企业员工福利方案.docx

企业员工福利方案 福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力 资源战略决策的重要方面之一。下面，小编为大家分享企 业员工福利方案，希望对大家有所帮助! 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的 最关键的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学 的一个术语，指激发人的行为的心理过程。因此，企业实 行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机， 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满 意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企 业兴衰的一个重要因素。 物质激励：物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励 职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖 金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的 第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以， 物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用 得非常普遍的一种激励模式。 精神激励：精神激励是指那些能带来积极态度、满意 和激励作用的因素，能满足个人自我实现需要的因素，包 括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及 成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们 产生更大的激励。 物质激励与精神激励相结合：随着我国改革开放的深 入发展和市场经济的逐步确立， “金钱是万能的”思想在相 当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地 认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期 的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用， 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大 员工的积极性。 一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的 结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估 中去。如果绩效考核的标准不客观，绩效考核的结果不公 平，会出现某些员工绩效低，但通过与主管的关系取得较 高的考核结果，而某些员工绩效高，但考核结果不高的现 象，员工会觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上 都不会得到高分，打击了他工作的积极性，降低了其工作 绩效。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员 工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多 员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是企业的 报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或 者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没 有多大关系，因而很难受到激励。因此，企业需要建立科 学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让 全体员工了解。 最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个 员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一 个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几 句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到 局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员 工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为， 所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段 的激励性效果。因此，企业对不同需求的员工，需要采取 个性化的激励手段。 很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到 努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的 报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工， 就必须强化这三者之间的关系。 有效激励的方法 (1)经济激励法，可通过激励要点;重奖重罚;向脏、累、 苦、难等岗位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动 价值。 (2)任务激励法，将单调、乏味的工作或训练同个人的 切身利益相结合，使下属能够从保护自己的利益出发去做 内心不愿做的事。 (3)纪律激励法，就是用纪律和制度来约束和规范执行 者和操作乾的行为的激励方法。这是一种负激励方法，表 现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所当然的，而不遵守纪 律则当然应该受到制裁与处罚。 (4)情绪激励法，通过在集团内部建立起亲密、融洽、 和谐气氛来激励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶，经理 和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为职工的生日举行 一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。这种 做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。 (5)尊重激励法，通过尊重下级的意见、需要及尊重有 功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，并促 使他们向先进者学习的一种激励方法。 (6)行为激励法，用企业领导者在某些方面的有意行动 来激发下级的激励方法就是行为激励法。 有效激励的技巧 (1)先教后用激励技巧。在施以激励之前，必须先对人 员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用 激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不 感到冤枉。 (2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实， 公平相待，充分利用激励制度调动企业职工的积极性，才 能保证企业各项工作的顺利进行。 (3)注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表 现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚 就罚。 (4)适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为 “赏不逾时”的及时性，这们做至少有两个好处：一是当 事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的 行为;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立 刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争 相努力，以获得肯定性的奖赏。 (5)适度激励技巧。激励标准有个适度性问题，保持了 这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激 励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么， 这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目 的。 “赏罚不中则众不威”就是这个道理。 管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管 理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人 的情感和积极性的艺术，无论什么样