人力资源 作业及答案 (共三次)

人力资源第一次作业 第 1 题：谈谈对人力资源管理阶段划分的看法。 人力资源管理可分为六个阶段。 （1）萌芽阶段 人力资源管理的前身被称为人事管理，人事管理是伴随着 18 世纪后期工作革命的到 来而产生的。 （2）初步建立阶段，即科学管理时代，时间大致从 20 世纪初至 1930 年左右 科学管理思想的出现宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学阶段，这在管 理思想发展史上有着划时代的意义。 （3）反省阶段，即人际关系时代，时间大致从 20 世纪 30 年代到第二次世界大战结 束 霍桑试验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，提示了人性的尊重、人的需 要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。人际关系理论开创了管 理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。 （4）发展阶段，即行为科学时代，从 20 世纪 50 年代到 70 年代 从 50 年代开始，人际关系的人事管理方法也逐渐受到了挑战， “愉快的工人是生产率 高的工人”的假说并没有得到事实的证明，组织行为学的方法逐渐兴起。 “人力资源管理” 逐渐成为一个浒的名词。 （5）整合阶段，即权变管理时代，从 20 世纪 70 年代到 80 年代 在这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定因素增加，企业管理不 仅要考虑到自身的因素，还要考虑到外部各种因素的影响。80 年代初期，美国和欧洲纷纷 出现了人力资源开发和管理组织，人事部门改名为人力资源管理部门，企业从强调对物的 管理转向强调对人的管理。 （6）战略阶段，即战略管理时代，从 20 世纪 80 年代至今 人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资 源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力淘汰管理的主要特点和发展趋势。 第 2 题：人力资源分布和结构的基本内容。 1.国家的人力资源分布和结构。即从事劳动的人口。包括年龄构成、产业分布。2.企业 的人力资源分布和结构。一般来说，企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年 龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成。还有性别构成、工龄构成、职称构 成、专业构成以及地域构成、国别构成等。 第 3 题：人力资源管理的七个职能及其关系。 （1）人力资源管理的基本职能 人力资源管理的功能和目标是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的， 对于人力资源管理的职能和活动，国内外学者同样也存在在不同的观点。 美国人力资源管理协会（Society for Human resource Management,SHRM）将人力资源 管理的职能划分为六种：1.人力资源规划，招募和选 2.人力资源开发；3.报酬和福利；4.安 全和健康；5.员工和劳动关系；6.人力资源研究。这六种职能和每一种又是由一系列的活动 组成的。 而美国培训和开发协会（American Society for Training and development,ASTD）UQF 将人力资源管理的职能划分成九种：1.组织和工作设计；2.人力资源规划；3.人员选择和安 排；4.人事研究与信息系统；5.报酬和福利；6.员工帮助；7.工会/劳动关系；8.培训与开发； 9.组织开发。 国内学者对人力资源管理的职能也做出了不同的划分，例如： 萧鸣政（2001）将人力资源管理的职能划分阶段成 6 种：1.人力资源的规划；2.职位分 析和人员分析；3.人员配置；4.招聘录用；5.人员维护，包括绩效考核、奖惩、薪酬、福利 等内容；6.人员开发。 赵曙明（2001）则将人力资源管理的职能归纳为以下 7 个方面：1.预测、分析和计划； 2.人员需求计划的制定；3.组织人力资源所需的配置；4.评估员工的行为；5.员工薪酬计划； 6.工作环境的改善；7.建立和维护有效的员工关系。 郑晓明（2005）总结出人力资源管理的 5 项基本职能：1.获取；2.整合；3.保持和激励； 4.控制和调整；5.开发。 有些学者把人力资源管理的职能和具体内容结合起来进行分类，如石金涛、李桂华等 认为人力资源管理有 4 大职能、12 个内容。 （1）规划职能：包括职位分析和人力资源规划； （2）获取与配置职能：包括招聘和选拔；（3）员工发展职能：包括职业导向、培训与开 发、职业生涯计划和绩效评估；（4）员工保障与维护：包括报酬、福利、健康与安全、劳 动关系与员工权益保障。 综合考察各种划分方法，我们可以发现，它们之间存在一些共同之处，这些共同的职 能可以说就是人力资源管理应当承担的基本职能，我们将来其概括为以下 8 个方面： （1）人力资源规划。这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和 供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划，等等。 （2）职位分析与胜任素质模型。职位分析包括两个部分的活动，一是对组织内各职位 所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定出各职位所要求的任职 资格，例如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。职位分析的 结果一般体现为职位说明书。胜任素质是与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果 关联的个特征和行为。胜任素质模型是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列 不同胜任素质的组合。胜任素质模型是通过职位分析得到的职位规范的重要补充。 （3）员工招聘。这一职能其实包括招募、甄选与录用两部分。招募是企业采取多种措 施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选是指企业采用特定的方法对候选人进行评 价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定人选人员，并进行初始安置、 试用、正式录用的过程。 （4）绩效管理。就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在 的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。 （5）薪酬管理。这一职能所要进行的活动有：研究薪酬的结构和水平，实施职位评价， 制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。 （6）培训与开发。包括建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程， 对培训效果进行反馈总结等活动。 （7）职业生涯规划和管理。职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分 析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而 制定的行动计划和行动方案。职业生涯管理是组织为了理好地实现员工的职业理想和职业 追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致，而对员工的职业历程和职业发展进 行计划、组织、领导、控制等所采取的一系列手段。 （8）员工关系。就是企业中各主体，包括企业所有者、企业管理才、员工和员工代言 人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。 人力资源管理的这些职能在后面的章节中会有比较详细的说明，这里只是稍作提及， 而本套丛书的其他教材则对各个职能作了更加具体和详细的阐述，希望继续深入学习的同 学可以参考相关教材。 人力资源第二次作业 第 1 题：简述人力资源管理内、外部环境的主要内容。 人力资源管理的外部环境（external e nvironment of HRM）就是指在企业系统之外能够 对人力资源管理活动产生影响的各种因素，因为这些影响因素都处于企业的范围之外，所 以企业并不能直接地控制和影响它们，大多数情况下只能根据外部环境的状况以及变化采 取相应的措施，当然从长期来看，企业通过各种手段和途径还是可能会对其中的某些因素 产生间接影响的。 人力资源管理的内部环境与外部环境相对应，人力资源管理的内部环境（internal environment of HRM）就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因 素。与外部环境不同，内部环境的各种因素都处于企业的范围之内，因此企业能够直接地 控制和影响它们。 和外部环境一样，人力资源管理的内部环境也包括很多具体的内容，凡是在企业内部 同时又能够对企业的人力资源管理活动产生影响的因素都在这个范围之内。 由于人力资源 是任何企业维持正常活动必不可少的要素之一，人力资源管理也贯穿于企业生产经营的方 方面面，因此从这个意义上讲，构成企业的所有因素都是人力资源管理的内部环境。 第 2 题：概括工作说明书的主要内容。 一般来说，一份内容比较完整的职位说明书包括以下几个具体的项目：（1）职位标 识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备； （7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。这些信息中第 （1）（7）项都属于职位描述，第（8）项任职资格属于职位规范。 第 3 题：简述人力资源规划与其他职能的关系。 从上面所讲的人力资源规划的内容可以看出，作为人力资源管理的一项重要职能，它 与人力资源管理的其他职能之间存在着非常密切的关系。 1与员工招聘的关系 人力资源规划与员工招聘有着直接的关系，当预测的供给小于需求，而企业内部的供 给又无法满足这种需求时，就要到外部进行招聘。招聘的主要依据就是人力资源规划的结 果，其中包括需要招聘的人员数量和人员质量。 2与员工配置的关系 员工配置的一个重要作用就是进行内部的人力资源供给，当然这种供给只是针对某个 层次而言的。在需求预测出来以后，企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况制定相 应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给，以实现两者的平衡。 3与员工培训开发的关系 人力资源规划与员工培训开发的关系更多地体现在员工的质量方面，企业培训工作中 关键的一项内容就是确定培训需求，只有培训的需求符合企业的实际，培训才有可能发挥 效果。 4与员工解聘辞退的关系 人力资源规划与员工解聘辞退的关系是比较明显而直接的，在长期内如果需求小于企 业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。 5与薪酬管理的关系 人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据，由于需求的预测不仅包 括数量而且还包括质量，因此企业可以根据预测期内人员的分布状况，并结合自身的薪酬 政策进行薪酬总额的预测，或者根据预先设定的薪酬总额调整薪酬的结构和水平。 6与绩效管理的关系 在人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过对员 工工作业绩以及态度能力的评价，企业可以对员工的状况做出判断，如果员工不符合职位 的要求，就要进行相应的调整，由此造成的职位空缺就形成了需求预测的一个来源；同时， 对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，这也 是内部供给预测的一个重要方面。 人力资源第三次作业 第 1 题：简述人力资源需求预测的方法。 对人力资源需求进行预测的方法有很多，这里我们选取几种有代表性的方法进行简单 的介绍，希望进一步了解的同学可以参考本套丛书的相关教材。需要指出的是，在预测过 程中，不可能只采用某一种方法，而应当将多种方法结合起来使用，这样预测的结果才会 比较准确。 1主观判断法 这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需 要的人力资源做出估计。在实际操作中，一般先由各个部门的负责人根据本部门未来一定 时期内工作量的情况预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行 平衡，以确定企业最终的需求。 2德尔菲法 德尔菲（Delphi）的名称源于古希腊的一个传说，是 20 世纪 40 年代末从美国兰德公 司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理 人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。 3趋势预测法 趋势预测法（trend forecasting）是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来 的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。 4回归预测法 回归预测法（regression forecasting）是从统计学中借鉴的一种方法。由于人力资 源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测法的基本思路就是要找出那些与人力资源需 求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方 程，然后再根据这些因素的变化以及确定的因归方程来预测未来的人力淘汰需求。 第 2 题：简述人力资源绩效管理的工作程序。 1绩效计划（planning performance）是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期 开始时，由上级和员工一起就员工的绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讲 座并达成一致。当然，绩效计划并不是只在绩效周期开始时才会进行，实际上它住住会随 着绩效周期的推进而不断做出相应的修改。 2绩效跟进 绩效跟进（monitoring performance）是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持 续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 3绩效考核 绩效考核（performance appraisal）是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法， 对员工的工作绩效做出评价。 4绩效反馈 绩效反馈（performance feed）是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效考核面 谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效 改进的计划。绩效反馈的过程在很大程度上决定了组织实现绩效管理目的的程度。 第 3 题：对绩效考核方法中的比较法加以说明并进行评价。 1比较法 比较法（comparison methods）是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而 得出考核结果。这类方法比较简单而且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向 的误区，适于作为奖惩的依据。比较法主要有以下几种 （1）个体排序法。这种方法也叫做排队