合作 Date10 发展规划部经理职位说明书（二） 关 键 业 绩 指 标 指 标项 目 量化目 标 指 标权 重 岗 位 技 能 要 求 1、深厚的 专业 技 术 基 础 2、丰富的 财务 、金融、税法等政策法 规 方 面的知 识 3、丰富的企 业 管理、 战 略 规 划方面的知 识 及管理能力 4、 较 强 的沟通能力和写作能力 5、 团队协 作精神 岗 位 资 格 要 求 1、 经济 管理 类 本科以上学 历 ， MBA尤佳 2、 5年以上工作 经验 Date11 发展规划部经理 KPI组成表 KPI 考 核 周 期 考 核 标 准 KPI说 明 权 重 计 算方式 信息来 源 考核目 的 投 资绩 效 半 年 10 0 分 实际 净 资 产 回 报 率 / 计 划 净 资 产 回 报 率 A 40 A105 150% 财务报 告 建立 资 产 投 资 回 报 制 度， 控制 投 资 决策 风险 集 团 公 司 战 略 规 划 报 告 一 年 10 0 分 附表 1 30 附表 2 提交 战 略 报 告 强 化集 团战 略目 标 ， 使 战 略 规 划具 有指 导 意 义 费 用指 标 控 制率 半 年 10 0 分 实际 费 用 / 费 用 额 度 10 % 控制率 100%， 100分， 每超支 1%，分 值 减少 10分 财务 部 财务 报 表 有效控 制 费 用的 使用 ，保 证 各 部 门 职 能 的正 常 发 挥 部 门 年 度运 作 报 告 半 年 10 0 分 完成 率 100 % 10 % 100 执 行率 A=100% 60 70%=10% 当有 节约 情况表 现时 ，并 节约 确 实为 本部 门 的 贡 献，可 增加得分 财务 部 财 务 分析 报 告 按照 预 算控制本 部 门 支出的 费 用 集 团 年度 经 营计 划制定 情况 一年 100分 见 附表一 20% 见 附表二 本 部 门 工作报 告 使整个集 团 的生 产经营 具 有可 预见 性 投 资单 位 经 济 指 标 完成 率 半年 100分 投 资单 位 经济 指 标综 合 20% 100 完成率 A=100% 80 90%A 100%， 70 80%A 90%， 60 70%A 80%， 0 105% X=0 95%=10% 当有 节约 情况表 现时 ，并 节约 确 实为 本部 门 的 贡 献，可 增加得分 财务 部 财 务 分析 报 告 按照 预 算控制本 部 门 支出的 费 用 招聘效果 评 价 半年 100分 人力 资 源部 经 理的 一 项 重要工作 20% 见 附表一 人 员 使用部 门 ， 问 卷方 式 调 查 体 现 招聘的最 终 目的， 寻 求 合适的人才 员 工 遗 憾流 动 率（ 管理 层 以及技 术 人 员 ） 一年 100分 考核是否有非正常 的 员 工流失； 是否有 应该 淘 汰的 员 工没有 处 理 10% 遗 憾流失一名 员 工或 经 考核需要 淘汰的 员 工没有采取行 动 将本 项 目扣除 50%分数 ， 遗 失二名扣除全部分数 人力 资 源部 统计 数据 用来 说 明 xx人才 流失情况 部 门 年度工 作 总 结报 告 一年 100分 对 于人力 资 源部的 招聘、培 训 、 绩 效考核、薪 酬管理等工作 表 现 均体 现 在 本部 门 工作 报 告中 30% 见 附表二 主管 总 裁助 理 对 报 告 评 价 对 人力 资 源部年 度内全面工 作的考核 部 门员 工管 理工作 报 告 一年 100分 考核本部 门 下属 员工的管理 5% 见 附表三 本 岗 位提交 ，上 级 领导 评 价 作 为 部 门领导 的管理能力 Date132 附表一：招聘效果评价 人员使用部门对招聘效果的以下几个方面打分，并由主管总裁助理汇总确定最后的得分情况 软 指 标评 分 项 目 分数分布 考 评 得分 招聘及 时 性情 况 10 与 人 员 使用部 门 的沟通情 况 10 所招聘人 员 是 否 胜 任情况 40 所招聘人 员 的 综 合素 质 状 况 40 总计 100 Date133 附表二：部门年度工作总结报告 请针对人力资源部经理提交的部门年度工作总结报告综合以下六方面评分 软 指 标评 分 项 目 分数分布 考 评 得分 报 告上交及 时 性情况 10 组织实 施招聘 情况 10 薪酬管理状况 20 绩 效考核管理 状况 20 培 训 工作运行 情况 20 其余工作运行 状况 20 总计 100 Date134 附表三： 部门员工管理工作报告 请针对人力资源部经理提交的部门员工管理报告综合以下几方面评分 软 指 标评 分 项 目 分数分布 考 评 得分 报 告上交及 时 性 10 下属 员 工工作 质 量、工作 时间 情况 30 部 门员 工受到 奖 励、 处罚 情况 30 部 门员 工投 诉 率 30 总计 100 Date135 人力资源部经理 人力资源部 主管总裁助理信息来源 集团投资回报率 部门费用超支率 招聘效果评价 部门年度工作总 结报告 部门员工管理工 作报告 整理备案 整理备案 对费用情况进行审核 整理备案 对报告打分汇总评价招聘工作报告 整理备案 审阅并打分 接受考评反馈 财务部分析报告 整理备案 对报告打分 部门员工管理工作报 告 人员使用部门对招聘 的评价 部门年度工作总结报 告 财务部分析报告 人力资源部经理考核流程 人员遗憾流动率 整理备案招聘工作报告 人力资源部统计数据 Date136 人力资源部绩效考核员职位说明书（一） 岗 位 目 的 维护 集 团绩 效考 评 体系的运 转 ，并不断完 善考 评 体系， 为 人力 资 源开 发 以及 绩 效考核 提供 强 有力的支持 岗 位 职 责 1.参与考核指 标 的制定并提出相关建 议 2.对现 存考核指 标 的 评 估并研究改 进 方案 3.研究 员 工表 现评 估有效方法，不断改 进 员 工考核 办 法 4.组织实 施 对 集 团 内 员 工关于考核指 标 的 满 意度 调查 5.编 写和 调 整 岗 位 KPI 6.对 于正式的 绩 效考核方案下 发 ，并 负责 组织实 施 7.收集、 汇总 表 现 考核的相关信息或具体 内容 8.参与薪 资 制度的制定与修改 9.根据公司 实际 情况制定考勤和休假制度 ，并 实 施 监 督管理 10.审查 工 资发 放情况， 发现问题 、及 时 反映并督促其及 时纠 正 11.办 理 员 工工 资 关系 转 移、工 资 定 级 、 转 正、 调 整手 续 12.领导 交 办 的其他事宜 Date137 人力资源部绩效考核员职位说明书（二） 关 键 业 绩 指 标 指 标项 目 量化目 标 指 标权 重 岗 位 技 能 要 求 1.具有 较 强 的人力 资 源相关知 识 ，如考 核方法， 岗 位分析与 评 价方法，薪酬 设计 知 识 等 2.熟悉 劳动 法 规 及相关人事政策 3.办 公 软 件操作熟 练 4.较 好的 职业 道德和个人行 为规 范 岗 位 资 格 要 求 1.本科以上学 历 2.人力 资 源 专业 或受 过 人力 资 源管理培 训 3.三年以上相关工作 经验 Date138 人力资源部绩效考核员 KPI组成表 KPI 考核 周 期 考核 标 准 KPI说 明 权 重 计 算方式 信息来源 考核目的 绩 效考核 数据 汇总 报 告 半年 100 分 作 为 占用 绩 效考核 员 工作 时间 最多的任 务 30% 见 附表一 被考核 对 象或相关部 门 为 绩 效考核确定考核基础 绩 效考核 指 标 修 订 建 议 一年 100 分 绩 效考核 员 参照 绩 效考核 结 果提 出修改建 议 15% 见 附表二 人力 资 源部 经 理或者主 管 总 裁助理 对 建 议 的 评 价 不断完善 绩 效考核体系 ，确定公平、公正 、激励的考核机制 绩 效考核 分析 半年 100 分 体 现绩 效考核 员 真 正价 值 的方面 25% 见 附表三 人力 资 源 经 理 对 分析的 评 价 保障 对 公司人 员 的及 时 考核并做出 评 价和 分析， 为 公司的决 策提供支持 考勤休假 情况 统计 一年 100 分 每日数据的收集以 及确保正确率 10% 见 附表四 相关部 门统计 确保考勤休假情况的及 时 反 馈 工作 发 放 情况 统计 与 监 督 一年 100 分 每月数据的收集以 及确保正确率 20% 见 附表五 财务 部 门统计 或分析报 告 确保工作 发 放情况的及时 反 馈 Date139 附表一： 绩效考核数据汇总报告 人力资源部经理对绩效考核员提交的绩效考核数据汇总报告以下几个方面打分 软 指 标评 分 项 目 分数分布 考 评 得分 报 告上交及 时 性情况 20 数据的正确率 情况 50 数据的完整性 情况 30 总计 100 Date140 附表二：绩效考核指标修订建议 请人力资源部经理对绩效考核员提交的指标修订建议综合以下六方面评分 软 指 标评 分 项 目 分数分布 考 评 得分 修 订 建 议 的及 时 性提出 10 修 订 建 议 是否 必要 10 修 订 后内容是 否能解决原 有指 标 存在 的 问题 20 修 订 后的内容 是否符合有 关法律、法 规 和公司的 实际 情况 20 修 订 后的内容 是否与公司 的 战 略 导 向 相适 应 20 修 订 后 预 期效 果是否突出 20 总计 100 Date141 附表三 ： 绩效考核分析 请人力资源部经理对绩效考核员提交的绩效考核分析报告综合以下几方面评分 软 指 标评 分 项 目 分数分布 考 评 得分 分析 报 告上交 及 时 性 10 分析 报 告的 针 对 性 30 分析 报 告的合 理性 30 对 相关部 门 的 建 议 30 总计 100 Date142 附表四： 考勤休假情况统计 人力资源部经理对绩效考核员提交的考勤休假情况统计以下几个方面打分 软 指 标评 分 项 目 分数分布 考 评 得分 统计 数据上交 及 时 性情况 20 数据的正确率 情况 50 数据的完整性 情况 30 总计 100 Date143 附表五：工作发放情况统计与监督 人力资源部经理对绩效考核员提交的工作发放情况统计以下几个方面打分 软 指 标评 分 项 目 分数分布 考 评 得分 统计 数据上交 及 时 性情况 20 数据的正确率 情况 50 数据的完整性 情况 30 总计 100 Date144 绩效考核员 人力资源部 人力资源部经理信息来源 绩效考核数据汇 总报告 绩效考核指标修 订建议 绩效考核分析 考勤休假情况统 计 工作发放情况统 计与监督 整理备案 整理备案 对建议评价 整理备案 对分析报告的评价绩效考核分析 整理备案 审阅并打分 接受考评反馈 被考核对象或相关部门 整理备案 相关部门的数据统计 工作发放情况统计 考勤休假情况统计 人力资源部绩效考核员考核流程 绩效考核指标修订建 议 财务部门统计 Date145 人力资源部培训专员职位说明书（一） 岗 位 目 的 收集、分析集 团 人力 资 源培 训 需求，并科学 地 对 集 团 的人力 资 源 进 行培 训 ，确保 现 有 的人力 资 源 发挥 其最大效益并控制其成本 岗 位 职 责 1.及 时 收集 员 工 对 培 训 的要求和培 训 后 的信息反 馈 ，制定 员 工年度培 训计 划和培 训预 算方案，交人力 资 源 经 理或主管 总 裁 助理 审 核后下 发 2.依据正式的培 训计 划制定具体各 时 期、 各 项 目培 训 方案 3.相关培 训资 料的准 备 以及 场 所的安排等 具体事宜 4.组织 有关人 员 具体 实 施培 训 方案 5.跟踪 检查 、 评 估方案 实 施效果，并提交 人力 资 源 经 理 审 核或 审 批 6.对 于特定培 训项 目的外部 专 家聘 请 工作 以及相 应 的外部 专 家安排、接待工作 7.制定聘 请 外部 专 家培 训 的 详细计 划和 方案，并 组织 人 员实 施 8.在 职员 工的 岗 位技 术 和技能培 训 、管理 知 识 培 训 等 9.对 于新 进员 工的公司 经营 理念与 历 史 的灌 输 ，以及重点培 训 其企 业 文化思想、 个人礼 仪 和 岗 前技能等 10.对 于下属各子公司或分公司培 训 工 作的指 导 和 监 督 11.领导 交 办 的其他事宜 Date146 人力资源部培训专员职位说明书（二） 关 键 业 绩 指 标 指 标项 目 量化目 标 指 标权 重 岗 位 技 能 要 求 1.具有 较 强 的人力 资 源培 训 相关知 识 2.有 较 强 的 组织 能力、管理能力和 协调 能力 3.具有 较 强 的公关能力 4.能 调动 激 发 人的工作 积 极性 5.具有 较 好的 语 言和文字表达能力 6.有 较 好的 计 算机 应 用能力 岗 位 资 格 要 求 1.本科以上学 历 2.人力 资 源 专业 或受 过 人力 资 源管理培 训 3.三年以上相关工作 经验 Date147 人力资源部培训专员 KPI组成表 KPI 考核 周 期 考核 标 准 KPI说 明 权 重 计 算方式 信息来源 考核目的 年度 员 工 培 训 计 划 报 告 一年 100 分 对 计 划的及 时 性、 可行性以及 预 见 性打分 10% 见 附表一 培 训专员 提供培训计 划 整个培 训 工作的基 础 ，使培 训 在可控以及可 预计 下 进 行 培 训计 划 完成 比率 一年 100 分 100% 完成 30% 100 完成率 =100% 50 85=10% 当有 节约 情况表 现时 ，并 节约 确 实为 本部 门 的 贡 献，可增加 得分 财务 部 财 务 分 析 报 告 按照 预 算控制本 部 门 支出的 费 用 重要会 议 决 议 、 领导 指令 贯 彻 率 半年 100分 监 督重要会 议 决 议 、 领导 指令的 执 行， 贯彻 率 90%以上 15% 得分 =A*100（ 90=2个 相关部 门 统计 报 告 保障日常事 务处 理的 质 量 中期工作 报 告 半年 100分 见 附表一 30% 见 附表二 本 岗 位工 作 报 告 提高个人工作 质 量 及 时处 理 问 题 半年 100分 无拖延情形 30% 100 拖延数 =0个 60 1件 30 2件 0 = 3件 办 公室 经 理 审 查 提高工作效率 特大差错 =为公司造成 10000元以上的经济损 失 重大差错 =损失在 5000-10000元之间 一般差错 =损失在 5000元以下 经济损失的金额由主管与本岗位共同定义 Date175 附表一： 中期工作报告内容格式 报 告 项 目 报 告内容 本 阶 段工作回 顾 相关案件 处 理 情况及 对 后 续处 理的建 议 下 阶 段工作 计 划 Date176 附表二： 中期工作报告评分表 请针对法律专员提交的中期工作报告综合以下四方面评分 软 指 标评 分 项 目 分数分布 考 评 得分 报 告上交及 时 性 10 分管工作 总结 的全面性 30 报 告内容的清 晰度 30 报 告内容的充 分性 30 总计 100 Date177 集团办公室法律专员 人力资源部 集团办公室经理信息来源 合约处理查实错 误数 中期工作报告 及时处理问题 整理备案 整理备案工作报告 接受考评反馈 经理审查 集团办公室法律专员考核流程 整理备案 打分考评 打分考评 打分考评 经理审查 Date178 集团办公室信访专员职位说明书（一） 岗 位 目 的 根据集 团领导 、 办 公室要求， 办 理 员 工群 众信 访问题 ，疏通 协调 各 项问题 ， 维护 集 团 公司的 稳 定促 进发 展 岗 位 职 责 1.受理群众来 电 、来函、来 访 以及 员 工 投 诉 2.对 信 访 事件 进 行初步整理、分析， 调 研 信 访 事件 3.对 自身能迅速 处 理的事件迅速 处 理 4.对 信 访 事件及 时 通知有关部 门处 理 5.对 涉及几个部 门 的信 访问题进 行 协调 、 会同 处 理 6.重要事件迅速通知上 层领导 7.收集信 访 事件 处 理 结 果 8.群众、 员 工 对处 理 结 果的反 馈 意 见调 查 9.为领导 提供信 访 信息，及 时对 信 访热 点 问题进 行 调 研、 编 写 调 研 报 告 10.为 避免 类 似 问题 的再次 发 生，而 对 有关部 门 改 进 工作的建 议 11.负责 信 访 工作的 对 外 联 系 12.其他 领导 指示的有关信 访 相关事宜 Date179 集团办公室信访专员职位说明书（二） 关 键 业 绩 指 标 指 标项 目 量化目 标 指 标权 重 岗 位 技 能 要 求 1.了解国家的方 针 政策和集 团 公司的各 项规 定 2.懂得信 访 心理学和相关的知 识 及丰富的 群众工作能力 3.较 强 沟通及 协调 能力 4.较 好的 语 言和文字表达能力 岗 位 资 格 要 求 1.大 专 以上学 历 2.二年以上相关工作 经验 Date180 集团办公室信访专员 KPI组成表 KPI 考核周期 考核 标 准 KPI说 明 权 重 计 算方式 信息来源 考核目的 日常事 务查 实错 误 数 半年 100分 无 查实错误记录 30% 100 错误 数 = 0个 50 1个 0 =2个 办 公室 经 理 审 查 保障日常事 务处 理的 质 量 中期工作 报 告 半年 100分 见 附表一 30% 见 附表二 本 岗 位工 作 报 告 提高个人工作