人力资源三试卷及答案

期末测试卷三 一、选择题 1对人力资源管理的基本职能表达全面的是（ ） 。 A获取、整合、激励、调控和开发 B整合、激励、调控和开发 C获取、整合、激励 D获取、整合、激励、开发 2 （ ）在人力资本一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论 了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他在人力资本投 资的过程方面的研究取得的成果，都具有开拓意义。 A马斯洛 B赫茨伯格 C舒尔茨 D贝克尔 3下列不属于防止或者制止人力资源过剩的措施是（ ） 。 A限制招聘 B转包 C提前退休 D暂时解聘 4 （ ）主要是对应聘者的数字和语言能力进行测试。 A智商测试 B能力测试 C人格测试 D情商测试 5 （ ）可以发现一些在其他情况下不能了解的工作活动和行为。通过访谈，可以 发现组织结构图上看不到的、不易观察，但在实际中发生的重要工作活动和信息交流。 A观察法 B访谈法 C问卷法 D典型事例法 6员工培训的起点是（ ） 。 A培训需求分析 B工作分析 C培训计划的制定 D培训效果的评估 7以下选项不属于行为导向型考核方法的是（ ） 。 A关键事件记录法 B评级量表法 C行为锚定等级评价法 D平衡计分卡 8员工由于承担的工作或者所具备的技能而获得的较为稳定的经济收入属于薪酬体系 中的（ ） 。 A奖励性可变薪酬 B基本薪酬 C福利 D货币薪酬 9对要素计点法的认识正确的是（ ） 。 A操作简单，成本较低。 B只能确定职位的序列，不能确定职位的相对价值。 C适合于小型公司及公司结构比较稳定的公司。 D目前应用较广泛、较精确、较复杂的职位评价方法。 10企业一旦为员工提供了某项福利，是很难削减或取消的，这体现了福利的（ ） 。 A选择性 B均等性 C高刚性 D避税功能 二、填空题 1影响人力资源管理的内部环境的因素主要包括 、 、 、 、 非正式组织、员工。 2常用的人力资源需求预测方法中的生产力预测法，其生产力是指每人每年的平均生 产量，人员需要量 / 。 3 是由两个或两个以上工作任务相似或人员特征要求相似的工作组成的工作 体系。 4根据面试中所提的问题，面试大体可分为 、 、 三种。 5绩效考核方法一般可以分为品质导向型、行为导向型、 _、_四种类型。 6薪酬制度调整一般从 _、_、_、_、_五个方面进 行。 7影响薪酬制定的企业内部因素主要有_、_、_ 等。 三、名词解释 1成就需要 2狭义的人力资源规划 3工作分析 4职业发展 5薪酬管理 3 四、问答题 1当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？请举例说明。出路在哪里？ 2在人员招聘中，如何鉴别求职申请表中的虚假信息？ 3简述培训的激励制度主要有哪些？ 4简述劳动合同的基本内容主要有哪些？ 五、案例分析 RB 制造公司的员工培训 RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年 前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究 了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上 的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开 设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上 7：009：00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示， 如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加 薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管 理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、 质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司 里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分 离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内 容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。 ” 问题 （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ （2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 参考答案 一、选择题 1A 2D 3B 4A 5B 6A 7D 8B 9D 10C 二、填空题 1组织目标、人事政策、组织文化、领导者 2计划期的生产量、每人每年的平均产量 3工作族 4结构式面试，非结构式面试、混合式面试 5结果导向型、综合型 6奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整、特殊调整 7企业的经营战略、企业的生命周期、企业的财务状况 三、名词解释 1成就需要：是指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。 2狭义的人力资源规划：是动词的人力资源规划，是指为实施企业的发展战略，完成 企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人 力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求 达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3工作分析：又称职务分析，是采用科学的方法与技术全面了解工作并提取有关工作 全面信息的基础性管理活动，从而确定工作的任务、性质，以及哪些类型的人员适合从事 该项工作。 4职业发展：又称职业生涯，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动 与工作经历，是由一个人在一生中所担任的一连串工作职务构成的一个连续的终身过程， 与组织关联密切。 5薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到 的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的一个过程。 5 四、简述题 1当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？请举例说明。出路在哪里？ 提示：该题主要以我国现阶段发展情况为背景，缺少工作分析和人力资源搞规划，工 作的随意性较高；招聘与甄选的随意性强，缺少对招聘结果和招聘方法的评估，导致招聘 成本较高；培训与员工的职业发展管理重视不足；绩效考核缺乏科学性，平均主义依然存 在，对于考核方法综合的应用明显不足；对于员工的激励更多的停留在物质方面，不利于 员工的保留和积极性的提高，薪酬设计的激励性不足。 举例由学生自行完成 出路：明确人力资源管理的重要性，从人力资源管理的吸引、保留、激励、控制和开 发等方面注意说明，可根据所具事例的实际情况来找出解决的对策。 2在人员招聘中，如何鉴别求职申请表中的虚假信息？ 提示：（1）对申请表中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作 标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对； （2）仔细阅读，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时 询问核查，排除不合格应聘者； （3）审查申请表中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给 予剔除； （4）审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对， 也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。 （5）对申请表的整体印象。自己是否其清晰，有无涂抹。对感觉不可信的和感兴趣的 地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。 （6）也可以通过比较应聘者提交的简历，发现是否有与申请表存在自相矛盾之处。 3简述培训的激励制度主要有哪些？ 提示：（1）培训成绩尾数处罚：依据培训考核结果，一般按照一定比例，对培训成绩 较差的受训人员要予以处罚，具体可以采用直接罚款、扣除奖金或降低薪酬等级等方式。 （2）培训积分制：一般要按照一些思路进行：首先规定具体培训的得分系数，主要依照培 训课程的重要程度；然后规定得分要求，如：员工全年培训得分不能低于多少，否则扣除 部分年底奖金或不能获得晋升等。 （3）培训与职业生涯发展结合：员工参加培训项目与员 工职业生涯相结合，可以充分调动员工参与培训的积极性。 （4）与员工签订培训合同：与 员工签订培训合同，一般会对培训成果设计具体规定。这样一方面激励员工积极参与培训， 同时可以降低培训的风险。 4劳动合同的基本内容主要有哪些？ 提示：劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要 负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期 限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动 保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守 秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 五、案例分析 （1）RB 公司的这次培训,不合理的地方有： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员 工对培训项目的认知情况； 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉” ，影响培训效果； 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定， 不利于提高受训员工的学习积极性。 （2）作为 RB 公司的人