三月第二周hr学习案例精华汇总

三月第二周 HR学习案例精华汇总 每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高 欢迎评论，留下你对资料的意见、想法 更多精彩案例可以前往勤奋班专业案例页面查看，共有往期案例 660+。 勤奋班地址：/class/qinfen/myclass - 案例 1：员工在等电梯时摔伤，算不算工伤？ 2011 年 2 月张某进入广州某广告公司从事设计工作。广告公司的办公场 所在某商业大厦的 20 楼，张某的上班的时间为 9 点至 17 点。2011 年 8 月 6 日 9 时许，张某进入大厦后在一楼大厅等候电梯时不慎摔伤，8 月 28 日，张某 向劳动部门提出工伤认定申请，劳动部门经审核后予以受理。经核查，劳动部 门认为张某系在从事与工作有关的预备活动时受到意外伤害，遂作出工伤认定。 广告公司不服，向广州市人力资源和社会保障局申请行政复议，广州市人力资 源和社会保障局作出维持的行政复议决定。广告公司遂向法院提起行政诉讼， 认为张某摔倒的地方并不是工作场所，也不是从事与工作有关的预备性工作， 要求撤销工伤认定。那么，你觉得法院会怎么判决？ 案例解析： 本案中广告公司与张某双方争议的焦点主要集中在“底楼大厅电梯口能否 理解为”工作场所“、 ”等候电梯是否属于预备性工作“？ 工作场所是指用人单位的所有办公区域，而并不仅仅局限于劳动者自己工 作的岗位或办公室。办公场所的楼道、电梯、其他同事的办公室等等是劳动者 实现正常工作、用人单位实现正常经营所必须的场地，也属于工作场所。因此， 本案中底楼大厅和电梯作为办公区域的附属场地应当被认定为工作场所的合理 延伸。 “预备性工作” ，顾名思义，是指为了正式开展工作而进行的准备性的工作， 例如进入场地、准备工具、进行装备等等，这些都是开展工作的前提条件，属 于预备性工作。本案中，张某在办公楼底楼大厅等候电梯的目的就是为了到达 20 楼的办公室进行工作，其等候电梯的行为可视为工作的一种预备状态。因此， 张某所受的伤害应当被视为工伤。法院应判定驳回广告公司的诉讼请求，维持 “张某受伤属于工伤”的原有判决。 案例延伸解读：工伤认定的“三工”原则 工伤认定的基本要件主要有三个：工作时间、工作场所、工作原因。一般 而言，三者缺一不可，只有同时符合这三个基本要件才能被认定为工伤。需要 注意的是，工作时间、工作场所的理解随着实践的发展其外延也逐渐扩大。比 如，进行预备性、收尾性工作、上下班途中、因工出差的过程中等等都被视为 工作时间、工作场所，这些情况因工作需要，工作时间、工作场所都发生了变 化。因此，理解工伤构成要件不能太过于机械化。关键是要把握住“工作原因” ， 由此再推测“工作时间” 、 “工作场所”这些辅助构成要件。 符合三个基本要件是认定工伤的一般原则，但也有例外。工伤保险其设立 的目的即帮助劳动者减轻、免除劳动过程的人身伤害，同时也帮助劳动者摆脱 工伤困境。本着这一保护劳动者的立法初衷，我国现行法律法规规定在某些特 殊的情况下，即便不同时具备上述三个认定要件，同样也可以被认定为工伤， 例如在工作时间和工作岗位，劳动者突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救 无效死亡的，此时无论是因为工作原因还是其他原因，一律认定为工伤；劳动 者在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，也可以被认定为 工伤；从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证， 到用人单位后旧伤复发的同样视同工伤。 当然，并不是只要符合三个基本要件就都可以被认定为工伤，如果劳动者 因为故意犯罪而导致伤亡，或者因醉酒、吸毒、自残自杀等导致伤亡的，无论 什么情况都不能被认定为工伤。 坚持，不是挂在嘴上的，而是要付之行动的！ 你可以不进步，但你阻止不了你的对手在进步！ 案例二：员工未休的调休单，离职时能过期作废吗？ 2007 年 2 月，周女士入职某公司，双方签订了 3 年期劳动合同，并在合同中 约定了 3 个月的试用期。2 个月以后，周女士觉得公司的工作环境不适合自己， 随即提出辞职，并表示自己还有 3 天的调休单没有使用，要求企业给予一定的 经济补偿。 “你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们来不及安排你调休。 所以，要么你把调休单用完再走，否则来不及用的调休单就自动作废。我们没 听说调休单还有经济补偿这回事。 ”公司的人事经理这样答复。周女士对这一答 复不满意：“调休单是我工作 2 个月来 3 次放弃双休日，在单位加班积攒 下来的，能自动作废吗？”在与公司协商无果的情况下，周女士向劳动争议仲 裁委员会申请劳动争议仲裁。你觉得周女士能胜诉吗？ 案例解析： 很明显，案例中该公司的做法是错误的。周女士能胜诉，理应得到未能调休的 加班补偿。 首先， 劳动法第 32 条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。周 女士在试用期提出辞职，公司应当批准；其次，周女士在公司工作期间，公司 曾在休息日安排周女士工作，理应安排周女士进行补休，或者支付加班工资。 劳动法第 44 条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的， 按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付工资。 ”所谓调休单，就 是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休的情况下，周女士依据 劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。 案例延伸解读：未休调休单用补休来代替补偿，可以吗？ 当然是可以的。因为劳动法第 44 条规定已经很明确的说了，补偿是基于不能 安排补休的情况下作出的，如果可以安排补休，那就不用支付加班补偿了。 如本案中，公司也可就此事与周女士进行协商，如果周女士愿意先使用调休单， 后解除劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排周女士补休外，还 应多支付给周女士 3 天的工资。另外，其他在劳动关系存续期间单位应当承担 的义务，都不能在这 3 天内中断。 在现实生活中，除了周女士这样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满， 或者由于用人单位单方面解除劳动合同等原因导致劳动关系的中断，造成员工 手上的调休单“来不及用”的现象时有发生。其实，无论何种原因导致劳动关 系的终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休 的，就应按照不低于劳动者本人 200%的工资标准支付工资。也就是说，员工 手上的调休单是不会“过期作废”的，不能因为解除或终止劳动关系而一笔勾 销。 案例三：连续工作满十年，劳动合同到期可以终止吗？ 1998 年 8 月 25 日，陈先生入职北京某公司担任财务经理，其最后一份合同期 限至 2009 年 6 月 30 日截止。2009 年 5 月底，公司书面通知陈先生，双方的 劳动合同期满后自动终止，公司将不再与其续签劳动合同，并将自 2008 年 1 月 1 日 劳动合同法实施之日起算工作年限，给予陈先生 2 个月工资的终止 合同的经济补偿金。陈先生对公司的决定不能接受，他认为，自己在公司的连 续工作年限已满 10 年，依法公司不能终止其劳动合同，而且还应该与其续签 无固定期限的劳动合同。否则，要按照从 1998 年入职起的工作年限给予自己 11 个月工资的经济补偿金。公司不同意陈先生要求，2009 年 6 月 30 日，公 司终止了双方的合同，为陈先生办理了退工手续，陈先生随即当地劳动仲裁委 提起仲裁申请，要求裁令公司恢复双方的劳动关系，并与其签订无固定期限劳 动合同，否则要赔偿自己 11 个月工资的经济补偿金。你认为陈先生的请求能 得到支持吗？ 案例解析： 根据劳动合同法第十四条的相关规定，在同一用人单位连续工作十年以上 劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订。因此公司单方与 陈先生终止劳动合同的行为缺乏法律依据，陈先生的诉讼请求是合法合理的。 该公司要不恢复与陈先生双方的劳动关系，并与其签订无固定期限劳动合同， 要不就要赔偿其 11 个月工资的经济补偿金。如果公司这两项都不执行，那就 要面临赔偿双倍经济补偿金的风险。 案例延伸解读：如何理解“连续工作满十年”的条件 坚持，不是挂在嘴上的，而是要付之行动的！ 你可以不进步，但你阻止不了你的对手在进步！ 劳动合同法第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固 定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同 的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；” 这里的“在该用人单位连续工作满十年的” ，指的是劳动者与同一用人单位形成 劳动关系的期限“不间断”的达到 10 年。其有两层含义：（1）这里的“10 年”指不间断的工作年限满 10 年，若两次劳动合同期限之间有间断，则不构 成“连续” 。这里的所谓“间断” ，一般应理解为，在以“月”为劳动报酬结算 支付周期的情况下，如果间隔时间未超过作为劳动报酬结算支付周期的 1 个月， 则不能认为存在间断。 （2）该条款的规定只是底线规定，劳动者在同一用人单 位连续工作期限超过 10 年，同样具有相同的法律意义。 本案中，陈先生 1998 年 8 月 25 日入职，2009 年 6 月 30 日劳动合同期满时， 陈先生在该用人单位的工作年限已超过 10 年，而且其在劳动合同期满前以及 申请仲裁时，都明确提出要与公司签订无固定期限劳动合同。根据劳动合同 法第十四条规定，此时公司已经失去了不再与员工续签劳动合同的权利，因 此公司不能单方与其终止劳动合同，若员工提出续签且没有提出订立固定期限 劳动合同的，则公司也只能与员工签订无固定期限劳动合同。否则，就属于违 法解除劳动合同，那就要依法赔偿员工经济补偿金。 案例四：取得外籍的中国人回国打工，怎么就成了非法就业啦？ 武某，国内某名校毕业后前往美国某研究所深造。毕业回国后在深圳某公司担 任首席执行官，月薪 10 万，一直未签订劳动合同。工作四个月后，与公司大 股东发生冲突，愤而辞职。辞职后公司拒绝发放最后一个月工资。武某于是向 劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资、拖 欠的一个月工资、经济补偿金等共计 40 余万元。但经查明，武某回国前已加 入英国国籍，且在国内就业时未办理过就业许可证，公司据此为由认为武某属 于是违法就业，其诉讼请求不能给予支持。对此，你怎么看？ 案例解析： 根据台湾香港澳门居民在内地就业管理规定 、 外国人在中国就业管理规定 等规定，这些人员必须到用人单位所在地的劳动行政部门（现在是人力资源与 社会保障部门）办理外国人就业许可证书或台港澳人员就业证 ，才能合 法在中国大陆就业，否则即为违法。 本案中武某系英国公民，在未取得就业许可下在中国就是非法就业，不享受劳 动法上的权利义务，未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金均不会得到支持。 但该公司拖欠武某的工资 10 万元，应该给予支付。 案例延伸解读： 一、 哪种情况下属于违法就业？这包括下面几种情况： 1、外国企业在中国大陆直接招用员工。 这里需要对“外国企业”作出解释：是指在国外登记或注册的企业，标准是依 据哪一国法律而成立的，与其资产来源、投资人无关，不是通常所称的“外资 企业” 。例如，一个中国人到美国去注册一家公司，这家公司就是一家美国公司， 而非中国企业。反过来，一家美国公司可能到中国，依据中国的法律设立一家 外商独资企业。这个外商独资企业是所谓“外资企业” ，同时是一个不折不扣的 中国公司。那些依据外国法律，在国外（这里也包括港澳台地区）注册的公司 或其它组织，要在中国大陆常驻活动，必须登记设立代表处或办事处，不能直 接在中国大陆招用员工。 2、外国企业在中国的办事处、代表处在中国大陆直接招用员工。 即前面的提到的外国企业经过中国的工商行政部门进行过登记注册后，设立了 办事处或代表处，但这些办事处或代表处不能直接在中国大陆招用员工，必须 通过外服公司以劳务派遣的形式用工。 3、外国人或港澳台人员未经许可在中国大陆就业。 根据台湾香港澳门居民在内地就业管理规定 、 外国人在中国就业管理规定 等规定，这些人员必须到用人单位所在地的劳动行政部门（现在是人力资源与 社会保障部门）办理外国人就业许可证书或台港澳人员就业证 ，才能合 法在中国大陆就业，否则即为违法。 （有例外，请参见外国人在中国就业管理 规定第九条、第十条等，这里不再做具体分析）本案中的武某就属于英国人 在中国大陆非法就业。 另外，雇佣未满 16 周岁的童工也是违法的，这点一般人都知道。 二、违法就业的法律后果如何？违法就业的法律后果有如下几个方面： 其一、双方的关系是违法的，不构成有效的劳动关系。打工这一方不得依据劳 动法律法规主张未签劳动合同的双倍工资、加班工资、经济补偿金等等。 其二、行政处罚责任。 坚持，不是挂在嘴上的，而是要付之行动的！ 你可以不进步，但你阻止不了你的对手在进步！ 对于外国企业的代表机构私自招用中国雇员的，各地均有处罚措施规定，如北 京市人民政府关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定第十一 条规定：“对私自招聘中国雇员的外国企业常驻代表机构，由市工商行政 管理局责令限期改正，并处以 1 万元以上 5 万元以下罚款； 对无雇员证 或者代表证私自到外国企业常驻代表机构工作的中国公民，由市工商行政 管理局责令限期改正，并处以 5000 元罚款。 ”对代表机构与求职的中国雇员均 进行处罚。 对于外国人未经许可在中国大陆就业的， 中华人民共和国外国人入境出境管理 法实施细则第四十四条规定：“对未经中华人民共和国劳动人事部批准私自 谋职的外国人，在终止其任职或就业的同时，可以处 200 元以上、1000 元以 下的罚款；情节严重的，并处限期出境。 “对于港澳台人员在中国大陆就业而未办理许可的， 台湾香港澳门居民在内地 就业管理规定第十六条规定了对用人单位的处罚：”用人单位聘雇或者接受 被派遣台、港、澳人员，未为其办理就业证或未办理备案手续的，由劳动保障 行政部门责令其限期改正，并可以处 1000 元罚款。 “但对于港澳台打工者一方 的处罚规定没有看到。 另外，雇佣童工是严重的违法行为。国务院禁止使用童工规定第六条规定： 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准给予处罚。但童工本人无法律责任。 其三、虽然是违法就业，但也并不意味着打工一方完全不能主张权利。 如果存在拖欠工资报酬、因工作负伤的情况，还是可以向雇主一方主张的。否 则的话，一个双方都有过错的行为，让打工者一方受到了损失，而让雇佣一方 获了利，这不符合“任何人不得从自己的违法行为中获利”这一基本法理。 劳 动合同法第二十八条也有规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的， 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者 相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 案例五：保险经纪人与保险公司之间是劳动关系还是劳务关系？ 2009 年 1 月，龚某与深圳某保险公司（以下简称保险公司）签订了银保客 户经理合同一份。合同约定：“乙方（即龚某）同意专职从事推广甲方（即 保险公司）的银行保险业务；乙方完成前条的服务工作，甲方按甲方规定计付 乙方报酬。一旦本合同终止、无效或失效，甲方不再向乙方计付与之相关 的报酬，本合同书不代表甲乙方之间有劳动关系。 若甲乙任何一方欲终 止本合同，需提前 15 天书面通知对方。 ”合同签订后，龚某即开始工作。保险 公司为其配发了工作证和名片，报酬每月一结。期间未办理社会保险。2010 年 3 月，龚某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司为其办理保 险，支付经济补偿金、加班费等。那么，你认为龚某与保险公司之间是劳动关 系吗？龚某的请求能得到支持吗？ 案例解析： 根据原劳动部颁布的关于确立劳动关系有关事项的通知第一条：“用人单 位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依 法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从 事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的 组成部分。 ”等规定，结合本案，首先，龚某与保险公司在合同中有明确约定双 方之间不是劳动关系；其次，合同中并没有约定龚某必须受保险公司的管理， 保险公司只是为其提供了工作证和名片，他可以根据自己的需要和安排去工作， 签回保单后只是按规定拿佣金而已，能不能签到保单完全由龚某自己作主决定， 保险公司只按结果付报酬。 综上分析，龚某与保险公司只是代理销售保险的劳务合作关系，并不是劳动关 系。既然不是劳动关系，保险公司就没有义务给其缴纳社保、支付加班费和经 济补偿金了，故龚某的诉讼请求不合理，不会得到支持。 案例延伸解读： 一、如何确定是不是属于劳动关系？ 首先，如果双方签订有劳动合同，则通常按劳动关系处理。用人单位极难推翻。 其次，从时间上、性质上判断，短期的、一次性的提供劳务，一般按劳务关系 进行处理。比如用人单位聘请几个农民工把车间粉刷一下，十天半月就能完事， 则一般按劳务关系处理。如果单位只看重劳务的结果，以提交某种材料或文件 作为完成劳务的依据，则此时更接近于合同法上的承揽关系。例如用人单 位交由某个人制作一个网站，网站做好任务就完成，这应该属于一种承揽合同。 最后再看，提供劳动一方是否接受单位的具体管理？是否自负盈亏？如果单位 坚持，不是挂在嘴上的，而是要付之行动的！ 你可以不进步，但你阻止不了你的对手在进步！ 只看劳务的结果，按结果计酬（如销售人员按成交量） ，不对劳动的过程进行具 体管理（例如不考勤，劳动者可自行安排工作时间与工作方式） ，则很可能被认 定不属于劳动关系。另一方面，如果提供劳动一方要自己负担劳务的成本，如 果没有达到某种结果就不能得到报酬，即自担风险，同样也很可能被认定为不 属于劳动关系。一般而言，这两个方面是相结合的。正因为提供劳动一方要自 担风险（即是否得到报酬由结果决定，有可能劳而不获） ，所以用人单位一方才 会不看过程，只看结果。 从目前所能看到的实例来看，律师与律师事务所，以及会计师与会计师事务所 之间的关系，一般仍然作为劳动关系处理。保险公司与代理人（即日常所说的 “卖保险的” ）则一般认定为不属于劳动关系。但其它的公司与其销售人员之间 又多半视为劳动关系。实际上，这几种情形均颇多类似之处，很难单纯从理论 上辩析清楚。在此，我们建议，如果用人单位与其人员存在某种松散的合作关 系，则最好通过书面协议把双方的关系阐释清楚，固定下来，以免将来发生争 议。 二、特殊就业人群与用人单位关系分析 有几类特殊的人员，他们虽然合法的就业了，但与用人单位之间建立的却不是 劳动关系。这里主要是指这三种人：在校学生、下岗职工和退休职工。 1、全日制的在校学生 原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第 12 条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不 签订劳动合同。 ”尽管对这一规定仍有争议，但是一般的司法实践中仍认为，学 生不具备劳动关系的主体资格，故不能与用人单位形成劳动关系，其打工行为 只能按一般民事关系处理。本着合同自由的原则，劳动报酬等不受劳动法最低 工资等约束，也无需为其购买社保。从企业的角度讲，雇佣学生可合法的降低 用工成本，也无可厚非。 2、退休人员 退休人员要分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员；另一类 是虽达到退休年龄（通常为男满 60 周岁，女满 50 周岁，女干部满 55 周岁， 特殊岗位可提前） ，但未能享受退休待遇的人员。 一般认为，已享受退休待遇的人员不属于劳动法所规定的劳动者，其退休 后被返聘而与用人单位形成的关系不是劳动关系，而只是劳务关系，不受劳动 法律法规的调整。2008 年 9 月 18 日生效的国务院颁布的劳动合同法实施条 例第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条 例对劳动合同法作出了修正，把后者所规定的“劳动者开始依法享受基本 养老保险待遇”修改为达到退休年龄即为终止，即不论劳动者是否享受养老保 险待遇，一到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系即为终止。终止之 后，如劳动者继续在单位上班，那么所形成的关系自然也就不是劳动关系。 3、下岗职工 下岗职工是现阶段我国的一种特殊现象，一般情况下只见于效益不太好的国有 企事业单位，但并不排除民营企业也可以与职工办理下岗的手续。下岗职工的 特殊性在于，他跟原来的单位并未解除劳动关系。一般而言，档案等人事关系 都还在原单位，原单位还在给其缴纳社保，有的还发放一定的生活费。我国的 劳动法理论认为，一个劳动者只能同时与一个用人单位形成劳动关系，即所谓 劳动法上的“一夫一妻制” 。在这种情况下，下岗职工再就业，与新的单位