个体工商户员工流失分析

个体工商户员工流失分析 王 康 【摘要】 通过对个体工商户的员工工作职责设计,对员工的处罚力度,员工的职 业生涯管理,个体工商户内部管理和报酬分配等几个方面进行分析,提出了确立 人本管理理念,建立约束化机制,加强与完善个体工商户管理,以及人才储备等管 理对策。在经济飞速发展的现代，为个体工商户如何发展壮大提出了一些看法。 据有关资料显示，中国企业平均寿命为 6 年;民营企业的平均寿命为 3 年。自改 革开放以来,存活下来的企业不到 20%。在的今天,民营企业在国民生产中的地 位越来越重要,但是对个体工商户而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿 命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失 率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别 是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解 决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一 问题产生的原因及管理对策做一些探讨。 就现在个体工商户现状而言，个体工商户的生存面临极大的考验，个体工 商户的生存主要受到以下几点的限制。一是政策不够完善，制约作用大二是经 营者决策能力限制,管理水平低下；三是待遇不足，难以扩大发展；以上的这些 现状，直接导致了个体工商户员工的流失，使个体工商户陷入恶性循环。 【 Summary】Aspects of punishment through the design of the individual businesses and the employees duties, employees, staff career management, individual industrial and commercial households, internal management and rewards allocation analysis, proposed the establishment of the management philosophy, and the establishment of a binding mechanism, management countermeasures to strengthen and perfect the individual businesses and management, as well as the talent pool.In the rapid development of modern economy, put forward some ideas for how individual businesses to grow and develop. According to statistics, the average life expectancy of Chinese enterprises for six years; private enterprises, the average life expectancy of three years. Since the reform and opening up, less than 20 percent of the enterprises survive. In the status of private enterprises in the national product more and more important, but they face a major problem is that the scale of individual industrial and commercial households, grow, life would not live long. Course causing this phenomenon has a lot of problems, one of which is the high attrition rate of employees brought a heavy burden to the enterprise. Talent is one of the most important resources in the enterprise, staff turnover, especially the loss of key employees of private small and medium-sized enterprises is huge, sometimes fatal blow. Solve the problem of staff turnover, will contribute to the development and growth of private small and medium-sized enterprises. This paper attempts to do some research into the causes and management measures on this issue. The status quo in terms of individual industrial and commercial households, the survival of the individual businesses face great challenges to the survival of the individual businesses subject to the following restrictions. First, the policy is not perfect, the restraining effect sophomore is the the operators decision-making capacity constraints, poor management; is insufficient treatment, it is difficult to expand and develop; more than the status quo, a direct result of the loss of the individual businesses and employees, so that the individual businesses into vicious cycle. 【关键词】员工流失 对策 职责设计 原因分析 【keyword】Staff turnover countermeasure Responsibilities Design Cause Analysis 3 前 言 据有关资料显示，中国企业平均寿命为 6 年;民营企业的平均寿命为 3 年。 自改革开放以来,存活下来的企业不到 20%。在的今天,民营企业在国民生产中 的地位越来越重要,但是对个体工商户而言,它们面临的一大问题就是规模长不 大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的 高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特 别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。 解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这 一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。 就现在个体工商户现状而言，个体工商户的生存面临极大的考验，个体工 商户的生存主要受到以下几点的限制。一是政策不够完善，制约作用大二是经 营者决策能力限制,管理水平低下；三是待遇不足，难以扩大发展；以上的这些 现状，直接导致了个体工商户员工的流失，使个体工商户陷入恶性循环。 解决好员工的流失问题,将有助于民营中的个体工商户的发展与壮大。本文 试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。 第一章 员工流失原因概述 第一节 个体工商户员工流失分析 根据分析,近年来个体工商户员工流失的原因主要有以下几点: 一、工作职责设计不合理、负担过重 多数个体工商户存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬, 而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,有的 甚至不发加班工资。有些关键技术的管理人员,常常 24 小时开着手机,随叫随到， 无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主 要缘于个体工商户对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,同时员工工作职责分 配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿, 但长此以往,员工身心都难以承受必然选择离开。 二、处罚严重、工作压力大 个体工商户在管理状态上;大致有两种情况:一种是太缺乏有效的管理;另 一种则是制度化管理。缺乏制度的个体工商户处罚是随机的,显得很随性，有时 员工被处罚时，觉得老板是在针对自己。制度健全的个体工商户,其制度条款往 往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损 失、行为规范等诸多方面,个别个体工商户员工的处罚扣款竟达当月工资总额的 1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有 研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的下工作时,其工作质量和效率反 而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可 能长久,一有机会就会选择离开。 5 三、前景不明朗 员工在稳定工作的同时，员工在寻找更广阔的空间。这里存在三面的原因。 1、个体工商户缺乏明确的发展目标 个体工商户缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定,企业本身技术、 资金的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安 全感。 2、政策不够完善，制约作用大 个体工商户之所以能在计划经济体制向市场经济体制转变时期存在和发展 的原因，在于适应当今我国生产力水平。在产权性质和运营模式上，个体工商 户与传统的国有企业有所区别，因此现行法律法规对不同的市场微观主体实行 区别对待。个体工商户在法律上处于弱势地位，特别是对个体工商户经济扶持 产生制约作用。个体工商户经济相对于资金雄厚、技术先进的国有经济的弱势 就显得更加需要国家政策法规的扶持，摆脱个体工商户处于自生自灭的状态。 3、经营者决策能力限制,管理水平低下 法人的决策水平既受制于决策者的决策能力，也受制于决策机构的组织体 制和运行机制。而在个体工商户中，有健全的组织季候和运行机构的少之又少。 在决策能力上，决策的效果取决于决策者的决策理念和决策。决策者的决策正 确与否就显得尤为重要。在决策机构上，由于个体工商户本身的局限性使得分 权制衡的法人治理机构未能发挥作用，个体的所有者就是个体工商户的经营者， 即便经营者的决策缺乏科学依据，管理层的其他成员也难以制约，个体工商户 的发展往往决定于核心管理者的决策能力。目前的个体工商户大多数仍是实行 家族管理模式，这种简单又传统的模式在个体工商户发展初期有一定的优点， 但随着发展规模的扩大，就会暴露出诸多弊端。 由于以上几点原因，内部管理混乱、工作职责不全,缺乏基本的管理制度, 导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以 获得认可。为了寻找更广阔的舞台,一个有事业心的人,都希望能在自己的岗位 上干出一番成绩,但是,这种混乱的管理无法使其施展手脚,令其时时发出“心有 余而力不足”的感慨,最后只得选择另谋高就。积极意义跳槽体现人才价值,这 种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,有的试用期未到就离开了。 四、制度不健全、管理混乱 经调查，80%的个体工商户，并没有健全的制度，即使有的个体工商户有 了制度，但也不健全、不完善并且执行不严， “无法可依”和“有法不依”两种 现象同时并存，这样就造成了管理失控现象，执行力差，存在着有令不行、有 禁不止的现象，甚至在一些个体工商户里居于主导地位，想当然、乱指挥现象 依然存在，造成了资源浪费，效率低下。缺乏计划性，工作随意性大，没有长 远打算，运作秩序混乱。质量体系不健全，过程把关不严，质量认证流于形式， 产品质量无保证。目标不明，责任不清，考核不力，奖惩不兑现。人力资源管 理不实不深不透，存在着流于形式的现象，员工工作积极性和主动性的发挥受 到了限制，不少员工应付工作已经成为“常态” 。这样的种种现象造成了员工身 心疲惫，既找不到工作的成就感，也体会不工作的快乐，甚至由于领导的赏罚 不明，对个体工商户丧失了信心，只要有机会，必然跳槽离开 5、报酬分配问题不合理 1、收入问题 同时收入问题也是一个不可忽视导致员工流失的问题。相对国有企业和事 业单位而言,个体工商户的福利待遇不高,使员工总体考虑收入问题时,不只看到 现在能拿多少钱,而是看将来一段时间内的总体消费与收入。不可否认,个体工 商户的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利与各类金在内,行政事业与 国有企业的竞争力还是很强的。很多个体工商户采取千方百计来避免各种福利 建设和保险金的缴纳,有相当部分个体工商长年不为员工缴纳其定的保险金已成 为一般现象,加上个体工商户自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的 前景没有安全感。国家规定的“五金”是强制性的,但是很多个体不顾国家的法 令、法规,为了节约开支,增加收入,拼命地减少员工福利建设和保险金的缴纳, 使员工与管理层或所有者处于敌对状态,在这样的工作环境下,很难让一个人长 久的工作下去,流失也就是必然的了 7 2、分配不公平 管理层常常因为优秀员工流失又一时找不到合适的员工而被搞得焦头烂额,而 肆无忌惮的人才偷猎活动更使得员工们疯狂地跳槽。很多人以为,在人才争夺战 中,薪酬才是杀手锏,有研究证明薪酬高低并不能完全决定人才的去留,而组织气 氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。企业的人才争夺就像一场 永无止境的战争。调查中发现,有些人才跳槽,不是因为原企业给的钱少,而是因 为给得不公平。就同一岗位,有些个体工商户采用评议工资体系,表现相差无几 的员工,收入相差很大。而有些个体企业对不同的岗位又采用不同的工资体系, 使得整个企业的工资体系混乱,缺乏规范化和公平化。 第 2 章 员工流失管理对策 第一节 减少员工流失的管理建议 根据对个体工商户及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于个体内部的科 学管理,应重新审视个体工商户的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才 能从根本上解决问题。 一、建立制度化约束机制 个体工商户要为员工发展创造好的,增加自身吸引力,同时,也必须制定相 关的制度,对员工流动进行控制。首先,可以必须实行劳动用工制管理。在合同 期内,个体工商户不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开个体工商户,否则,违 约方须向另一方交纳违约赔偿金。这样，员工有了安全稳定的就业，个体工商 户也有了稳定的员工队伍，但交纳违约赔偿金,很多个体工商户虽然在劳动协议 上规定了违约金,但是在实际上对劳动合同的约束力和制约性的尊重不够。其次 可实行培训赔偿制度,个体工商户可建立员工培训,在记录员工培训实况的基础 上,对员工的培训进行培训投入绩效分析,以确定员工离职时所给个体工商 户造成的损失,并要求赔偿,也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年 限和违约赔偿金;避免个体工商户在花费大量培训费却留不住员工的损失,更可 纠正个体工商户不敢花钱培训员工的误区。此外,还可以建立职工入股制度,特 别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的技术资本入股,使员工与个体工 商户利益共享、风险同担,有利于员工队伍的稳定。 二、内部管理规范化 个体工商户内部管理混乱,员工无所适从,是个体工商户人才流失的重要 原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现个体工商户的规范化管理。 9 它应包括两方面内容:一是个体工商户内部有健全的规章制度可遵循,给员工安 全感;二是在管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要 管理环节应引起个体工商户管理者或所有者的注意: 个体工商户应根据经营的实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而 且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,彰显个体工商户的决策透明度,以便员工据此制定 自己的发展计划,让员工感到自己在本个体工商户还有发展的机会,有助于提高员工留任率。 要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对 每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白 白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡 ,可避免苦乐不均和员工工作压力过 于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。 帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的 培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提 供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取 向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工 的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一 个能不断使自己获得成功的组织。 建立明确的奖惩制度，尽量多奖励，少惩罚。在让员工获得成就感的 同时，更要让员工自己在这个组织中的作用，使员工有明确的定位。此外，个 体工商户还应建立一些有利于员工福利制度，如员工服务年限达到两年的，有 七个工作日以上的带薪年假。 三、提高薪酬福利,改善分配制度 薪酬福利待遇相对较差,是个体工商户不争的事实,要提个体工商户在人才 竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。个体工商户员工的年收 入与“三资”企业、合资企业及事业单位的员工年收入相差甚远。所以在条件 允许的情况下,适当提高员工的薪酬是个体个体工商户留住人才的一项重要措施。 同时,个体工商户的员工福利建设也应大力发展与加强。就贵州地区来看,绝大 多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定金,更不要说为员工 提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳 定,也看不到将来希望和保障。会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会 考虑到想法,同时也会产生这样的想法“公司不愿在我身上投入更多的精力,那 么它根本没有把我当成他们的员工看待” 。试想,有这种想法的员工能在这个个 体工商户里长时间的工作吗?要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少 应为员工缴纳应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较 远的员工每年适当报销回家路费等,为个体工商户的单身员工提供一定的休闲娱 乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资金的投入, 但是为个体工商户的长远考虑,一旦个体工商户形成一支稳定、团结的骨干队伍,那 么它的发展与壮大便有了基础。 四、做好人才培养和储备 人才的流动是不可避免的,但个体工商户的经营管理者可以通过管理上的规 范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。可以说“流血”的代价是十分昂 贵的。员工之于用人单位尤如血液之于人体。员工的素质决定企业的素质,员工 的活力反映企业的活力,员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的 损失。 个体工商户可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。通过引导员工 职业目标上的努力,来达到员工的职业发展和实现个体工商户目标。员工职业管 理鼓励将职业目标同个体工商户目标紧密相联的个人,尽可能给予他们机会。通 过制定员工职业管理计划,提供员工各种可供选择的发展机会,使员工感受到有 更大的成长机会和前景。员工除了垂直职位晋升之外还可以从技术等级评定、 工作轮换、在职培训等多方面得到发展。员工职业管理能个人成长和个体工商 户发展的双重需要。同时员工职业管理计划为企业的高层经营管理或技术人员 提拱人才储备。个体工商户后备人才的培养不仅可以使人才流失的成本降低,也 有利于个体工商户的长远发展。 五、确立“以人为本”的管理理念 11 1.思想上要确立“以人为本”的理念 在个体工商户的小企业中,管理者或所有者应该尊重员工需求,关心员工成 长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,而是 强调人是有多重需求的“人” 。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员 工流失的主要原因之一。我们看到有些企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍 有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工看做“工具人”,认为你 劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员 工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以 人为本”思想的意义在于,一个个体工商户有了合格的员工,才会有好的市场效 益和经济效益,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本思想应贯彻在 管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激 励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采 用表扬性激励措施,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也 发展了个体工商户自己,真正实现个人与“企业”的“双赢” 。 2.建立良好的沟通体系 致力发展与员工的良好的人际关系并非仅是支付优厚薪酬而已。管理人员 与所有者必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应该知道员工的工作环 境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工,关心员工的一切问题,全面和坦 诚的作双向沟通,将企业的实际困难向员工坦承,同时对员工努力和贡献作出赞 赏和鼓励。在如此管理下,每个员工都感觉到自己受到“公司”的尊重,他们得 到不断的训练和不断作自我发展的机会,最重要的是员工管理层是与员工站在一 起的,而不是处于敌对地位,使他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施 行的,其间差异会变的极少。作为一个个体工商户,毫无疑问要考虑利润,但不能 将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重个体工商户的雇员并 帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。良好的沟通,才能确保职 工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工, 这样才能发挥员工的积极性和自主意识。 6、培养凝聚力和员工忠诚度 1、培养凝聚力 是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定 员工起着重要的作用。企业和个体工商户的文化都是通过一系列管理行为来体 现,如目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安 全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。个体工商户文化所追求的目标是个 人对集体的认同,希望在员工和个体工商户之间,建立起一种互动相依的关系,最 终使员工依恋并热爱自己现在的工作环境。但成熟的个体工商户文化不是一蹴 而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。 这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造 的人文环境,对员工的吸引力有它特殊的作用,因为它张扬的是一种精神,它打动 的是一颗心。不同的个体工商户应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工 的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心” 。当今,学已广泛运用于 企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察 其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,自然能留住人才, 从而在日趋激烈的竞争中立于不败之地。就个体工商户而言,文化建设是有其特 殊地方的,员工少,年龄结构层次轻,根据这一特点,应选择适合年轻人的文化培 训和学习活动,如舞会,酒会等,反对教条主义的灌输,加强员工的业余活动,丰富 员工的是文化生活。使员工觉得这样的工作、生活环境是个体工商户的福利所 在的一部分。老板在赚钱盈利的同时，还关心员工的精神文化建设。 2、员工忠诚度的培养 个体工商户员工的忠诚度是指员工