人力资源部招聘手册(原始)

招聘手册 作成部门：人力资源部 作成时间：2015.1.23 目录 总论 .1 第一章 实施细则 3 一、人才需求 3 二、招聘计划 3 三、甄选简历 3 四、电话邀约 4 五、面试评估 5 六、背景调查 8 七、录用通知 9 第二章 招聘渠道 .11 一、网络招聘 .11 二、现场招聘 .11 三、校园招聘 .11 四、内部推荐 .12 第三章 招聘流程 .13 一、招聘流程图 .13 二、面试层次 .14 三、招聘费用审批 .14 第四章 建立人才简历库 .15 附件 .15 1 / 17 总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给 公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质 量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一 致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1、就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于 1%优秀员工所创造的价值比 最差的那 1%高 3 倍。 2、就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的 12 倍， 也就是说，一个最优秀的员工顶 12 个最差的员工。 3、对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均 业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的 127 倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1、生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统， 我们能发现谁是未来最好的员工。 2、减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了 不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提 高各种能力?反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培 训上的投资。 3、减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在 XX 员工身上花费了太多的时间了，但是，他的 变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部 门能做的更好” 。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4、降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前 者低非常多。这样能为我们节约： 1）招聘广告费用 2）面试时间和面试人工成本 3）培训费用 4）在试用期内的较低的生产率 5）员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出 来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 3 / 17 第一章 实施细则 一、人才需求 海外各公司和集团各部门有计划地向集团人力资源部提出人才需求，一般情况每年 的年中和年末定时提出人才需求，人力资源部会主动地于每年 5 月、12 月分别向海外各 公司发送年度人才需求计划表 ，并要求海外各公司填写完整的表格，于 5 月 15 日， 12 月 15 日前传回集团人力资源部 ；人力资源部潘璇负 责于 5 月底和 12 月底之前整理完并汇总半年人才需求信息，上报给人力资源部祝部长。 经祝部长审核，调整后上报给人力资源部部长审批。 如果海外各公司和集团各部门临时有用人需求，需填写招聘申请表 ，并将填写完 整，签字清晰的表格发送至 12 月 15 日前传回集团人力资源部 ； 人力资源部潘璇检查收到的年度人才需求计划表和招聘申请表 ，逐个检查各 项信息是否填写完整，如：岗位职责、招聘条件、薪酬待遇、总经理签字等项目是否清 晰；然后初步分析人才需求，重点检查各国所提出的人才需求条件是否符合公司人才招 聘的标准，是否符合人才市场的状况； 然后第一时间于提出人才需求的各公司总经理或各部门负责人进行面对面的沟通， 逐一核对人才需求表里的各项内容，人力资源部会与用人部门领导进行深入地探讨、分 析招聘条件和职位描述，还有这个岗位人员在分公司或部门中的作用，他的工作将向谁 汇报，谁又向他汇报。通过面对面的沟通，交流，以便人力资源部形成更具体，更清晰 地招聘标准，也大大提高了招聘的陈功率。 二、招聘计划 针对年度人才需求，大连与佛山人力资源部于 5 月和 12 月底召开专题视频会，通过 讨论制定半年招聘计划表 ，大连与佛山同时进行网上和现场招聘工作。 针对临时提出的招聘需求，人力资源部与用人部门沟通后会立即组织大连和佛山人 力资源部召开视频会，分配任务指标，完成时间。同时在招聘工作开展期间，也需要不 定期地召开两地食品会，交流心得，提出困难，分析突破。 三、甄选简历 （一）筛出不合格简历 打开一份求职简历，首先迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历，一是个人信息， 主要包括年龄,性别等；二是教育背景查看毕业院校, 学历, 专业，语言水平是否符合招聘 条件；三是工作经历，依据招聘要求来排除不符合的简历。如果以上三方面的主要信息不 符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保留简历。 （二）仔细阅读合格的简历 观察简历的外观,首先，查是否干净整齐, 格式清晰, 重点突出，语言简练, 易于理解， 明确应聘职位；其次，找时间的间断与重叠，或者有没有空白的时间段目前的状态时在职 还是离职；再次，寻找任何不一致的地方，例如专业与所从事工作的不一致，现从事职业 与应聘职位的不一致，现收入与应聘职位市场价不一致 （三）简历分类方法 通过仔细阅读简历后，可把简历分成三组：一是资格非常合适, 可以安排面试的应聘 者；二是资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者，三是不合格本职 位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。 提示要点： 筛选简历时还要注意一下 5 点 a) 注意工作更换的频繁程度，注意应聘者在各家公司的职业发展状况 b) 注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 c) 注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 d) 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说 明薪金的范围以便双方互相选择 e) 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 四、电话邀约 （一）统一话术 拨通电话，然后依据人力资源部统一的邀约话术进行电话沟通。 您好，我是拉夫美特集团人力资源部 XX，我在 智联招聘 上收到您的简历，我认真的浏 览了您的简历，您的各方面条件非常优秀，非常符合我们的招聘条件，所以冒昧地打了电 话。请问您是否注意到我们这个岗位的工作地点是在非洲？ 如果对方不愿意去非洲工作：不好意思，打扰了。 如果对方不确定：（可先简单介绍一下公司）这样，我把公司的网址发给您，您可以 先了解一下，过两天我再给您电话。 如果对方可以接受去非洲工作：我们已经认真阅读了您的简历，认为您符合我们的招 聘条件，我们计划于*月*日组织面试，您时间是否方便？ （二）处理不同的沟通结果 通过沟通，确认合格的应聘者，约定面试方式和时间，如求职者在大连或者佛山，可 5 / 17 以约到办公室面试，但如果求职者在外地，我们可以约定视频面试，然后详细后记录在面 试时间表中； 如果通过电话沟通不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并 说明下一步骤与大约的通知期 如果通过电话沟通确定该应聘者不符合应聘职位,需要诚恳地解释虽然应聘者的条件非 常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并欢迎应聘者继续关注公司的招 聘信息, 申请其他职位。 对于约来办公室面试的，需编辑并发送手机短信提醒面试者，内容包括公司名称，网 址，地址，联系电话，面试时间，和到楼下打电话叫电梯的提醒；手机短信通知如下：XX, 您好！欢迎您参加拉夫美特集团的面试，现将面试信息通知如下： 面试时间：2015 年 1 月 5 日，面试地址：大连市中山区都市海景大厦 A 座 1701 室， 联系人：潘小姐，电话温馨提示：本公司电梯需刷卡方能进入，请务必 到达大堂后致电办公室，我们将为您叫电梯到 17 楼。 对于约定视频面试的，需提前添加成 QQ 好友，将公司网址发送给应聘者。 提示要点： 1、 对简历中有不明确的信息的，需要通过电话核实简历简历中不清晰的信息， 主要包括学历，语言水平，工作内容的相关性，这里不需要做过多和过深入的询问。 2、 对所有有意向的求职者，发送我们公司的电子相册。 五、面试评估 （一）面试前准备 准备好求职者的简历和面试评价表，接待来办公室的面试者，播放拉夫美特集团企 业宣传片；网络视频面试的，需要现调试好视频的语音和图像，将公司的宣传片发送给 求职者自行观看。 （二）初试 了解应聘者的基本情况，包括年龄，家庭出身，父母工作，学历，专业，毕业年份， 也包括身高和体重，因为我们 90%以上的面试都是通过视频的形式，即便是来办公室面 试的，复试环节也基本上都是通过视频与我们国外公司总经理或部门负责人面试，因此 这些数据的收集是很重要的。初试中还要了解清楚应聘者的工作实习经历，掌握的相关 技能，面试者需要根据面试考核表进行提问，并做好详细的记录。同时，面试者也 需要把拉夫美特集团的情况和招聘岗位的具体情况向面试者进行介绍，统一话术如下： 1、欢迎词： 您好，感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 2、集团简介 董事长于 2000 年去非洲考察，于 2002 年创建了拉夫美特集团，集团在国内有四个分 公司：佛山，大连，香港，广州。而我们的业务主要在非洲，目前集团在非洲多个国家开 设了品牌直营店有：尼日利亚、加纳、喀麦隆、坦桑尼亚、乌干达、加蓬、马达加斯加等。 我们主要经营家具类产品，包括沙发，卫浴、灯具、橱柜、装饰装修建材等。我们的经营 模式是集研发生产、专业采购、终端销售、连锁加盟、物流服务于一体的，具体地讲，佛 山公司负责采购原材料，半成品和成品，然后发集装箱到海外，原材料和半成品经海外公 司的工厂加工之后和成品一起摆在我们的品牌店里销售。与一般的国际贸易不同，我们采 取集团化的运营模式，我们在海外的大客户就是我们自己，没有中间商从中剥夺利润，直 接面对终端消费者，这些消费者都是当地的有钱人和上层社会人士。在非洲树立了 lifemate 品牌店形象，积累了丰富的国际贸易经验，储备了雄厚的资金，造就了一支拼搏 创新的精英团队。 3、销售人员的工作内容 （1）品牌店内销售工作，包括产品售前、售中及售后。具体的说，包括产品摆放，接 待顾客，介绍产品，填写路单，配送安装的安排，品牌宣传，老客户的维护 （2）对店内人、财、物的管理 （3）与公司内部各部门的对接 （4）与当地社会关系的维护 4、上升空间 公司为员工提供了一个广阔的发展平台，从 2002 至今已有十多年了，拉夫美特年集团 已经在非洲立足了脚跟，积累了雄厚的资金，会不断地复制和扩张。销售人员是集团的主 力军，承担着创造利润和提升管理的重要任务。 从店员做起，店长助理，店长，区域经理，副总经理，总经理，集团领导队伍。能发 展都什么程度完全取决于个人的本事。 5、薪资待遇 （1）年薪=基本工资+奖金 年薪：工作满一年之后，一次性发放全年的工资，打入员工国内农业银行或者中国银 行的账户。 基本工资：基本工资包含五险一金，自愿选择是否缴纳保险和公积金，公司把这部分 钱全以现金的形式发给你本人，一共是 万元。 7 / 17 试用期三个月：出国之后前三个月是试用期，试用期的工资按照月基本工资的 80%结 算； （2）办理出国手续的费用全部由公司承担，包括出国体检，疫苗注射，办理护照、公 证书、双认证书、签证及往返机票等费用； （3）国外公司免费提供食宿，每月可向所在公司预支一定的生活费，在结算工资时扣 除。 6、安全问题 我们拉夫美特集团在非洲投资，对于公司来说最重要的就是人员、资金的安全，这是 公司盈利、发展、壮大的基本条件。与其他所有驻非洲的工作相比，咱们的安全系数是最 高的。 （1）工作环境。拉夫美特品牌店都开设在首都或者经济繁荣的大都市，城市的中心地 带，相对于做工程项目的要安全得多。不安全，不繁华，我们怎么能卖出去东西？怎么能 挣到钱呢？ （2）生活环境。住宿的地方是公司统一租的独栋的别墅，有门卫，有保姆。 （3）交通环境。上下班都是由公司统一安排班车，接送中方员工一同上下班，平时外 出办事、购物，公司都会派车给员工的。 （4）我们集团在尼日利亚目前有 12 名女生，在坦桑尼亚，喀麦隆，乌干达，马达加 斯加，加蓬都有女生，女生都敢去，男生还担心什么呢？ （5）反过来说，即便在国内，也有很多不安全的因素。 7、疾病问题 在非洲大部分国家都有一种地方病，叫疟疾，被有传染性的蚊子叮咬后会得此病，咱 们出去的员工 80%90%的人都会疟疾，症状表现为发热，头痛，恶心等，症状较轻者服药 就可治愈，严重的话可到当地诊所到吊瓶，一般三、四天就可完全治愈。 8、生活方面 在国外的生活是一种相对封闭的集体生活 吃的方面：鱼、菜、肉、水果都很丰富，而且跟对国内比较，更安全，更健康； 超过 15 个人以上的地方，公司给配备中方厨师。 住宿方面：各地条件不一样，一般是公司统一租的别墅，有活动室，有洗浴、空调等 设施，一般 23 人一间，也有 8 人一间。新开发的店初期条件会很艰苦。 9、结束用语： 综合性用语：非常感谢您宝贵的时间，如果有意向，我们将会在*时间内通知您，请 您走好，谢谢。 对比较满意的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，我们今天谈的比较愉快，彼此也有了 一定的了解，我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在*时间内作出决定并电话通知 您，请您回家后认真考虑，请您走好，谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者：非常感谢您宝贵的时间，由于某些原因，我们认为我们目 前招聘的岗位不太适合您，您的简历将进入我们的人才库，希望以后有机会和您合作。 大连和佛山初试通过后，会将初试通过者推荐给祝部长和王部长进行复试。 （三）复试 针对有语言要求的相关岗位的复试是全外语面试，英语方面的由王部长负责全英文 面试，法语相关岗位的由孟超负责全法语面试，技术人员的复试，有条件的一定安排到 佛山公司进行试工，由专业的技术负责人进行技术面试，然后人力资源部副部长会对面 试者进行深入面试， 深入地了解面试者的资质。 （四）推荐给用人部门进行终面 复试后，人力资源部参与面试的人员一同开会讨论，行程面试意见，然后由初试人员 负责起草面试报告，然后由人力资源部副部长负责修改完善后，将候选人的简历和面试报 告发送给给用人部门，建议各公司领导或用人部门负责人对候选人进行视频面试，并及时 跟踪面试反馈。 提示要点： 1、面试者应尽量客观 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以 下常见的面试错误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。 这就是首因效应。先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通 常在面试开始前的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定 的信息。 晕轮效应：也称“光圈效果” 。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对 他人的认知判断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品 质。如果认知对象被个体表明是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品 质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不 利信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种 概括而笼统的看法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分” 。在日常生活中有些刻板印象 与职业、地区、性别、年龄等方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不 仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是从未见过面的人，也会根据间接的资料和信 息产生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。 9 / 17 有研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评 价更高。 六、背景调查 目的是核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。这个环 节应该安排在在正式面试之后、决定录用之前，主要通过电话的方式，每次不宜超过 15 分 钟。 调查前应准备好电话背景调查问题目录，有针对性地选择咨询对象和询问重点 （一）调查咨询来源 1、 应聘者提供的证明人/推荐人； 2、 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管 或同事等； 3、尽量避免询问应聘目前工作的单位。 （二）调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因； 2、实际工作内容和责任, 业绩评估情况 3、现任职位的薪酬福利状况 4、工作能力、态度和性格特征等 5、有无长期缺勤或病假(身体健康状况) （三）调查的程序 1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的 2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便 3、调查咨询内容 4、请对方介绍另一些咨询人 5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 公司将尽力配合 提示要点 1、询问与工作有关的问题 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3、询问具体事例 4、确保咨询所得资料保密 5、在面试后，咨询应及早进行。 七、录用通知 电话通知录用人员，并以正式邮件形式发送 offer 和入职须知。 （一）安排办理体检、疫苗 1、安排录用人员办理健康证和疫苗证，将出国人员健康体检、接种疫苗程序打印 出来，并详细讲解，强调重点；对于不能在大连地区办理体检和疫苗的人员，将出国人 员健康体检、接种疫苗程序发送至本人邮箱，并确认是否收到，然后电话讲解办理的详 细流程； 2、跟踪办理体检和疫苗的进度，解答办理中遇到的问题，确定取证时间。 （二）办理入职手续 1、收集新聘人员的入职手续，包括身份证，户口本，毕业证，学位证，英语等级证书， 其它相关等级证书，办理签证所需的证件照，所有这些都要留有扫描件；2、安排员工填写 职工登记表所有项目均需详实完整地填写，并附一张 2 寸照片， 职工登记表需要分 别保存纸质版和电子版； 3、安排员工办理农业银行的工资卡，并将扫描件发送至 邮箱。 （三）签订意向协议 1、起草劳动合同样本，并向新聘人员讲解劳动合同条款，回答新聘人员提出的疑问； 2、起草劳动合同意向协议 ，向新聘人员讲解意向协议的条款，与之签订协议；对 于不能到办公室签订协议的人员，通过网络签订意向协议。 11 / 17 第二章 招聘渠道 一、网络招聘 （一）编写招聘信息 包括岗位名称，需求人数，性别要求等及工作职责和任职条件； （二）发布招聘信息 每年 5 月底和 12 月底，发布年度人才招聘信息；平时随时发布确定好的人才招聘信息。 根据招聘网站名录上的用户名和密码，登陆前程无忧、智联招聘、中华英才等网站， 发布审核通过后的岗位招聘信息； （三）刷新招聘信息 每日早上 9:00-9.20 打开前程无忧，智联招聘，中华英才，非洲工作网等招聘 网站，登陆并刷新网站招聘信息； （四）简历搜索 从招聘网站简历库中搜索、筛选符合要求的简历并下载； （五）邮箱中简历管理 每日早上 9:20-9：40 查收 163 邮箱，接收应聘简历，将简历按照应聘岗位分 类；筛选后的简历使用标记功能做好记录。 二、现场招聘 根据年度人才需求计划，由人力资源部内部开会讨论，选择不同人才市场组织的现 场招聘会。每年春节后是人才招聘的旺季，适时选择现场招聘会，参照现场招聘会名 录联系大连各人才市场，比较报价和规模，经开会讨论后确定参会时间和地点。提前 整理预定展位所需材料，更新当前的招聘岗位和信息，发给人才市场预定展位，交费。 同时也要提前一周根据招聘会的规模，制作展板，宣传页，易拉宝等。招聘会现场，收 集简历（无简历的应聘者，可现场填写应聘登记表 ） ，筛选和初步面试，对于可以通 过初试着，在简历上标记对号，对于基本符合条件者，可在简历上标记“备用” ，对于不 符合公司招聘条件者可以直接拒绝接收简历或在简历上标记叉号。现场招聘会后将简历 按照应聘岗位和初试结果分类，整理现场招聘会接收简历情况表，经开会讨论确定复试 人员名单，电话安排复试时间。 三、校园招聘 1.在每年的 9-10 月份，登陆全国各高等学校的就业网站（参照高校联络表和 大中专院校联络表 ） ，查询校园双选会的时间和地点安排，汇总信息，形成校园双 选会时间表表格。人力资源部内部开会，讨论确定应届生招聘的任务和指标；确定参 加双选会的学校，时间，负责人员；确定举办校园宣讲会的安排等；由代理和佛山招聘 负责人联系各学校，填写参会回执，将参加各个校园双选会的材料整理并分别发送至各 学校就业办邮箱；提前准备参加各学校双选会的展板，宣传页，校园宣讲会的 PPT，以 及应聘登记表。同时，针对我们长期合作的外语专门院校，比如吉林华侨外国语学院， 我们采取英法专业单独宣讲会与全校双选会相结合的方式，以此提升我们的宣传力度， 保证我们的招聘效果。 四、内部推荐 为充分利用公司一切招聘资源，鼓励海内外全体员工推荐优秀人才，提高集团招聘 的及时性和匹配度，从 2014 年 11 月 1 日开始实行内部推荐鼓励政策。人力资源部定期 整理招聘信息，通过微信，邮箱等渠道宣传到集团的大连、佛山和海外个公司，如有合 适的候选人推荐，需先填写内部推荐表然后发送至集团人力资源部 邮箱，集团人力资源部根据招聘流程进行简历筛选、 面试等工作。如初试合格，由海外用人单位进行复试、确认，集团人力资源部会及时将 录用反馈给推荐人。 推荐原则 1、 推荐人与被推荐人不存在利益关系； 2、 被推荐人员没有任何刑事犯罪记录、与其他公司无劳动及经济纠纷； 3、 集团人力资源部坚持同等条件优先使用内部推荐的原则。 推荐人员奖励规定 1、 每个季度，集团人力资源部对积极进行内部推荐的员工通报表扬。 2、 每年年终会议，集团人力资源部对推荐人所在公司提出通报表扬。 3、 如推荐的候选人被海外公司录用并顺利经过试用期考核，推荐人可获得 人民币 500 元的现金奖励。 4、 奖金发放时间： A. 推荐人在大连、佛山、广州公司工作的，被推荐人试用期满转正次月，由推 荐人所在公司给予现金奖励； B.推荐人在海外各公司工作的，在结算合同期工资时予以一并发放。 13 / 17 第三章 招聘流程 一、招聘流程图 储备人才查找 在人才储备库中查找 符合招聘条件的简历 分析招聘方式 根据需求岗位选择内 荐还是外招？选择网 络或是现场？以佛山 为主还是以大连为主？ 发布招聘信息 编写招聘信息经审核 后多渠道发布，包括 网络，校园等等 收集应聘资料 对所有应聘资料进行 分类，如查收 163 简 历邮箱，对求职简历 按应聘岗位进行分类 招 募 确定招聘需求 每年 7 月 15 日，12 月 15 日各公司提交 年度人才需求计划 表 分析招聘信息 检查各公司提交的信 息是否完整、清晰， 并将各公司的招聘需 求汇总 审批用人需求 将汇总后的各公司招 聘需求上报人力资源 部部长审核，签批后 方可招聘 拟定招聘计划 制作月招聘计划表 和年度招聘计划表 佛山与大连同时招聘 需 求 人资部初试 播放企业宣传片，根 据岗位要求