与你分享电话面试的几种技巧

提高你的电话面试技巧 经验丰富的招聘专员和你分享电话面试的几种技巧： 1. 不要太快淘汰候选人。确保你没有不必要的拒绝候选人，除非这个职位 要求候选人必须具有良好的对话技巧，否则不要因为他们英语讲得不太好 或不正确，或他们在电话中声音变得僵硬或奇怪而拒绝他们。 “一些人在把 想法转换成语言时需要花一些时间，特别是在技术领域中他们并不具备沟 通的天赋。 ”来自 Rothman 咨询公司的 Johanna Rothman 说， “有一些 人他们天生说话语速慢，这并不意味着他们不是快速的思考者。 ”如果你认 为你有可能会犯这类识别性错误，请给这些候选人当面面试的机会。 2. 不要试着通过一个突然的电话让应聘者措手不及。 “进行一个自发的面 试根本不能加强你的甄选能力。 ” 改变领导力有限公司的 Marjan Bolmeijer 告诉我们，她建议我们应提前安排约定面试的时间，让应聘者 有一个充足的准备。 3. 清楚的知道你所在公司所有正在招聘的空缺职位。通过在电话筛选中， 一个有潜力的应聘者的能力可能很明显与所申请的职位所应具备的能力不 匹配，但是公司的另一个职位可以更好地与这个应聘者能力相匹配，本着 为公司招聘合适的人才的原则，这时一定要把信息反馈给应聘者，应为其 安排其它职位的面试机会。 4. 测试你的“声音偏爱” 。你在电话筛选时是不是具有“声音偏爱”？ Bolmeijer 建议您试一下这个方法。当您下一次与一些人开会时，这些人 您只通过电话或电子邮件认识的，比如卖主或客户，请你按先后顺序列出 你认为这些人长得如何和做的如何，然后看一下你的假设与现实相差多远。 电话面试实用小技巧 作为招聘专员，你可能要通过 100 个电话面试来筛选出 20 人进入正式面 试过程，面对如此繁杂的工作，如何才能使电话面试更为有效呢？以下是一 些进行电话面试的实用小技巧，帮你快速有效地进行电话面试，选拔合适的 候选人进行正式面试。 1.当你确认电话面试的时间要明确具体，包括时区，准确的开始时间以及大 约的持续时间。比如你告诉应聘者三点进行电话面试时，你要确切的说：北 京时间下午三点钟开始面试，面试时间大约为半小时。 2.请尽量请应聘者提供合适的座机号码进行电话面试，不要打应聘者的手机 进行电话面试。 3.要为电话面试准备一个合适的地方。一方面你要能够方便进行电话面试记 录，另一方面保持环境的安静，不要让旁边电话响个不停。 4.让你的耳朵休息一会，在较长时间的电话面试中，可以从一只耳朵上转换 到另一耳朵上。如果你使用麦克风，请在两个电话面试之间摘下来休息会。 5.在你旁边准备好水或饮料，要知道你一个下午要进行许多电话面试。但是 请不要在电话面试过程中喝水。 6.把你所要问的问题和评价标准都放在眼前。当你提问或听对方回答时要注 意作好记录。 7.一天你可能要进行几十个电话面试，你可能到最后感觉自己是在重复作业。 请在这一过程中，不定时的停下来反思你的电话面试效果如何，有哪些技巧， 会激励你更好的工作。 8.确保喊对候选人的名字，并把候选人名字写在记录纸的最上面，在面试过 程中可以不断使用。 9.要做在一个舒服的安静的椅子上。如果你保持一个姿势会比较累，可以转 换一下姿势休息一下。但要确保你的头足够高，以使你的声音正常发音，放 松你的下巴，你的发音会更加清晰。 10. 不要把电话面试的时间安排的太紧凑。一个电话面试可能由于某一个不 被预期的事件被延迟，可能会与接下来的面试相冲突。 11. 尽管鲜有发生，你的电话面试可能因故突然取消，如果这样的话，你要 礼貌地和候选人约定另外一个时间。 12. 在面试结束后，你要告诉应聘者你何时会给他一个反馈，或直接为其安 排正式的面试。 这些实用的小技巧会帮助你在电话面试中游刃有余，繁杂的工作变得有 条不紊，有效通过电话面试来为公司选拔合适的人才进入正式的面试。 电话面试三步曲 在企业内跨地域招聘或招聘岗位候选人较多的情况下，电话面试以其方便、 成本低受到用人单位的青睐。那么如何进行电话面试呢？让我们一起分享人力 资源专家在电话面试三步曲中的实战经验。 第一步：打电话前的准备工作 首先要与招聘的一线经理面谈以深入了解职位要求。一线经理要提供一系 列针对性的问题，这些问题将用来询问每一个候选人。会谈的结果是一套筛选 候选人的统一标准。在这一过程中请不要急于求成，因为它还有可能带来额外 的收获。Rothman 咨询公司总裁说到，“与一线招聘经理讨论要花费充足的时 间，这样可以让他们感觉到你对职位要求的分析是投入的，这促使一线经理更 加主动地配合招聘工作。” 每周进行高达 50 次电话面试的咨询师 Rothman，提醒我们在与一线经理讨 论时要注意搜集以下的信息： 1. 这个人需要管理其它人的工作吗？如果需要，是通过哪一种方式？ 2. 你期望这个人的工作时间是多少？ 3. 在日常工作中，这个人应该是什么样的表现。 4. 这个人与一线经理之间是什么样的工作关系？ 5. 最初想把这个人分配的项目是什么？为了成功完成这个项目，哪些 素质是候选人必须具备的？ 以下是著名人力资源专家在电话面试前准备工作时的实战经验： 1. 当用电话面试筛选技术类候选人时，人事经理 Denyse Kovac 在准备时 喜欢让一线经理在几份简历中挑选合适的候选人，以其作为测试他们对候 选人要求的一种方式。“我给他们一些简历筛选出最合适的人选，然后问 哪些要求这些候选人还没有满足。” 2. Kovac 增加了比较有针对性的问题。“我会这样问一线经理，上一任员 工在工作中存在哪些问题？或如果从新开始，请描述理想的员工是什么样 子的”。 3. 人事经理 Cindy Kohlbry 说电话面试过程中要不断反思自己。电话面试 的目的是筛选应聘者，并且要介绍企业和职位以吸引应聘者。在筛选时要 反思自己是否根据统一的标准去评价应聘者。在吸引应聘者时，要尊重应 聘人员的时间，要避免那些无聊的问题。对那些符合资格的候选人，要充 分利用时间去进一步考察他们的能力。 4. 在给应聘者打电话前，Kohlbry 认为要花时间去了解候选人目前的或最 近的雇主，还可以通过访问他们公司的网站来了解，这些可以帮助你与候 选人建立更好的联系。 第二步：电话面试进行式 电话面谈通常有 10-20 分钟，如果面试官没有预先对筛选标准进行排序， 那么面试的大部分时间将会被浪费。许多面试官在电话面试中的第一个问题是 期望薪资。“对这一问题的回答，我会做记录，”招聘和福利经理 Deanna Weik 说，“它通常会让应聘者心理紧张，我会明确指出我只不过不想浪费双方 的时间。” 一些 HR 专家喜欢循序渐进地问这类敏感性问题。人事经理 Brea Douglas 认为以这类“阻断式问题”作为电话面试的开始太没有人情味了。她认为电话 面试是一个与个体建立关系的途径，要给候选人留下公司良好印象。Douglas 认为这样做很重要，因为我们的原则是尽管他们不适合这个职位，但有可能与 其它职位的要求是完全符合的。她说那些明显不符合资格的候选人已经在简历 筛选过程被淘汰。另外，还可以在电话面试前与一线经理讨论并确定候选人的 技术与能力的最低要求是什么。其它基本的排除性问题有：确认是不是意愿重 新安置，愿意不愿意进行背景调查或药物测试，以及可能的到任日期等等。 假如一个候选人明显不符合要求，你想礼貌地尽快结束电话面试，该怎么 做呢？记住，你可以让这个候选人去申请另外一个职位，而且你要让他们知道 他们是受欢迎的。Kovac 的解决办法是：我还有最后一个问题要问，在对方回 答完后，向他们解释我们正在做最初的电话面试，如果我们还有其它问题会再 打电话给他们。我不愿意告诉粗略的告诉他们是不合适的，因为他们很有可能 在电话中和我辩解，我们之间的关系会被破坏掉。虽然这个人不是这个职位的 合适人选，然而他们可能会适合未来空缺职位。 一旦这些排除性问题结束后，你会想问更多开放性的问题来考察候选人与 职位和公司整体匹配程度如何。一些招聘人员更喜欢把这些问题留到下一轮正 式面试时再问。Rothman 告诉我们要想通过电话来筛选应聘者与公司文化的匹 配是根本不可能的，但是通过电话可以更好地了解候选人，可以获得更多在正 式面试中可以深入探讨的领域。 Rothman 认为电话面试中缺少视觉线索可能有利于招聘人员选人。候选人 在电话中会较少设防，人们会比面谈时感觉到更加自由，很少保留或隐藏自己 的想法。要不断鼓励候选人不断的展示自己。有时我会在谈话中有意停顿很长 时间，候选人可能会假定我正在做记录，通常我只是在等他们试图打破沉默， 开始说些什么以更好地展示自己。有时他们会突然说起一些令人惊讶的东西， 这些东西不可能在面对面交谈中出现。Kovac 也同意这样的说法，沉默对电话 筛选来说是极好的手段。我试图花费大量的时间去聆听他们的谈话，当我停止 说话时有时会惊讶的发现我可以找到达许多个不合格点。 典型的电话面试是对话性的，它必须在很短的时间内引发最大量的信息。 你要掌握谈话的节奏和方向，得到你所罗列的所有问题的答案。尽量避免使用 “是否”判断问题，而是多问那些让候选人思考的问题。通过这些问题，你会 了解他们的自我认识程度以及对新工作的渴望程度。 比如，你可以从最普通的问题开始： 请你简要介绍一下自己和你的工作经历。 这个工作最吸引你的地方是哪里？ 你在什么样的工作环境下工作绩效最高？ 然后到一些针对性问题： 请问你的上级主管/同事/下属将会如何评价你的工作成绩或工作态度？ 0 你认为你的老板对你最大的误解是什么？ 候选人如何进行电话面试是可以被训练的。Rothman 说，如果一个职位需 要高合作性人才，我会让行政助手提前打电话给候选人以确定电话面试的时间， 然后我将与行政助手讨论这些候选人在电话中的表现。你会惊讶地发现有些人 对行政人员的态度是粗鲁的。这样的候选人将会被淘汰。Rothman 把这个技术 叫做“污垢筛选” 。 她还指出那些在客户服务或市场领域工作多年的候选人能够通过圆滑的谈 话来灵活处理电话面试中的问题，让你无法判断其真实想法或能力。对于这些 人，我会变得更有攻击性。我会突然发问，然后让他们在很短的时间内回答， 来不及思考我要考察什么。 同样 Rothman 也会考察应聘者的诚信问题。必须让候选人知道我可以随时 打电话给他们的前任雇主。我将会调查他们是否已经解雇或他们是否因故开除。 我会礼貌地让他们知道我是一个侦探，我将在某种程度上探明真相。他们必须 有能力解释任何雇用间隔等问题。如果雇主要求学术资格审查，我还会在这一 阶段告诉应聘者学术资格将会被审查。她笑着说这是有些候选人突然结束电话 面试的原因之一。 第三步：总结汇报与后续工作 对于那些合适的候选人，Douglas 谨记她的“销售员”身份，试图加强候 选人对组织或职位的兴趣。通常她会列举一些事实，如我们公司在芝加哥 25 个 最佳工作地点中排名第 9。如果她感觉候选人有兴趣了解公司的待遇，她也会 主动谈起。 如果你决定让某一候选人进入下一轮正式面试，你要明确告诉他。你甚至 当时就可以与候选