企业职工关心问题

由于企业职工的工资收入是生产经营成本的重要组成部分，因此，企业单方面确定工资的 分配，既违背了市场中劳动力供求双方地位平等的基本原则，又具有压低工资成本，侵害 职工经济利益的自发倾向性。纠正这种倾向性的有效途径，便是工会代表职工与企业进行 工资平等协商，签订保障职工经济利益的集体合同。 第一，在企业内工会是劳动者一方的代表者，而管理层则是受资方委托的企业一方的 代表者，二者在集体协商中的界线分明。不然，便有“角色不清”之嫌。 第二，企业内劳动关系双方的协商应当是平等的。从这个意义讲，为保证双方地位的 平等，工会就应当是独立的。不然，便有“立场不稳”之嫌。 第三，工会开展工资集体协商，应当有严格的程序性要求。不然便有“私下交易”之 嫌。 第四，工资集体协商是实现职工利益的基本手段。不然便有“偏离方向”之嫌。 二 上述基本原则，称得上是工会理论常识。在对国内外一些企业进行调查后，发现我们 所倡导的理论模式与基层企业工会的实际工作之间，存在着相当大的距离。一是集体协商 首席代表（即企业工会主席）大多由中层管理干部兼任；二是非正式沟通成为工资集体协 商的关键环节；三是工资集体协商的基调突出互利合作；四是工资集体协商的主要成果体 现在工资结构调整方面。 首先，我国企业内的工会主要负责人，除少数国有企业内的专职干部享受同级党政副 职待遇外，私营、三资企业内的兼职工会主席，几乎全部是由中层管理干部担任的。现实 生活中的这一特点，与我们工会代表性的理论设想和对集体协商的理论设计相距甚远。究 其原因，必须承认企业内的中层管理人员成为工会主席，亦有其合理性和必然性。一是中 层管理人员担任工会主席，大多是通过民主程序，由职工推选或选举出来的，也可以说是 “众望所归” ；二是只有中层管理人员，才相对具备更高的素质和拥有更有效的信息渠道， 有能力在协商中有理有据地提出工资要求，具有协商谈判的一定优势；三是由于中层管理 人员处在承上启下的位置，他们在协商中的分析和观点也较容易为管理方所接受；四是中 层管理人员本身也是工薪收入者，工资集体协商是他们自身利益之所在。因此，在看似阵 线不分明的企业工会中，由中层管理人员担任的工会主席，恰恰能起到协调劳动关系，平 衡不同利益主体的作用，这是我们所始料不及的。 其次，非正式沟通在我国的工资集体协商过程中处于主导地位，这与西方市场经济国 家形成的惯例和国际劳工组织的要求是有差异的。这个特点的形成原因是多方面的。从相 关的表述来看，西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判，而在我国则被称为 集体协商，体现了我国与西方国家的差异性。集体协商大大拓宽了工会进行非正式沟通的 渠道。只有非正式沟通才易于避免陷入僵局和对抗，才能更充分地就有关问题进行酝酿和 磨合。当然，在我国非正式沟通能大行其道，也有若干其它的影响因素，如协商双方具有 企业内上下级的关系；在我国传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范；以及工会缺少 展现实力的手段以制约对方等等因素。 再次，在我国的工资集体协商中，合作为主而并非斗争为主是普遍的倾向性。即便在 斗争的方针确定之后，工会也需要区分对抗与非对抗、合法还是非法斗争的界限；即便在 合作的方针确定之后，工会也需要区分全面合作与局部合作，通过让步还是斗争实现合作 的界限。总之，如何处理劳动关系（劳资关系） ，永远是工会面对的主题。我国工会在处理 劳动关系方面，普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益，这在工资集体协商中表现 得尤为明显。如在协商过程中，不仅要谈职工工资的增长问题，还要谈企业的经济效益和 发展问题；在合同或协议中，不仅有企业对工资增长的承诺，还要有工会对提高劳动生产 率的承诺；在集体合同的形式上经常是权利义务同时出现。我国工会大多以合作为前提进 行协商，在整个协商过程中都体现出合作的主基调。总之，没有合作工资集体协商就可能 一事无成。其理由，如以经济建设为中心，在我国是各项工作的基本指导方针，工资集体 协商工作只能以这个大方针为前提；建国后数十年的社会主义实践从正反两个方面证明， 建国初期“劳资两利”的工运方针是正确的；在我国，由于法律上没有明确工会的罢工权， 工会不具备采取极端手段的法律依据，合作几乎是解决劳动关系矛盾的惟一途径；企业内 部工会干部的位置和处境，决定了工会只能以合作的方式解决劳动关系问题等。 最后，工资集体协商的最终成果在形式上是工资的总体增长幅度，而实质内容往往却 是工资结构的内部调整和变化。工资的总体增幅是协商成果的最显著标志，但总体增幅的 比率在绝大多数情况下不是人人都能享受到的。工资集体协商过程中，工会说服企业进行 协商的基本理由之一就是工资过低不合理，职工队伍不稳定，会造成人才流失。立足于这 种前提的工资协商当然要在工资总量有一定增幅的条件下具体谈工资结构如何调整才能稳 定企业内的人才。而在企业内的所谓人才，往往就是那些有经营管理才干、技术专业能力， 以及高超的操作技巧和经验的业务骨干。工资集体协商，企业方关注的是人力资源的开发 和使用，以合作为主导，工会方当然要与企业共同解决这个问题。更何况兼职的工会负责 人本身就大多是企业内的业务技术骨干，自身利益即在其中。 三 从以上分析可以看出，我国相当部分企业工资集体协商展现出的特点有其必然性，有 其合理性。但也必须看到，这些特点有些违背了工会开展工资集体协商的初衷，如不加限 制和规范的话，可能会危害工会的社会形象和基本职责。 如对大多数企业内的兼职工会主席由中层管理干部担任的做法，关键是要强调民主选 举、民主程序、民主监督是选任工会主席的基本要求，大多数职工群众的满意、高兴、答 应是衡量他们的基本标准。 对大多数企业内工会的集体协商以非正式沟通为主，也不能简单地加以肯定或否定。 只能在程序、机制上强化透明度，在目标和结果上确保必须得到广大职工群众的认可。同 时要在制度上强化正式沟通和摆在桌面上的协商，避免非正式沟通可能带来的暗箱操作。 对合作为主导的工资集体协商模式，要在充分肯定其积极意义的同时，注意防止片面 性。合作是主旋律，营造双赢局面，当然是皆大欢喜。但要看到，在利益矛盾面前，没有 斗争就没有合作，只有通过有理、有利、有节的斗争，才能实现利益的转化。从工资集体 协商的本质来看，工会是主动要约方，是利益的争取者，是当前现实利益的实现者，而对 企业利益的承诺，只能是潜在的，是职工利益实现后的必然趋势。就工资集体协商而言， 双赢是有先后之分的，是现实与预期的统一，不能混为一谈，也不宜作为束缚自己的条件。 对工资结构调整为主的工资集体协商倾向，要在承认其合理性的同时，抑制其走向有 违社会公平的极端。工会从上到下在制定工资集体协商的方针政策法规时，应当强调在集 体协商中援助困难群体，保护困难群体。为保证工资集体协商过程中不忽视企业弱势群体 的利益，应明确规定协商代表中按人数比例有一线普通职工和农民工的代表。对这些代表 的资格认定，不是有否企业经营管理的知识和能力，而是能否表达他们代表的那部分职工 的利益、意愿和心声。 工会的工资集体协商工作在我国方兴未艾，已取得了丰富的成果和宝贵的经验。我们 应当本着实事求是、与时俱进的求实态度，不拘泥于理论教条和所谓国际惯例，把握机遇， 迎接挑战，根据实践中出现的新特点全面深入地推进这项工作的展开。 党的十七届五中全会提出的制定“十二五”规划指导思想、工作重点和发展目标中， 都突出强调了保障和改善民生的重要性。保障和改善民生的一系列新要求新部署，格外引 人注目。 ：“在十二五期间经济社会发展的主要目标中体现了保障和改善民生的具体要求， 其中包括了城乡居民收入普遍较快增加、社会建设明显加强、人民物质文化生活明显改善 等。这表明十七届五中全会高度重视保障和改善民生。 ” 合理调整收入分配关系，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初 次分配中的比重。 加强和创新社会管理，正确处理人民内部矛盾，切实维护社会和谐稳定 “十二五”期间，在保障和改善民生方面，政府的着力点在哪里呢？ 着力保障和改善民生，需要更加注重社会公平正义，合理调整收入分配结构。国家行 政学院教授朱国仁表示：“当前我国面临着贫富差距扩大、劳动者报酬偏低、社会保障制 度不够健全等问题。这说明我国消除贫困、改善民生、促进社会公平正义的任务十分繁重。 五中全会明确提出要提高两个比重 ，即提高居民收入在国民收入分配中的比重和提高劳 动报酬在初次分配中的比重。 十二五期间我国将积极推进收入分配改革。 ” 注重保障和改善民生，有利于不断提高低收入居民群体的生活保障水平，有利于缓解 社会矛盾。 要完善收入分配制度，合理调整国民收入分配格局，着力提高城乡中低收入居民收入， 增强居民消费能力。 （40）坚持和完善基本经济制