企业个人年度工作总结_1.docx

企业个人年度工作总结 一年即将过去，新的一年即将到来，有必要盘点一下 一年来的工作，下面是小编带来企业个人年度工作总结， 欢迎阅读。 公司通过 ISO9000 体系认证的时间已经不算短了，但 就我所了解的范围来看，坦率地说除了合同评审以及随之 而编制的质量计划对提高运作效果有所帮助以外，其他方 面的效果基本上没有、或者是在刚开始的基础上勉强保持 甚至是有所退步。在我所参与的几乎所有的外审过程中， 在与审核员作私下交流时也不止一次地听他们表示过类似 的意见。 这种现象的发生是任何人都不愿意看到的，我想主要 的原因在以下几个方面： 思想观念方面。对 9000 体系对于企业的重要性认 识不够，没有真正意识到它对于企业管理的规范化、标准 化、程序化的指导作用，有的甚至认为搞体系就是为了那 张证书。此种认识在各个层面上都有不同程度的存在。 工作习惯方面。因为意识的不到位，在实际的工作 过程中往往会不自觉地背离体系原则而出现不按规范操作 的现象，这种现象如果没有得到及时、正确、有效的纠正 就会进入恶性循环。这种情况一般在有一定层次的人员身 上发生。层次越高，影响也越大。 技术管理存在的问题今年没有多少改善，其原因是多 方面的。除了观念问题、主动性问题以外，从客观上讲现 有的资源还不足以按照规范化要求展开工作。例如说要做 好产品的 EMI 测试、新品的型式试验，本来能做的人就没 几个再加上都有其他的随时可能添加的工作内容，确实常 有“捉襟见肘”的感觉。 再例如我曾建议的“在外协模具交货时必须附带技术 资料如展开图、模具总装图、主要结构件图纸、易损件图 纸”建议，实际基本没有实现过，这就导致了在生产过程 中出现问题时或因各种原因需要更改模具时只能通过测绘 来实施，不仅要求人员要有相当的能力、更改过程费时费 力、效果不易保证，我认为更重要的是长此以往可能会引 发一种相当不良的逆反心理，这种心理如果没有得到良好 的引导或平息是有可能导致严重后果的。 首先我觉得现在的操作方式比较*率，不要说象以前的 国营工厂行拜师礼吧，我想最起码应该要有个会议。通过 一种比较严肃的方式来开始一件事情，对于引起当事人的 注意力及端正心态应当是会有所帮助的。 其次是我总觉得现在新人的期望值普遍偏高、比较的 不谦虚、比较容易以自我为中心来考虑问题和处理事情(也 有可能是还没有很好地完成从学生到社会人的转变)，在学 习的过程中不是积极主动地请教而希望最好有人来主动地 教导，没有认识到经验是要从工作中积累的。好多人的能 力是完全靠自己的努力通过长时间的实际工作而形成的有 的甚至根本没有什么师傅。对此我在这批新人的入厂培训 时就明确地讲过，不要期望师傅会把自己的所有知识都毫 无保留地传给你，一切的提高都要靠自己。所谓的“师傅 领进门，修行在个人” ，就是这个道理。 关于新员工的工作问题。我想按照研发部的现有工 作内容，一个工程技术人员在三、四个月以后就应该可以 尝试着做一些实际性工作了，这是从理论走向实际的第一 步也是比较危险的阶段。在这个阶段中由于会碰到许多光 靠自身能力无法解决的实际问题，很容易会产生挫折感， 这时候就需要更多的指点与教导，但最重要的是自身的坚 持。如何使新人尽快进入状态，这始终是一个重要课题。 另外一个不可忽视的是新人的心态及对企业的认识 问题。对新人来说除了报酬以外，更重要的是前景。如果 由于种种原因导致对前景缺乏信心就会使新人把企业当作 学校的延伸，一旦找到机会就会跳槽。 在选人、育人和留人的标准中有很多人提到要使用 “高素质”的人，但是关于“高素质人才”的标准，有的 人是说高学历，有的人说要有丰富的实践经验，有的人强 调著名公司的工作背景等等，但始终还是没有统一、明确 的答案。 仅有“高素质”的要求，没有明确的定义和标准，仍 然无法帮助企业“选人、育人、用人、留人” ，引入资质的 概念，与传统意义上的素质不同，有着明确的定义和衡量 方法，可以帮助解决类似的困惑。 资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境 中工作绩效水平的个人特征。有如下特点： *资质与特定的工作岗位和组织环境相联，即不同的岗 位和不同的组织环境对资质有不同的要求 可以用冰山模型来说明资质的内容，我们平常容易看 到和测量的是水面以上的部分，即一个人的知识、技能， 或者说是应知、应会的内容。而冰山水面以下的部分，是 不易察觉但却是决定我们绩效结果的深层次因素。因为较 难考察及测评，我们往往忽略了这些深层次的因素。 “资质”在目前还是一个比较模糊的概念，如何在实 际中实施及操作也没有更详细的资料。我对“资质”的了 解也仅此而已，但或许这会是打破人员流动恶性循环的良 好工具。 薪资问题是影响企业员工流动的重要因素但不是唯一 因素，这个重要性随着层次的提高而递减。考虑到研发部 的实际情况，薪资问题还是应当放到相当重要的地位。 首先是企业内部公平问题。在薪资设计中，员工关注 内部的相对不公平远远大于外部的不公平;员工关心的不仅 是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。他们会认 为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对 自己不公平时，他的满意度通常会下降。值得注意的是报 酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平 的感觉。 其次是期望值的问题。这里包含两个内容：一是员工 的个人差异问题。能力强、业绩突出的员工希望能多得工 资，当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励并不 明确时，工作积极性会明显下降。二是工资的有限激励问 题。 再次是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部 同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会 油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司、外资 企业蜂拥而入，它的高薪酬、高福利会对员工形成极大的 诱惑。 相对于研发部来讲，无论是定级也好，无论是评定内 部职称也好，我建议不仅要“听其言” ，更重要的是要“观 其行” 。无论你的理论如何滔滔不绝、如何天花乱坠，只有 转化为实实在在的东西才会有意义。 另外，说到就要做到，要少说多做。 XX 年研发完成了 XX 款面板(其中 XX 款已投产，X 款开 模中)及 X 套机架，按照研发部现有人员的情况来看，工作 量应该说还是比较大的。 本年度的销售情况不理想，可以很轻易地说是产品对 市场的支持不够。应当承认的是我们的面板款式及更新时 间与市场的主要对手相比有相当大的差距，因此下半年来 较多的面板是采用仿照的策略进行设计。但是令人困惑的 事情也发生在这里。 以前我看过一块“联想 1+1”的面板，其侧面有明显的 模具滑块痕迹而且有较大的飞边，这样的产品在我们公司 里绝对是不合格品。另外就是今年去苏州参观电博会的时 候，在联想的家用机柜台上发现两台产品的面板有较明显 的模具加工不良的痕迹，这样的产品按照我们现行的 OEM 产品检验标准也会被判为不合格品。再就是有时买回来的 产品面板的工艺及表面效果确实非常粗糙。 最近完成设计的 XXXX、XXXX 面板是完全仿照 XXXX 的 两款面板设计的，它们的光驱口反面是没有光驱封板安装 后的上下方向定位的，也就是说一块光驱封板可以从第一 档滑到第四档，也可以从第四档滑到第一档，这样的结构 可以进入批量生产在我公司似乎是不可想象的。 关于样品我们受到的教育是“要看样品的优点” ，我也 承认各块样品也确实有它的长处。但问题是：对于我公司 认为不可接受