公司人力资源管理讲座

4.4 资源4.4.1 人力资源为实现公司的发展战略目标，基于神龙的 “人本理念”，公司建立了由职位分析评价体系、薪酬激励体系、绩效评价体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统（见图4.4.1-1），营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间，有效促进企业与员工的共同发展。图4.4.1-1 人力资源开发与管理系统调资涨薪依据提供分配方式薪酬制度薪酬体系职位分析评价体系素质能力识别体系培训开发体系确定培训、培养方式方法确定岗位标准提供招聘依据提供分配依据薪酬激励体系绩效评价体系基于公司发展战略的人力资源规划提供发展通道提供培训依据确定能力要求，提供招聘依据提供考核依据提供调配、晋升依据招聘管理 培训管理 调配、晋升管理绩效管理退 出4.4.1.1工作系统a 工作的组织与管理（）责任链机制，扁平化组织公司构建了扁平化的组织结构，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。在横向，公司设立了责任链机制即每个岗位要承担本职工作100%的责任，又要承担上游岗位工作30%的责任，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大限度提高组织的运作效率。对职位设置与管理，公司坚持科学的“以事定岗，以岗定人”的原则，实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配置。目前已建立高级管理职员职责、部门职能、员工岗位工作说明书三个层次的职能职责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织的授权。为营造全员参与管理的组织文化氛围，调动员工的主动性和积极性，公司开展了跨部门灵活多样的组织活动如开展卓越班组管理、QC小组、合理化建议、创新等活动。（）多渠道沟通，合理采纳员工建议 公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通，建立具有神龙特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了合理化建议管理规定，对被采纳的意见或建议，给予奖励。 公司总经理班子巡视制：对各单位每月进行一次巡视，认真听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议，经班子评审后，在规定时间内提出解决措施，提高公司管理效率。 目视看板：在车间设立目视看板，员工只要在看板上写下合理的建议，管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。 绩效面谈：上级对下级下达工作任务时，通过与员工面谈，听取员工的合理建议，共同制订下级的绩效目标、任务与计划。实施过程中，上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通，了解工作进度，听取下属意见，提供支持；工作结束，对绩效验收，与下属面谈沟通，提出持续改进措施和方向。 职代会：每年职代会，公司高层领导通过职代会提案表，收集、汇总员工各种提案，用于公司相关管理工作的完善，对重大的合理建议，公司高层领导必须在会上答复解决方案并承诺限期解决。除此外，公司还有很多其它听取和采纳员工建议的渠道，见表 4.4.1.1-1。表 4.4.1.1-1 其它听取和采纳员工建议的渠道分类对象渠道责任单位频次内部系统内部员工满意度调查市场营销部每半年一次工作例会各部门每月或每季度一次总经理信箱全体员工随时合理化建议全体员工随时讨论园地全体员工随时外部系统供应商走访供应商和高层领导互访总经理班子一年二次以上商务会议供应部一年一度对供应商技术指导和咨询供应部不定期顾客见4.3“顾客与市场”章节 （3）沟通与知识、技能共享形式 公司建立多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台，见表4.4.1.1-2。表4.4.1.1 -2 沟通与知识、技能共享一览分类沟通与共享形式共享内容部门之间网站、局域网、短信平台、市场信息简报汇编，跨部门工作会议内部工作，管理动向，管理知识，市场信息，竞争对手动向，管理制度，国家法律法规等职位之间工作例会，师带徒，技术、管理骨干配助手，质量、安全、设备事故案例讲解，QC小组活动，绩效面谈等操作技能，业务知识，工作经验，工作技巧，事故原因，防范、改进方法与措施等地区之间视频会议，技术交流，服务月活动，经销商、服务站人员培训，供应商技术支持市场信息，传动轴技术，配协件制造技术，神龙理念，专业知识等b员工绩效管理系统公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬激励体系。绩效管理模型见图4.4.1.1-1。图4.4.1.1-1公司绩效管理模型高层职员目标管理责任状中层职员动态量化考评办法员工绩效考评办法公司KPI指标部门KPI指标员工KPI指标确定指标与分解 计划与实施 绩效评价生产、质量、安全等10个过程考评制度制 订计 划组织实 施加薪晋升调配退出-绩效面谈 绩效运用考评绩效反馈考评结果 (1) 建立以KPI指标为主的绩效评估体系。 依据公司战略与单位责任，制订各单位的KPI指标人力资源部组织制定和分解公司级的KPI指标，并分解为部门的KPI指标；部门KPI指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人，形成员工KPI指标。员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。 按管理层次，制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评办法、员工绩效考评规定，用于各层次KPI指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人，以便于绩效的改进。高层职员实行目标责任制，总经理每年初根据高层职员分管工作的KPI指标通过签订责任状方式下达年度目标任务，年末根据完成情况进行考评。人力资源部根据公司中层职员动态量化考评办法对中层干部进行月度和年度的绩效评价。各部门根据本单位的员工绩效考评办法，对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况进行月度和年度考评。为确保公司绩效目标的实现，公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法，监控公司绩效目标实现过程各因素，体现过程管理与目标成效并重的绩效考评原则。（2）建立公平公正的薪酬激励体系 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定岗位工资晋升与调整办法，提升业绩优秀人员岗位工资。 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施（见表4.4.1.1-3），充分地激励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。表4.4.1.1 3 主要激励措施激励类别对象措施物质激励管理人员管理创新奖励、激励年薪专业技术人员专业技术岗位津贴、新产品提成奖励、项目积分奖励、质量升级奖励、激励年薪、协议购房营销人员销售收入提成奖、降应收帐款提成奖生产工人骨干联评奖励、技能津贴、成本节约提成奖非物质激励内部员工岗位晋升、“神龙功勋员工”奖章、专家工作室、列入神龙英模传、承诺践诺模范岗、神龙劳动模范、十大杰出青年、“三八”红旗手、技术能手、优秀员工、先进、模范党员、先进个人等 4.4.1.2员工的学习和发展 “为每一个岗位的发展提供机会，为每一个阶层的攀登创造条件”的育人方针和“尊重、爱护、发挥、发展”用人方针是神龙人本理念的主要内容，是公司建立完善的培训管理体系的依据。神龙建立了神龙培训管理体系，完善三级培训网络，建立健全了培训管理规定、部门级培训管理规定等培训管理制度，确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施，并推行员工职业生涯设计，为员工的能力提升与职业发展创造平台，保障公司发展战略目标的实现。a 员工教育与培训（） 确定培训需求为满足人力资源规划需求，公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求，并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求，通过调查、分析、对比，确定经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求。（2）制定教育培训计划根据经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求, 制定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。神龙教育培训计划分为公司、部门年度培训计划和项目教育培训计划，分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责制定并组织实施。在实施各项培训计划时，针对各项制约因素，预测培训效果，提出监控措施，确保培训效果。为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要，神龙每年按员工工资总额的1.5%预算培训经费，并根据年度培训需要，适时调增培训费用。目前神龙已拥有一整套完善的培训设施，并根据公司发展需要，不断投入新的培训设施。（3）实施培训根据培训计划，神龙通过三级培训网络（见表4.4.1.2-1）组织实施各层次、类别培训。表4.4.1.-1 神龙三级培训网络培训网络网络载体典型代表承担项目师资系统教材系统一级各类院校、社会培训机构、国内外企事业单位、教学站等清华大学、广西高级机械技工学校、时代光华、AVL公司、中华培训网等外请、外送培训或课件培训公司外培训师课件库、网络学校二级公司各职能部门技术中心等部门公司级项目公司级培训师、培训员自编教材、各类出版教材三级各部门内部工段、科室、班组各部门职能科等部门培训项目各单位兼职教师自编教材、文件、资料、各类出版教材 实行培训目标风险管理公司建立了各层次的培训职教工作小组，实行部门培训目标风险责任制、员工技能期量目标升级制及培训师、培训员聘任制，促进了学员、教师、组织者三方通力合作，有效实施培训。 针对性开展各层次、类别培训神龙根据教育培训计划，以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心，按照管理人员、专业技术人员、技术工人、营销服务人员四个类别，开展经营培训、技能培训、素养培训、学历培训四个模块教育培训。技能培训是重要的岗位能力提升培训，公司通过明确培训的目标-给压力和完成目标后的有效激励-给动力，使员工努力确立与实现工作和职业发展相关的技能提升目标。 公司建立了一套以国家、行业、地方专业技术等级、上岗标准为准则，但又高于准则，适应神龙发展战略目标的标准体系，并结合实际探索总结出具有神龙特色的技能培训方式。见表4.4.1.2-2。表4.4.1.-2 神龙技能培训内容、方式培训对象培训目标主要培训内容培训方式管理人员管理技能升级高层领导领导力、管理思维、管理创新、战略决策、资本运营等专题讲座、进修、交流、参观考察、拓展训练、远程教学中层领导执行力、管理创新、工商管理、沟通、细节管理、战略管理等基层骨干班组管理、工商管理、业务管理等业务管理业务管理知识、后备干部培训等技术工人操作技能升级岗位技能、职业资格等级技能、新技术、新工艺讲座、师带徒、工作训练、轮岗、换岗、外送培训专业技术人员设计、工艺等专业技能升级岗位技能、专业技能、新技术、新工艺、新材料讲座、师带徒、远程教学、轮岗、换岗、外送培训、多媒体教学营销服务人员岗位技能升级营销技能、商务礼仪、岗位技能、专业服务技能轮训、专题讲座、多媒体教学、轮岗、换岗、外请培训新员工、转岗员工上岗职前、岗前应知应会、岗位技能、安全、质量、成本知识师带徒、老带新、轮岗、换岗、实习（4）培训效果评价公司分两个阶段对培训效果进行评价。第一阶段，培训结束后，单位对员工学习的评价和员工对老师培训满意度的评价，第二阶段，从员工绩效和组织绩效2个层面对4个模块的培训效果进行跟踪评价，如对劳动生产率、工作效率、技能提升率、技能结构、团队合作、职业晋升率等指标进行评价。 （5）培训改进 人力资源部组织召开公司级年度培训研讨会，结合员工、公司绩效以及培训满意度与各种培训效果，对教育培训方法的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，不断提高培训效果。b 畅通的员工职业发展公司遵循神龙育人方针，建立阶梯式的人才培养机制、多渠道的发展通道，为员工提供顺畅的发展空间。(1)推拉结合，发挥员工潜能和主动性推：公司建立员工竞争上岗和退出机制，给员工绩效和能力提升加压，不进则退。如绩效和能力达不到要求的，采取调换岗位，转岗培训或取消技能工资等措施，促使员工不断学习，主动发挥。拉：公司建立了以员工评价体系为基础的全方位的薪酬激励体系明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工的潜能。(2)建立多渠道的人才培养制度，提供员工学习与发展空间公司建立多渠道、分层次的人才培养制度，为员工的学习与成长创造机会，具体见图4.4.1.2-2。图4.4.1.-2 神龙人才培养与发展模式配助手制、干部轮换制、送读博士、EMBA、研究生、项目经理负责制、干部公开竞聘制、干部后备人才培养制，野外拓展培训。储备、培养制度人才梯队 学习提升 高级人才 中级人才 初级人才董事长、总经理配助理制，技术权威专家带徒制、国际、国内高级人才论坛、交流会、EMBA 以老（员工）带新（员工）制、岗位轮换、一专多能、一人多机、一人多岗培养制，委托培养、开设各类学历班、技能班（）、职业生涯规划和发展平台 为实现公司战略目标与员工职业价值双赢，公司对包括高层领导在内的所有员工进行职业生涯发展规划与设计工作，共同制订员工的职业生涯发展目标与行动计划，并提供相应的支持。具体见图4.4.1.2-3图4.4.1.-1 员工晋升图学员一般员工组长部长助理总经理助理部长副总经理总经理 4.4.1.3、员工的权益与满意程度公司营造良好的工作环境和氛围，根据不同需求，提供个性化支持，提高全员参与的积极性和满意度。a 工作环境(1) 依法管理、创建舒适的工作环境公司严格执行国家的劳动法、安全生产法、职业病防治法等劳动、安全生产法律法规，不断改善员工工作环境中的职业健康安全条件。公司实行全员安全风险抵押责任制，识别危险源、危险因素及关键场所的环境测量项目、测量方法和指标，群策群防，关键工作场所的测量项目、测量方法和测量指标见下表4.4.1.31。表4.4.1.31 关键工作场所的测量项目、测量方法和测量指标关键场所测量项目测量方法测量指标锻造工作场地粉尘浓度检测法、目视检测法空气粉尘含量控制在国家标准内，目视无尘。温度仪器检测法控制在国家标准内。机加工工作场地总成工作场地机械隐患目视检测法、巡检抽样检测法死亡、重伤、轻伤率控制在国家标准内，隐患整改率100。试机工作场地噪声仪器检测法噪声 85分贝业务办公场地 颈椎病X光检测无病症状表现连续工作时间询问调查法工作精神状态良好(2)、预防为主，制订各种应急预案公司识别、评价的潜在隐患事故和紧急情况是：仓库火灾压力容器爆炸电器触电机械、车辆、起重等伤害其他伤害通过制订各种应急预案（见表4.4.1.3 -2），对相关人员进行相应的培训，每年不定期进行应急预案演习，并作演习效果评估，对演习中存在的问题进行改进，提高组织的应急能力及员工处理各种紧急情况的能力。表4.4.1.3 -2 应急预案预案名称责任单位仓库火灾应急预案制造装备部压力容器紧急事故应急预案制造装备部大型文体活动应急预案公司办公室安全环保应急预案制造装备部人力资源应急管理办法人力资源部(3)应急充分，确保经营的连续性为确保公司生产经营的连续性，公司组建各种应急小组、建立小组成员全天候24小时待命的快速反应机制，配备应急设备如照明设备、消防设备、通讯设备、医疗设备及医务人员，在可能发生的危险情况和紧急状态如火灾、断电等时，迅速起动相应的应急预案，充分发挥应急小组的指挥作用，制订技术保障、物资准备措施，保障员工的利益及避免因事故造成停产，满足顾客对产品及时供给的需求。公司与核心供应商建立战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建立长期合作关系的同时，通过评审、认证，选择一般供应商和临时供应商作为备选供应商，稳定供应链持续有效运作，确保公司生产经营的连续性，保障顾客的利益。(4)整合群众性质量管理活动，创造参与平台公司营造员工积极参与群众性质量管理活动的机制，并基于卓越模式，把QC小组、合理化建议、小改小革、5S活动整合为卓越班组活动，为员工的质量管理活动提供平台，制订班组自主改善活动- 卓越班组管理实施方案，提供活动所需的资源支持（见表4.4.1.33），并通过对活动成果评定、认可和激励，调动员工参与质量管理活动的积极性。表4.4.1.33 卓越班组活动资源支持情况支持方面支持措施明确组织机构品质保证部是卓越班组活动归口管理部门，提供避免多头管理，多头检查的机构保障。明确活动方式方法明确采用（方法展开结果/PDCA）思路，通过自主创新、过程展开（5S思维行为习惯、QC方法工具、TPM业务内容）、结果（技能目标、质量目标、现场改善目标、工作任务（成本）来运作。提供交流学习机会每两个月组织一次分别由各部门为轮值主持单位，各单位的班组长代表参加的学习交流会议，选送代表到国内先进企业参观。建立评定机制由品质保证部组织每月评定一次，区分评定级别，并予以公布。激励措施对有价值的合理化建议奖励30-5000元，并按改进绩效程度给予奖励。b）对员工的支持和员工的满意程度(1)影响员工权益、满意度和积极性的关键因素 公司通过总经理班子巡视、目视看板、职代会提案、绩效面谈及表 4.4.1.1-1所列的听取和采纳员工建议的渠道，通过分析、评估，识别确定影响员工权益、满意度和积极性的关键因素，见表4.4.1.34。表4.4.1.34 影响员工权益、满意度和积极性的关键因素关键因素影响对象可能的影响工作稳定性临时工工作态度粉尘、噪声、气味等初级人才身体健康薪酬工作积极性福利工作积极性工作时间身体健康培训职业发展住房心理压力职业发展中级人才工作态度培训产生抱怨工作压力流失团队合作高级人才惰性（2）关爱员工，对不同层次的需求给予针对性、个性化的支持 公司以人为本，根据不同需求制订各种保障措施，提供个性化支持，见表4.4.1.3 5。表4.4.1.3 -5 员工个性化需求、保障或改进措施员工个性化需要支持保障措施或改进措施临时工工作稳定的需要实行优秀临时工转合同工制初级人员工作回报的需要实行薪酬与绩效挂钩等安居的需要加快住房建设，每年约建筑1栋以上住宅楼。学习成长的需要以老带新制、师带徒制、一专多能、一专多岗、一人多机培养，改进培训制度、组织到先进企业参观考察中级人员实现价值的需要送读博士、研究生、EMBA，弹性工作时间制发展空间的需要岗位轮换、项目经理制、干部竞聘、配助手制高级人员事业成功需要改进沟通方式，营造合作氛围（3）采用先进的方法，实施员工的满意度调查公司领导非常关注员工的意见，人力资源部每年进行一次员工满意度调查，及时收集、了解员工的意见，并作出积极反应。公司建立了“员工满意度改进的管理方案”，对培训、住房、薪酬、福利、培训、职业发展等影响职工权益、满意度的关健因素进行评价，并通过系统统计分析，对员工满意度进行量化评分，形成公司年度满意调查报告。公司每年组织召开员工满意度报告分析与研究会议，结合员工流失率、抱怨率、缺勤率、安全及生产效率等指标，评价、分析找出改进的机会，分层次、分部门制订改善员工满意度工作方案，由企划部跟踪检查，维护员工权益、提高员工的满意程度和工作积极性。 4.4.1.4员工的能力（1）确保员工具备卓越模式运行所需能力公司成立卓越绩效领导小组及卓越模式实施团队，参加了许昌市技术监督局举办的卓越绩效模式标准培训和卓越绩效评估师培训；聘请咨询公司权威专家向主管以上管理职员讲授卓越绩效知识；卓越实施团队组织开展全员的卓越绩效知识培训，组织有关人员开展卓越绩效模式专题研讨会，向公司全体人员宣贯，以问卷、猜迷等多种形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充分调动员工学习热情，使员工具备卓越模式运行所需的能力。 （2）公司当前和未来员工能力需求与现有能力的比较分析公司基于战略发展，对各层次员工的素质能力要求与现有人员能力的比较分析见表4.4.1.4-1。表4.4.1.4-1 战略发展对员工能力需求与当前能力水平比较分析人员类型当前人员能力未来人员能力需求生产类人员具有一定的行业知识，较强的技能水平，专业知识需进一步补充，学习、创新能力有待提高具备较系统的行业知识，领先的技能水平，具有较强的学习能力，较强的创新能力。工程技术人员具有系统的专业知识，有一定的研发、创新能力具有领先的专业知识，卓越的研发、创新能力管理（业务）人员具有相关管理、业务知识，有一定的创新能力具备扎实系统的管理知识，具有较强的管理、创新能力营销服务人员具有一定的营销知识和创新能力、较强的市场洞察力和营销策划能力。具有全面的营销知识、创新的营销理念，敏锐的市场洞察力和优秀的市场营销能力中层以上管理人员具有全面、系统的管理知识，有较强的创新意识和管理能力具备前瞻性战略眼光、专业的管理知识，具有卓越的管理、创新能力为缩短差异，通过内培，公司针对人员素质提升开展了培训工作；同时，通过外送，与上海交通大学、北京科技大学、清华大学汽车工程院、武汉理工大学、合肥工业大学、吉林工业大学等知名高校合作，建立神龙人才培训基地。（3）有效识别公司所需员工的特点和技能公司对各职能部门的人员需求情况进行深入调查，通过开展岗位测评、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与识别岗位任职人员的能力，进行岗位技能培训和合理的人员优化配置，确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。（4）提高员工技能、业务水平公司通过岗位分析，区分出能力逐级递进的简单、一般、重要、关健4类岗位，针对不同岗位人员采取差异化能力提升培训，如公司内岗位技能培训、业务知识培训、高校送培方式、助手制、师带徒制，建立优胜劣汰机制，提升现有人员的业务与技能水平，确保员工能力适应公司发展要求。（5）创新的招聘策略“聚天下英才，创神龙伟业” 是神龙全球人才引进观，公司不拘地域，大力吸纳和引进各地人才，通过笔试、面试、素质测评，对人员招聘录用进行把关。创新招聘引进方式见表4.4.1.4-2。表4.4.1.4-2创新招聘引进方式对 象招聘引进方式具体措施技术工人毕业生来公司顶岗操作实习 联系职业技术学院毕业班学生到公司顶岗实习，提前接受工作技能训练，缩短员工成熟周期。实习结束综合评估后择优录用。本科生三年级本科生提前定向签约，到公司实习。对于有意向到神龙工作的本科生三年级学生，经公司面试、笔试、素质测评通过者提前定向签约，并让签约学生到公司做毕业设计，提前接受神龙企业文化熏陶和工作技能训练，缩短员工成熟周期。硕士、博士到公司考察方式。由公司相关领导或技术骨干进行面试1、 邀请到公司考察，以公司实力吸引人才。2、 沟通公司人本理念、发展平台，形成共识。毕业前到公司做课题方式邀请所需的研究生毕业前到公司做课题，以公司的人文环境，吸引、留住人才，由公司相关单位对课题完成质量进行考评，确定是否录用。以“项目为载体、以博导为核心的一带多”的招聘引智方式聘请传动轴研究所、高等院校专家、导师主持项目工作。带动其在研究所与高校的优秀助手、学生到神龙参与项目工作，并借助专家、导师的推荐，吸引助手加盟神龙。全员搜寻方式全体员工均为招聘员，为公司全方位搜寻急需人才专家邀请内外知名传动轴技术研究（院）所在神龙设立分（院）所方式研究分（院）所可利用神龙的传动轴研发设备、设施进行技术研究。研究课题经费、专家的工资、住宿统一由神龙负责，专家可在研究所与神龙流动。以项目为载体，采取合作、兼职、技术入股等方式进行传动轴项目攻关研究，新产品、新工艺与新材料开发合作。促使专家纳入神龙的人才体系。（6）极具优势的留人措施公司所处位置偏远，但人才流失率远低于同行业水平，公司主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，有效地留住了各类人才。对新员工的留人策略：健全的提升个人能力的培训机制，颇具竞争力的薪酬待遇，顺畅的职业生涯发展通道，以人为本的企业文化，和谐的人才成长环境等。骨干、核心技术人才的留人策略：拔尖人才协议购房、人才奖励基金、激励年薪、企业年金制、项目奖励金、汽车补贴等。顺畅的职业发展空间、优厚的薪酬待遇、优越的生活条件、丰富的企业文化，造就高层次拔尖人才留人的文化氛围，使人才在生活上无后顾之忧，在工作上充分实现自身价值，把工作作为一种享受。由此吸引、留住一大批骨干人才，为神龙的发展提供源源不断动力。目前，公司成功留住了一批高素质人才，硕士2人，本科76人，42人毕业于清华大学、上海交通大学等名牌大学。4.4.2财务资源公司积极有效地培育和配置财务资源,促进企业利润最大化和协调化，有力支撑公司战略目标的实现。财务资源管理见图4.4.2-1图4.4.2-1财务资源管理体系财务预算自有资金资金筹集资金配置资金使用评估资金调整资金缺口项目投资战略规划 (1)全面财务预算，确定资金需求公司根据中长期战略规划和年度经营计划，公司财务部以销售预算为起点编制短期的现金收支预算和长期的资本性支出预算等全面财务预算，确定资本性支出及生产经营流动资金的需求。资金需求计划经董事会批准执行。(2)采用多种筹资方式，保证资金供给。根据公司战略，针对不同时期的宏观政治、经济、技术环境、行业环境以及企业微观环境，制定相适应的财务战略和融资战略，灵活选择内源融资、股票融资、银行借款、充分利用AAA信用等级向供应商开出商业承兑汇票等多种不同的融资方式成功确保了神龙在不同发展阶段的资金供给。(3)加强资金管理，提高资金使用效率为了提高资金的利用效率，根据年度的资金使用计划制订月度计划,合理安排资金使用。采用滚动预算的方法，紧密连接日常管理，动态地把握公司近期规划目标和远期的战略布局，系统分析资金计划的执行情况 ，结合各种因素的变动影响，及时调整、修订计划，更好地指导和控制生产经营活动。在资金使用过程，严格执行资金使用管理工作流程、财务计划与预算工作流程、付款管理规定等财务管理制度，有效地进行系统性的监控和管理，提高资金周转率。加强应收账款管理，实行降应收账款提成激励机制，加快销售货款的回笼管理。实行基本账户余额动态平衡管理与运用财务杠杆，追求最佳企业资产负债比例，提高资金的收益率。（4）资金使用效能评估运用“杜邦财务分析法”，与同行业对比，评估资金效能。进行资金使用的月度、年度资金使用分析，跟踪检查月度资金使用计划的执行情况，有效控制资金使用。绩效见4.7经营结果。4.4.3 基础设施a）配置技术先进适用的基础设施，充分满足过程管理的要求神龙充分考虑中长期战略目标及相关方的需求和期望，根据工艺技术、质量、产能提升和环境改善等要求，有效配置技术先进、高效的设备设施。公司总资产19.8亿元，建筑面积28.5万平方米，拥有15个现代化生产车间；109条数控化一个流生产线，设备870台套，其中引进具有国际先进水平的数控智能化加工中心、热处理自动调质、光亮淬火、远红外涂装生产线、2500吨高能螺旋压力机、4500吨热模锻压力机等高精尖设备640多台套。b）高效的维护保养、维修体系，确保设施完好、可靠公司实行“强保养、零等候”系统工程（强零工程）对设备设施进行设备预防性维护保养（见表4.4.3-1），制定设备使用、维护管理制度等设备设施管理制度和标准性技术文件，对基础设施使用过程的完好率、可靠性、安全性、职业健康危害等方面进行预防与控制。表4.4.3-1 设备预防性维护保养主要预防性维护保养内容控制范围责任人特点三级维护保养生产设备操作者维修工日保：操作者为主，维修工检查；周保：操作者为主，设备管理员、维修工指导、检查；月保：操作者为主，设备管理员、维修工协助、指导、检查。点检关键设备操作者操作者班前按标准对设备进行点检；维修工根据点检结果进行维护。设备周期检定主要生产设备维修工维修人员对设备精度进行检测、修理，周期：进口设备一个季度；主要生产设备半年。预检预修主要生产设备维修工维修人员对设备关键部位进行检测、修理，周期：关键设备二个月；主要生产设备一个季度。C）加强技改，确保装备技术水平先进、适用、高效公司根据中长期战略和年度方针目标，设备更新改造主要考虑公司先进的传动轴制造技术需要、经营规模、生产特点、产能等因素。公司建立由工艺、设备、安全、环保专业人员组成的评审小组，通过对设备有效利用时间、维修成本、加工质量等过程数据进行系统分析，对设备性能不能满足生产工艺、能耗要求，影响安全、环境等因素的设备设施进行评审和可行性论证，制订年度更新改造计划。近年来，公司投入巨资进行基础设备、设施技术改造，相继建成锻造模具车间、磷化车间、金加工车间、装配车间、综合车间、技术研发中心大楼等，使公司生产能力和质量保证能力大大提高，公司计划在2010年-2012期间，投资10.1亿元，新建3个等速传动轴车间、总装车间和机加工车间等，不断提高公司的基础设施水平。d）有效预测和处置因基础设施引起的环境和职业健康安全问题神龙十分重视员工的健康安全和工作环境，根据公司生产情况，制订了一系列管理程序，对设施使用可能引起的环境和职业健康安全问题进行了有效的管理。4.4.4 信息（1）信息源识别和开发信息源识别根据公司发展战略需要，把信息源划分为：市场、员工、供应商、合作方，并按照各类信息与战略发展的关联程度，对各类信息资源的优先级进行划分，见表4.4.4-1，为建立信息系统开发提供参考依据。表4.4.4-1 信息资源分类信息源信息类别信息作用信息的传递、收集渠道市场客户（用户）信息、销售信息公司管理层决策依据、操作层业务工作参考1、 访问客户网站2、 通过神龙网站收集客户、最终用户反馈3、走访客户，收集信息，通过ERP反馈本部售后服务信息管理层决策依据、操作层业务工作参考1、服务站、神龙本部通过ERP系统查询、传递信息与业务沟通竞争企业信息管理层战略决策参考1、 访问竞争企业网站2、 从客户、服务站获取竞争企业信息3、 从供应商处获取竞争企业信息4、 通过行业协会收集行业信息管理层战略决策参考1、 通过行业协会收集2、查看国家年度统计数据政策信息管理层战略决策参考官方网站员工（含驻外人员）工作能力人员调配、晋升依据对员工进行绩效考评综合素质人员调配、晋升依据开展员工综合素质测评业务信息操作层业务进度控制1、 利用局域网与员工进行业务沟通2、 业务系统查询满意度管理层战略决策参考对员工满意度调查供应商供货能力供应部订单下达依据供应商综合评价优势评价管理层战略决策参考供应商走访与调查，供应商综合评价合作方竞争能力管理层战略决策参考访问竞争对手网站、查阅相关期刊；聘请咨询公司调查合作业务进展操作层业务进度控制神龙网站、合作会议公共关系管理层战略决策参考访问相关网站（2） 信息源开发神龙从发展战略的角度出发，结合公司信息系统软、硬件设施的建设情况，持续开发与公司发展相关的信息源，并根据已识别出信息源的优先级，制订信息源优先开发计划。特别是对公司战略目标、生产经营活动影响极大的核心信息源，如对重点客户、潜在的大型客户、竞争对手、标杆企业等加大开发信息管理力度。同时，十分重视对目标市场所属地区及国家的政策、法规的信息收集与管理；对国内外同类企业发展策略、研发趋势、市场策略等信息的收集与管理。（2）、完善的硬件设施、软件管理系统，功能强大的信息管理平台为了支持高效的业务运营与公司宏大的发展战略保持一致，神龙信息化建设着眼于高起点和长远性，以总体规划，分步实施为原则，对信息化建设进行系统规划，制订了神龙股份公司信息化建设方案。现已通过信息系统整合建成高集成性ERP平台，正在进一步扩展发挥ERP强大的功能，2010年，继续加强与金蝶ERP公司合作，把ERP建设推行到公司各个生产车间，做到对原材料成本的控制，并把已经建成的三个分公司加入到公司的ERP信息化管理中去，引进OA办公自动化软件，方便公司员工的办公需求及与客户的沟通。硬件设施公司组建了以光纤为主干， 2007年先后引进了两条独立光纤，并成功把网络由以前的宽带连接上网提升到了光纤上网，极大保证并方便了公司与每个客户的网上信息联系。公司目前配置有台式电脑、笔记本电脑、打印机、绘图仪、交换机、投影仪、工作站、工控机、小型机等2000多台套硬件设备，其中一般办公业务人员配置台式电脑，设计技术人员配置专用工作站，中高层管理人员与技术骨干配置手提电脑、无线移动上网。软件管理系统2001年，公司财务部率先引进使用了金蝶ERP管理软件的财务模块，并成功做到了与公司日常财务管理相融合。2005年，公司又扩大了ERP信息化的建设，把ERP技术运用到了仓存管理和生产管理中，极大方便了生产部门对生产的管理。2009年，技术研发部先后成功引进了北京凯思软件公司的PICAD绘图软件和PDM数据存储软件，做到了用正版化软件办公设计、存储，提升了制造设计部门的创新能力和客户服务能力。信息系统运行公司办公室是公司信息管理与开发的归口管理部门，通过制订公司级信息收集和业务数据分析管理办法，明确各单位信息收集与管理的职责及各类信息的分析方法、识别应用途径，确保信息的有效收集与合理应用。4.4.5 技术公司拥有“省级企业技术中心”和“河南省汽车传动轴工程技术研究中心”，目前已形成以技术为核心的产品研发平台。（1） 建立卓有成效的技术评估体系，为制定战略提供依据。公司制定了技术评估管理办法,建立了以技术研发部、市场营销部、国际贸易部、品质保证部为主体的产品和技术信息收集分析体系，负责收集国际国内同行业科技信息，每季度召开一次由董事长主持的技术委员会会议，分析当前国际国内同行业的技术发展状况，运用SWOT分析方法,评估公司现有技术水平及未来技术的研究方向，提出公司的技术优势和差距，调整和完善技术发展战略。充分利用国家科技部组织的每年一度的国家级企业技术中心评估平台，广泛吸收不同行业技术研发和技术评估的经验，不断优化神龙的评估体系，保持对新技术的敏感性。神龙现有技术与同行业技术比较的结果见表.4.4.5-1神龙技术评估结果表4.4.5-1 神龙技术评估结果项目掌握程度技术来源比较状态产业化水平产品技术方面重型传动轴专用支承及工程机械传动轴专用刚性支承目前已为徐州重型开发200吨和500吨专用支承且批量供货。自主研发针对传动轴在使用过程中的实况，研发重型传动轴专用支承及工程机械传动轴专用刚性支承，以适应市场需求。国际水平国内领先工程机械传动轴专用刚性支承目前已为柳工、成工研发成功并配套；为上海龙工、厦工、山东福田重工等主机厂的研发正在进行中。自主研发针对传动轴在工程机械使用过程中的实况，研发工程机械传动轴专用外球面刚性支承，以适应市场需求。国际水平国内领先陕汽微型车传动轴项目研发前期准备工作自主研发小批量供货。国际水平国内领先590系列传动轴总成新产品研发已通过项目论证，前期产品、工艺工装的研发设计工作也已初步完成，产品毛坯、各种刀具、量检具正在订购。自主研发随着我国重卡的快速发展，发动机输出扭矩增大，公司决定开发全新的590传动轴系列。国际水平国内领先奇瑞轻卡、重卡汽车传动轴总成目前，重卡系列已试装成功，并通过实验验证；轻卡系列预计在2010年6月试装。自主研发随着我国商用车需求的急剧增长，奇瑞集团已经开发了轻卡系列，并与中集集团合作向重卡及专用车方向发展。经双方协商，公司同奇瑞集团同步研发商用车传动轴项目。国际水平国内领先研发技术传动轴噪声和振动分析技术（NHV）市场调研，项目筹划阶段。自主研发长期目标，通过计算机模拟分析、设计、测试，使NHV指标达到整车要求，以适应汽车行业发展的需要。国际水平国内领先传动轴花键副配合寿命研发正在实施。自主研发长期目标，根据市场需求，不断提高传动轴花键副配合寿命。国际水平国内领先凸轮轴的平锻技术研发前期技术研发工作已基本完成自主研发利用平锻技术解决凸轮轴“S”头部内外表面不需金加工即可满足其表面粗糙度及位置精度的要求，此工艺可填补国内空白。国际水平国内领先半圆耳孔及半方耳孔花键叉类零件的研发四种型号的半圆孔花键叉已完成研发，另外四种半方孔花键叉正在开发中，正在进行工艺验证的试生产。自主研发针对美国传动轴市场特点研发制造，此种传动轴花键叉易于装配和维修，研发成功后可为阿文美驰配套。国际水平国内领先项