人才测评与企业招聘

企业招聘与测评 人才测评与企业招聘课件（07新） 第一讲：人才测评对现代企业管理的意义 讨论：企业管理为什么需要人才测评？ 阅读材料 1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。 ” 华生（IBM 总裁）： “你可以搬走我的机器，烧毁我 的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。 ” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力， 体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争 优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议， 减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大 大降低管理成本。 2人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的 2 决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对 手提供不出的创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精 神）对高质产品、服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能 设计创新产品和服务。 3人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。 ”这里的人才是管理人才。 企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企 业经营管理人才。 （战略、人力资源、市场营销、财务、生 产、产品研发） 4人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝 贵财富。 （人力招聘） （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战 略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白 领。 ” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：know why人 而非know how人 彼德圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、 系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、 3 判断力，具备整合式创新才能 ，能创造性地解决企业面 对的动态性复杂问题 ”。 （2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞 争性资源。 a).企业竞争成败敬业精神乐业持久稳定的 工作热情（情绪稳定） b)再造、变革实验精神持之以恒的探索和对待 失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功员工对信息的开放、接受程 度员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点 的开放态度。 （“海纳百川，有容乃大” ） d)知识经济强调“抛弃分工” 、 “重新组装”作业流程， 新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。 因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能， 团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意 义。 结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健 康型人才。 阅读材料 2：企业在招聘人才中遇到的问题、困惑与 4 人才测评 我们经常会听到用人部门经理或人事经理问到如下问 题： “应聘者是否适合我们？” “人才测评需要解决什么问题？” “ 他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉 得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是 否适合我们部门。” “ 我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？ ” “我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能 力是否很强，他的人品性格是否如他所说的那样？” “怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出 来？”（人力资源招聘） “ 如何确定某个职员适合做什么工作？” “ 如何确定某个职员需要接受哪种培训？” 上述问题，问的正是人才测评需要解决的问题。前四 种属于较单纯的测评技术问题，相对容易回答。而后两种 问题，属于人员安置和培训的问题，或者说是职业生涯发 展上的问题，不仅仅是一个单纯的测评技术问题，相对来 说牵扯的因素要多很多。 以上问题，只是诸多人事问题中的一角，人事决策中 5 经常遇到许多问题，都需要人才测评技术来帮助解决，比 如： 人员能力参差不齐，业务部门抱怨，招聘标准不统 一； 稳定性不佳，离职率高； 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快； 人员和任务难以达到均衡，管理团队不和谐； 人际冲突：优点和缺点一样突出的人； 提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好； 培训针对性问题：管理技能培训训隔靴搔痒 那么，上述问题揭示出人才测评需要解决的几个方面 的问题，也是人力资源测评所要遵循的业务流程： 1选择对象 如：为了选拔具有管理潜能的优秀技术人员。 2选择测评指标 如，需要测评了解这些人员的心理类型。 3选择测评方法 面试？专业知识考试？心理测验？情境模拟？ 4解释测评结果 必须对某种测试结果作明确的、有意义的解释，这需 6 要依靠统计、常识或经验。 5匹配数据库（匹配经验） 得到某种人才测评的绝对结果，是为了作出人事决策 “此人是否适合做这个职位” 。但如果仅仅简单停留在测评结 果的解释上，而没有行业常模的积累，则使得测评结果的 应用只能停留在经验的匹配上。专业的咨询猎头公司或心 理学等专业从业人士累积了较详尽的各类职业人才测评结 果的常模数据库，据此可以准确地判断一个人的测评结果 符合什么行业的要求。比如“凡是公共关系职位上做得比较 成功的人士都具有外向型个性”。 6应用于工作决策 由此可见，一个人才测评的问题，必须涉及到上述所有 环节的完成。而前面所列举的6个问题问得更多的是人才测 评的方法技术问题，例如智力测验、气质测定，品德测验 等通过问卷选择题等量表形式来进行测评的方法。 阅读材料 3：人才测评是企业人力资源采购的质检保 障体系 企业的测评观念非常重要。观念不同，对于开展人才 测评的多方面基础工作就会准备不足，进而对人才测评的 效果产生影响，从而对人才测评技术本身产生怀疑等等。 我们倾向持“人才测评是企业人力资源采购的质检保障体 7 系” 的观念。 任何一个企业组织，一般来说，对于购买设备成本的 控制和购买设备的质量检验是相当重视的，不同级别的部 门主管会有不同的审批金额权限，对设备性能将给企业或 组织的工作效率带来的收益做出严格的评估。同时会设立 专门的物料质检部门，有专门的质检员，有较为先进的检 验设备仪器等等，这都是为了对企业生产的初始环节-原 材料这一关把好关。 因为如果不合格的原料进入下一道工序，成为有质量 问题的半成品时，在检测审核的成本以及其返工所造成的 损失就会高出初始进料时的检测成本费用很多。 而当这一有质量问题的半成品再次被漏检过关，形成 有质量问题的产品，那时再检测审核出有质量问题产品的 成本以及其返工所造成的损失就远远大于初始进料时的检 测成本。 假设，这一有质量问题的产品又被蒙混过关，进入市 场，被顾客发现返修，或被顾客在消费者协会或报刊投诉， 那时的损失就远远不是数十倍数百倍于进料检测的成本费 用了，那对企业有形的损失及对企业长远发展的影响是无 法估量的。 8 同样，对于录用人员的测评也是这样，购买的机器设备 随着使用年限的增加，会逐年折旧降低价值。而聘用的人 员基本上都是随着工作年限的增加，要逐渐提高其工资薪 水的，还要有各种福利保险等等，其给企业带来的费用会 越来越大。 一个正式员工的成本是你在今后几年或几十年付给他 的薪酬福利。所以进人时要由相当高级别的主管把关审核， 并对其才能与企业组织的实际需求的匹配程度做出严格评 估。如果在录用时没有科学的评估和测评程序及工具手段， 那么进人的可靠性就会打折扣。 一旦不慎录用了一个不能胜任工作的人员员，为提高 其胜任工作的能力，要对其进行不断的培训，花在培训的 成本一般是高于测评费用的。 若此人经过培训仍然不能胜任工作，工作考核总是较 差，其本人对工作满意度下降，就会产生流动，或被辞退 或自己跳槽，这时对企业所造成的损失就非常大了。 若此人虽然能完成工作，但存在其他问题，与企业的 文化格格不入，则会影响企业其他人员的风气，使企业的 产品或服务质量下降，给企业带来很大的不利。 若此人是在与顾客打交道较多的岗位，还直接影响企 业的市场形象，那时的损失就远远不是录用人员时的测评 费用所能累计的了。 9 因此，人才测评可以看作是企业在购进特殊的生产资 源人力资源时的质量检测过程，而且是必不可少的直 接关系到企业投入产出效益的一个生产环节，这时强调的 是人才测评的筛选淘汰功能。 招人进入企业是这样，企业选拔晋升干部时也是这样， 同样要有科学系统的测评或考核程序和工具手段。 一个员工在他现有本职岗位上做得好，不表明他在更 高一级的管理岗位上就能胜任，若按他现在岗位上工作绩 效好坏来决定他是否升迁，则会进入一个误区。 一般来说，工作绩效较突出可以用加薪或奖金的方式 来肯定鼓励，但他是否能够胜任更高一级的管理工作，还 要看他的工作意愿及其管理能力素质。 有一句名言说得好：“虽然你可以教会一只火鸡爬上树， 但更简单的是找来一只松鼠”。这时强调的是人才测评的择 优功能。 由此可见，人才测评既是企业生产要素的质量检验关， 确保企业的组织战略被合格的人员执行贯彻，同样也是企 业发展力量的传动带，源源不断为企业输送骨干的力量。 将人才测评看做是直接关系到企业投入产出效益的一 个质量检验环节，这一管理观念将带来一系列的经营管理 10 上的好处，如下列问题自然就会成为各级生产经营部门经 理必须思考并着手解决的问题： 特定职位的人员质量要求规格是什么？达到哪些指 标才算合格？ 把人才招聘看做一种采购生产资料的观念，就要求有 选择业务承包方的观念。大企业有自己的人力采购规格 （招聘规格）制定部门（通常是负责企业文化的部门或负 责制定公司所有职位分析的部门）也有自己的测评工具和 机构，同时对高级人才的质量把关通常还交给协议配套企 业即猎头公司来做。小企业采购人员与采购规格的制定者 常常是同一个人兼任，中高级人才通常委托猎头公司把关 检验。 如果将人才招聘这一项业务外包给猎头公司来做，那 么需要提供什么样的人才“采购” 质量规格书？ 职位分析及职位说明书这一企业管理的基础工作，自然 成为顺理成章的首要生产经营环节。 企业在产品或服务的质量体系说明中必然要有明确 定义的人员质量体系要求，如采用什么样的业务模式？用 什么精度的设备？采用什么规格的原材料？由什么样质量 规格的人员运转完成？对人才的要求必然会达到质量体系 的高度。 不同的人才测评观念带来一系列不同的操作流程。 11 阅读材料 4：人才测评可以做到什么？ 实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资 源的合理配置，提高生产力。“合适的人在合适的位置上” 。 使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作，感 到满意，减少人员流动给企业带来的损失。 减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员 问题而引起的损失降到最低点。 为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够 的储备来保障组织的稳定性。 因此，掌握有效的人员甄选测评技术，对企业组织战 略的实现是非常重要的。 简单地说就是，人才测评技术可以并且已经在以下方 面得到了广泛的应用： 人员招聘：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的 岗位胜任力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使 用建议。 考核评估：岗位人员岗位胜任力考察；基本素质与 发展潜能评价。 培训：培训需求分析；培训计划建议。 12 员工职业发展规划：能力及心理认知状况；人才基 本素质与发展潜能评价；培训诊断与辅导；人才的使用发 展建议。 晋升选拔：管理潜能评价；具有发展潜力的潜在人 才的识别；人才晋升的选择性排序。 企业文化与团队建设：人才个人与团队的协调性； 团队现状分析诊断；团队发展建议；人-组织适合度分析。 企业人力资源规划：人力资源普查与整体状况评价； 员工满意度调查。 阅读材料 5：企业人才测评的意义 人才测评对企业人力资源的开发和有效利用，有着重要 的意义。 1人才测评是企业人力资源管理的起点 雇佣一个不恰当的员工来从事工作，员工难以适应企 业环境和职位要求，不仅影响企业人力资源开发的效益， 而且可能破坏团队的和谐性，出现过高的人员离职率。由 此可见，企业人力资源的管理是从员工的招聘这一首要环 节开始，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益， 减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是人力资源 部门亟待解决的现实问题。 而人才测评是招聘环节中的质量检验关，通过对企业 13 各类人员的素质测评，可以广泛而系统地收集各种素质特 征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并作出判断。 因此，无论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价 的时候，还是在对照职位要求素质标准进行决策的时候， 测评者都要涉及到企业文化、素质标准及人力资源管理与 开发的方方面面。测评质量的好坏，对于企业人力资源开 发的效率与效果有决定性影响；通过企业招聘、转正、晋 升等各方面的人才测评，对于企业人力资源管理效果好坏、 问题在哪里，均能一目了然，它可以让企业的管理者了解 并掌握人力资源开发的不足与问题，了解和掌握人力资源 开发的进程，做到“心中有数” ，为合理使用，培养、选拔人 才提供依据。 2人才测评是企业人力资源科学配置的基础 人力资源管理要做到事适其人、人尽其才、才尽其用、 人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于 如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟 待解决的一个重要问题。 没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职 员能够做什么，以及倾向于做什么，并明确某个职位需要 哪些知识技能基础，和要求从业者有什么样的精神面貌素 14 质，才能判定某个职员与某个职位的符合程度。 通过人员考评，不仅了解其能力与职位要求的符合程 度，同时了解其工作动机、性格、气质特点等与职位发展 的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配 置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。 传统的人事配置，主要是依靠配置者的经验分析与主 观判断，如仅仅依据求职者的学业文凭等等，结果往往是 事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人 把因事配人作为送人情、拉关系、走后门或打击报复的手 段，任人唯亲，任人唯权，任人唯利，任人唯钱，以致小 才大用，专才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而 通过人才测评这一形式和方法，实现用人选人制度的科学 化与公开化，还有助于杜绝人事配置中的不正之风。 3人才测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重 要工具 人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要 职责。它包括三个方面的工作：一是员工招聘，从大量的 应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的，符合岗位 各项要求的，具有发展潜力的新人进入企业；二是从本企 业选拔优秀的员工进入管理岗位；三是对员工进行职业发 展的规划和指导。 而在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质 15 的人才，加以合理培养和使用，是最经济，最有效的建立 管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。 内部选拔的管理者在对企业文化的认同，管理风格的匹配 方面都优于外部招聘者，他们对企业是宝贵的财富。这也 有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。现代人才测 评技术为科学选拔企业各级管理人员提供了有效的系统化 的方法。 人才测评都是建立在对人员技能和素质的历史行为表 现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征 和倾向。从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以 规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供客观的依据。 这种预测的有效性取决于职业素质特征的稳定性程度。 通过人才测评，及时提供人力资源变化的信息，明确 人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人事管理 的近期与长期的规划工作时，可以做到纵观全局，方向明 确，能区分优先次序制定切实可行的战略与方案。 某些企业传统的人事管理对人力资源基本上是一种物 化式的“仓库管理 ”。管理人员把每个职员物化为档案袋，当 做物质，像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立 个人档案。“活” 的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人 16 与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区 别，看不出素质上的差异。应用现代人才测评技术可以帮 助企业了解员工，员工了解自己，能明确各人长处和短处， 优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责 任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽 量扬长避短，更好地实现自我发展。 与此同时，人才测评使企业能够制订员工发展方向和 培训计划，使每个员工都明确自己的发展道路，使企业可 以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划，为 每个人制订培训目标和培养计划提供依据。从而为企业用 人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并根 据测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训 工作。 4人才测评是加强企业竞争能力的保障 21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微 电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工 程、海洋工程以及新材料、新能源等开发与应用为主体的 新技术革命。它带来社会生产力的飞跃，在新技术革命的 条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤 其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的 因素。 这就使得企业在对待高技术员工的关系上发生了重大 17 的越来越清晰的管理模式变化。员工不再仅仅是员工，其 内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分，企 业将越来越采用合伙人的方式来管理组织员工的工作，以 实现企业的目标。而由于员工智力资源的内在性，他将随 着员工的人员流动而引起企业的重要的生产力的流动，企 业的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业为 保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人 的管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发 展目标是否相符。而人才测评不仅能对人的知识和智力进 行定性和定量的测量和评价，同时能揭示人的性格特点和 价值趋问。 第二讲 人才测评的历史与现状 讨论：l、谈谈你所了解的我国古代的人才测评。 2、据你所知科学的人才测评是如何形成的？ 阅读材料 1：人才科学测评的形成和发展 人才对经济发展和企业生存既然具有如此重要意义，则 人才的开发和有效利用就是企业管理顺理成章的事情。但 18 是，无论开发还是有效利用，都必须以对人才的优差测评 结果为前提和基础。对企业而言，所谓对人才的测评，实 质就是对企业拟聘员工或在职员工的与其工作有关的心理 素质进行测量评估。对人才的测评古已有的，但其走上科 学之路却始于 19 世纪。在系统学习探讨人才科学测评的原 理和方法之前，有必要先了解人才科学测评的形成和发展。 一、我国古代人才测评具有悠久历史和杰出贡献 人才测评的思想和实践在我国由来已久，我国古代的科 举考试制度一直被认为是现代人才测评的渊源的一。 据礼记射义中记载，早在 3000 年前的西周，天子 就以试射的方式选拔诸侯、卿、大夫、士。 约 2600 年前，孔子根据自己的观察评定学生的心智差异 并因材施教：“中人以上可以语上也；中人以下，不可语 上也” 。 比孔子稍晚的孟子曾向齐宣王进言：“权，然后知轻重， 度然后知长短，物皆然，心为甚，王请度之。 ” 三国时刘劭在人物志中提出“八观”之法以论证鉴 识人才。即以观察人的感情、行为入手，分析其心理状态， 以达到正确、全面认识人才的目的。他主张“观其感变， 以审常度” ，从人的喜、怒、哀、乐的情感变化的中，把握 其固有的品质；“观其志质，以知其名” ，从人的气质上去 19 判断其性格特点以及将来可能成就的事业。他还提出从人 的言谈（“辞” ）的应对（“应赞” ）来考察人的智力， “察 其应赞，犹视智的能否也” 。此已相当于今天的面试。值得 一提的是，刘劭的人物志1937 年被美国学者西罗克 （Shryock）翻译为英文人类才能的研究介绍到西方， 引起西方学术界的关注和重视。 汉代至魏晋，在人才选拔上盛行举荐制。隋唐至清末 1300 多年通行科举制，对人才的选拔以考试结果为依据。 科举制在人力测评史上具有重要意义。首先，作为一种选 择官员的制度，它实际上是现代各国公务员制度的肇始。 1582 年，利玛窦来华，将我国的科举制度传入欧洲。18 世 纪以来，法、德、英、美、西方诸国参照仿效，建立了各 自的文官考试制度。其次，在考试类型形式上唐代科举考 试已出现相当于今天言语能力测验的填字和类比测验的 “帖经”和“对偶” 。 清代后期我国民间流行的“七巧板” 、 “九连环” 、 “华容 道”等属典型的创造能力测量。后来刘湛恩先生用英文写 了中国人使用的非文字智力测验一书将其介绍到西方， 著名心理学家武德沃斯（Woodworth）将九连环称作中国式 “迷津”而大加赞赏。 20 二、人才科学测评的产生与发展 人才科学测评作为一种方法工具，与任何科学方法、工 具一样，其产生发展均有其社会需求和科学发展的推动。 1人才测评的产生 （1）工业革命引发了对人才科学测评的需求 自培根时代以来，西方持续几个世纪的科学技术的发展 大大推动了经济的发展。随工业革命的成功，19 世纪中后 期，西方社会急需与科技发展和工业生产发展相适应的人 力资源。前一适应提出了在普及基础教育和中等职业教育 基础上选拔优才接受高等教育的需要；后一适应提出了职 业选拔的需求，即选择最合适的人接受最合适的职业或专 业训练，以培训创造最大利润的熟练工人和专业技术人员。 因此，寻求恰当的测评方法，按照人的心理素质，尤其是 智力高低作为选拔人才的标准提到了议程。 （2）科学心理学为人才科学测评奠定了理论和方法学基 础 首先，科学心理学的发展产生了人才测评的需要。人才 测评的对象是心理素质，因此，它的产生必然与科学心理 学息息相关。现代科学心理学始于 1879 年德国人冯特 （Wundt）在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。 冯特在研究人类心理的共性时却发现了个体之间心理上的 差异性。由此，产生了个体心理差异的概念和对其研究及 21 其研究工具测量工具的需要。 第二，科学心理学为人才测评确定了对象。冯特以后， 高尔顿（Calton，1884）和卡特尔 （JMCattell，1890，1894）均对个体差异作过较系统 的研究，并对智力差异的测评兴趣甚浓。可惜他们的思路 是试图从生理、感觉、知觉动作过程等较低级心理过程的 角度探讨其智力的相关性。以现代的观点看，从前者显然 不能推及后者。他们的路径或对象错误启发了后来的研究。 一是克雷匹林（EKraepelin）从知觉、记忆、联想和运 动机能测量心智正常者和病态者之间的能力区别。二是艾 宾浩斯（Ebbinghous，1896）认为智力的高下在于综合能 力的差异并首创填充法测量智力。斯皮尔曼 （CESpearman，1904）发表了著名的论文普通智力 ， 此文奠定了他的智力结构二因素论的理论基础，为日后比 奈（ABinet）智力测量的编制提供了基础。比奈 1903 年 在智力的实验研究中提出智力研究和测量的对象应是 一切高等心理过程，它们表现在推理、判断及运用旧经验 解决新问题的行为上。在另一篇与人合作的论文中他们建 议测验应测量记忆、表象、想象、注意、理解、暗示、美 的欣赏、道德情感、意志力和运动技能。这些对象既包含 22 智力因素，也包含非智力因素的个性因素，大大扩展了人 才测评的对象。从比奈开始，人才测评的主要对象被确定 为人的高级心智能力和个性。 （3）科学心理学为人才测评奠定了科学方法和科学方法 论。 就方法而言，高尔顿设计使用了等级评定量表、问答法、 自由联想法。卡特尔编制了几十种测量工具。艾宾浩斯首 创了填充法。比奈更创造了世界上第一个真正意义上的智 力测量工具。 从科学方法论来看。卡特尔在 1890 年心理测验与测量 一文中认为心理学若不“立根基于实验与测量上，决不能 有自然科学的准确” 。他同时提出“如果我们规定一个一律 的手续使在异时、异地得出的结果可以比较、综合则测验 的科学和实用价值均可以增加” 。显然，卡特尔已提出人才 测评的可信度（信度）问题以及编制施测工具、施测方法、 程序的规范化、标准化的问题。克雷匹林和艾宾浩斯对高 尔顿和卡特尔研究路径和对象的修正则显然提出了人才测 评的有效性（效度）问题。1898 年在个性心理学中的测 量一文中，比奈提出心理测量的根本原理在于将个人的 行为与他人比较以归类，这成为现代人才测评理论的基本 思想。同时，比奈采用智力年龄的方法计算成绩，并建立 了常模，更是人才测评结果评估的方法论上的创新，目前 23 世界上为数众多的智力测量，其基本原理和主要方法都是 由比奈奠定的。 （4）科学心理学和统计学的发展为人才测评奠定了定量 评估的基础 科学研究或科学方法的一个重要特征是定量或量化结果。 人才测评的最终结果要用数字进行定量化评估。这种量化 评估的理论基础和方法与科学心理学和统计学的发展密切 相关。最早是高尔顿将统计学用于个体差异资料的分析。 他不但扩充了古特莱特（Guetelet）的百分位法，还提出 了相关概念并创造了一种粗略的计算相关系数的方法。其 学生皮尔逊（KPearson）1896 年对高尔顿的相关概念予 以数学上的突破，找出了计算公式，创立了积差相关理论 和积差相关法。 2人才测评的发展 人才测评经历了 19 世纪末期和 20 世纪初期的形成期， 产生了集大成的比奈西蒙智力测量量表；后经 1908 年 的修订，迅速传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现， 在全世界形成人才测评的热潮。两次世界大战对兵员选拔 的需求以及战后政府公务员、企业员工、学校学生选拔的 需求对人才测评更起到推波助澜的作用。从 20 世纪初期人 24 才测评的兴起，20 年代走向狂热，40 年代达到顶峰，50 年 代转向稳步发展，在此期间人才测评主要有如下几方面的 发展。 （1） “心理商数”概念的提出。早在 1911 年，德国汉堡 大学心理学家斯腾（Stern）就曾提出用儿童的心理年龄除 以实足年龄所得的“心理商数”来表示聪明程度。美国斯 坦福大学推孟（LMTerman）教授 1916 年修订的斯 比智力测验量表即采用了此一概念，将其称为“智商” 。但 “心理商数”的意义不仅只在智力测量中，这一概念对人 的心理素质各方面测量的结果均具有表征意义。例如，近 年来人们提出了“情商”的概念。 （2）编制出一批操作测验，弥补了语言文字量表在理论 上的不足，同时也方便了文盲和言语障碍者进行心理测验。 编制出团体智力测验，扩大了测验的应用范围。第一次 世界大战中美国军队对兵员选拔和分派兵种的需要大大推 动了团体智力测验的发展。战后这种测验经改造广泛用于 民间，被教育和工商界普遍采用。 （3）多重能力倾向测验逐渐受到重视。早在一次世界 大战前，一些特殊能力（如音乐、美术、机械等）倾向测 验已经在实际应用中得到发展。30 年代后，随因素分析理 论的发展。多项能力倾向测验在二次大战后编制出来，这 25 种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提供了适用的 工具。一般能力倾向（智力）测验也向多元分析形式发展。 如威克斯勒（D.Wechsler）智力测验量表其特点一是用离 差智商代替比率智商，二是由各个分测验结果可以得到言 语、操作和全量表三个分数，既可以区分个体间差异，也 可以评定个体自身智力不同方面的差异。对人的智力的描 述，从笼统地谈聪明、不聪明，转向区分智力的不同则面。 说明人人皆有所长和所短。 （4）标准化教育测验的发展。正当心理学家们忙于发展 智力测验的时候，传统的学校考试也正在进行一场改革， 卡特尔的学生桑代克（E.L.Thorndike）等人，利用心理测 验原理，编制了第一批标准化的教育测验。他也被后人尊 称为教育测验的鼻祖。一些专门的教育测验机构在一些国 家陆续成立起来，如美国教育测验中心 l947 年成立，是目 前界上最大的测验编制和研究机构它有心理学家、教育学 家和各方面的学科专家 2000 余人，并配有现代化的计算设 备。 （5）人格（个性）测验的发展。心理测验的另一领域涉 及情感适应、人际关系、动机兴趣、态度、性格等人格特 点。人格测验的先驱是克雷匹林（E.Kraepelin） ，他最早 26 用自由联想测验来诊断精神病人。1917 年武德沃斯设计了 人格问卷或自陈量表用于士兵的个人资料调查表，其后一 直被奉为情绪适应调查量表的范本。1921 年罗夏克 （Rorschach）发明墨迹测验成为投射测验的发端。人格测 验后来也发展到要求数量化，如明尼苏达多相人格调查量 表等。 （6）20 世纪 60 年代后，由于认知心理学的崛起，将 实验法与测验法结合，产生了信息加工测验。为了解心理 能力提供了一些补充方法，使心理测验出现了新的发展趋 势。 纵观心理测验的发展历史，可看出以下几点：（一） 先是以解剖生理特征为根据，而后转向对心智活动的测量。 （二）由测量简单的感知能力，发展到测量复杂的认知能 力。 （三）由笼统的单一量数以评定个体间差异的观念，转 变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差异的观念。 （四） 心理测量学是随着实验心理学内发展而产生的，二者在发 展过程中由合到分，最后又走到一起来了。 目前的心理测验虽然看起来很简单，却是经过几代心 理学家用了近一个世纪的时间反复探索才找到的，其发展 主要受了两方面因素的影响。一是心理学理论的发展。 1904 年英国心理学家斯皮尔曼（C.Spearman）提出智力的 二因素学说，认为人类智力可分为一般能力和特殊能力二 27 部分，比奈测验所测得的只是一般能力。后来人们又对特 殊能力发生兴趣，而编出各种特殊能力测验。30 年代智力 的多因素学说兴起，瑟斯顿（L.L.Thurstone）由因素分析 求得七种基本的心理能力，随之发展出一批多重能力倾向 测验。60 年代美国南加州大学教授吉尔福特 （JP.Gui1ford）的智力结构理论代之而起，提出发散思 维为智力的因素之一，从而开拓了测量创造力的新领域。 二是统计学方法的进步。早期的心理测验主要应用相关法 进行研究。20 世纪 30 年代后，因素分析法盛行，不但推进 了能力测验的发展，还促进了人格理论与人格测验的发展， 卡特尔编制 16 种人格因素测验即采用了因素分析法。当代 信息加工测验方法的发展与一系列新的数学模型的提出是 同计算机的应用分不开的。 三、人才测评在我国的发展 早在本世纪 20 年代西方测验理论的发展早期，我国老一 代的心理学家陆志韦、萧孝嵘、吴天敏、林传鼎等就已经 开始向西方测验理论学习，引进、改编和编制了一批较科 学的心理测验。不幸的是，由于国家的动乱和解放后极 “左”思潮的干扰，这一过程未能得到继续，使心理测验 的研究工作中断了几十年。直到 1978 年以后，心理测验的 28 研究工作才在我国重新开始。近十几年来，测验研究工作 才得到了迅速的发展。 今天，我国已经形成了一支初具规模的测验编制、实 施和研究的队伍。当前，我国主要的测验考试机构有： 1、国家教育委员会考试管理中心。该中心于 1987 年 6 月经国务院批准成立，负责全国普通高校的招生考试。全 国成人高等学校的招生考试，全国中学教师专业合格证 书考试，以及受国外机构委托的考试，如 TOEFL、GRE 等。 考试管理中心与全国高校招生办公室和各省招生办公室密 切合作。仅高考一项，每年就有近 300 万考生参加。 2、全国高等教育自学考试指导委员会。该委员会负责全 国高等教育自学考试工作，每年有 300 多万人次参加考试。 该委员会拥有专职工作人员 3000 余人，在全国各省、地、 市均设有常驻办事机构，每年组织 80 余个专业的 1200 余 门课程的考试。 3、国家人事部录用考试中心。该中心于 1990 年正式成 立，负责政府机关工作人员（公务员）的录用考试工作。 人事部考试录用司从 1988 年开始进行政府工作人员录用考 试的试点工作，以后逐年扩大。1990 年为 30 多个国家部委 组织了录用考试，1991 年上半年，为 23 个国家部委组织了 联合招干考试。到 1990 年底，全国已有 12 个省市的人事 部门成立了考试中心，负责政府工作人员的考试录用工作。 29 近年来，公务员考录已制度化、正常化。 4、国家人事部职称考试指导中心。该中心于 1991 年成 立，负责全国的职称考试工作。迄今，已经组织了计算机 软件人员考试，统计员（師）考试、经济员（師）考试。 5、国家对外汉语教学领导小组汉语水平考试中心。该 中心负责组织被称为“中国托福”的汉语水平考试。除每 年在国内组织来华留学生参加考试外，从 l991 年起，已开 始在海外进行汉语水平考试。 6、卫生部考试中心。该中心负责组织卫生系统内各级 各类医务人员的资格考试工作。 此外，从 1988 年以来，国内还先后成立了北京人才评 价与考试中心、上海任职资格评价中心、鞍山心理测量研 究所等专门从事心理测量学研究的机构，开发出一批社会 迫切需要的心理测验。 近十几年来，我国在测验。考试科学化方面取得了明显 的进展，先后开发出一些科学化程度较高的测验。这些进 展主要表现在： 1、引进、修订了一批国外的权威测验。从 1978 年以来， 国外最著名的一批测验多数已被修订为中文版，如明尼 苏达多相人格问卷 、 卡特尔 16 种人格因素测验 、 韦克 30 斯勒智力测验 、 斯坦福比奈智力测验等。 2、已开发出适应各方面需要的各类心理测验，包括智 力测验、能力倾向测验、职业能力测验。操作测验、个性 测验、兴趣测验，等等。 3在高考、自学考试等大规模考试的科学化方面取得 了许多进展，大量引人了客观性试题，采用了机器判卷， 对试题进行考后的题目分析，某些科目建立了题库，在试 点省实行了分数标准化。 4、将计算机、光电阅读机等科学技术手段引入测验实 践，开发出许多不同系列的硬件和软件，有些已经接近国 际先进水平。 阅读材料2：人才测评的历史及现状 要深入了解掌握人才测评，就必须了解人才测评的历 史发展。 人才测评作为一门科学的研究与探讨，虽然是近年的 事情，但作为一种实践活动，却有着渊源的历史。中国人 才测评的思想古就有之，早在2000多年前我国就有了科举 考试，用来为统治者选拔官员；只是到了本世纪初，现代 人才测评技术才开始产生并得到广泛的应用。分析中国古 代人才素质测评的有关思想与方法，了解中国人才素质测 31 评历史发展的轨迹，对于人才素质测评的深入理解与研究 是十分必要的。 中国古代人才测评的内容，包括性、绩、（功、黜）、 德、才、识、智。用来揭示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“识”等测评目标的指标有“言” 、“行” 、“气”、“色”、“服饰”、“事” 、“血缘”、“五 行”、“九征”、“五物”等等，概括起来不外乎言、行、 事、物，即“日常言行”，“特定情景下的言行”、“工 作绩效”、“生理因素与特征”，“服饰等外在客观标志” 、“五行阴阳等中介标志”。 另外一种表现人才测评内容的表述是“六德”、“六 行”、“六艺” 。“六德”即知、仁、圣、义、忠、和； “六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六艺”即礼、乐、 射、御、书，数。显然，这里的“六德”与“六行”主要 是“德”与“性”，而“六艺”，则是“识”、“才”、 “智” 、“绩”。“德”为历代人才测评中的重要内容。 “识”即“知识”，古代主要是道德知识与一些实用学科 的知识。这从历代科举考试中的内容便可以看出。“绩” 一般又称“功”，是今天的绩效。其具体内容是针对考评 目标的达成度或取得的工作效果、效率。 32 在古代，我国还有人从“绩”的反面“黜”，也就是 “过失”，的多少来考评“绩”的。三国时诸葛亮即总结 过考黜篇。 中国古代人才测评方式主要有选、举、考、用几种， 主要经历了原始贤能制、禅让制、军功制、察举制、科举 制、考绩制、保举制等七种形态。 “选”的具体形式有“贤能制”、“禅让制”等； “举”的具体形式有察举、荐举、贡举，保举等； “考”包括考察、考试、考验、它的具体形式有九品 中正、科举制、考课制、试用、试事、军功制、比武竞技 等。 “用”也是一种实践考试形式。它是用实际的职位任 务考查任职者素质的一种具体形式。试事是考验的一种形 式，是古代常用的一种素质测评形式。相当于今天的情景 测验，这种形式在我国有着悠久的历史。 中国古代人才测评活动所采取的技术，主要有问、听、 观、访、察、忖、论、试等。这都是今天我们所用的面试、 履历资料调查、组织考察、外调、考试、演讲、情景辩论、 工作模拟等等测评技术的早期表述形式。 近年来，我们在干部选拔的科学化方面，已进行了卓 有成效的探索， 1994年7月，人事部在全国专家工作会议 上提出加强人才测评工作，逐步建立科学的人才评价机制 33 的要求。1995年底召开的全国人事厅局长会议上再次强调， 要发展人才测评事业。我国人才测评工作正在由点到面逐 步开展起来，测评机构相继成立，测评技术得到较为广泛 的应用。 近年来，以“一推双考”、“双推双考”，“三荐双 考”等形式公开选拔领导干部的做法，在国内被许多部门、 地方所采用，得到了基本认同。 19971998年，北京市委组织部、人事局为了配合国 家机关精简机构，邀请人事部考试中心、北京市人才测评 中心、中国科学院心理研究所、北京师范大学和北京社会 心理研究所等单位测评专家，运用结构化面试的方法，连 续两年开展了对近1000名局、处级“双高”人员（即高级 管理人员和高级技术人员）的公开招聘活动，使得科学测 评方法逐渐被社会所接受。国家一些部委机关为了适应干 部制度改革，也在探索实施定性与定量结合的办法考核、 选拔和测评管理干部。中央组织部于1998年底开始在全国 范围内建立“全国公开选拔领导干部考试题库”。 人才测评在国外起步早、发展快。西方对人才测评的 研究，起源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需 要。智力落后者是指智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别 34 出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方面的 变态，需要诊断出来加以特别看待和治疗。在这样的背景 下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴 别和测量这种差异。 但很长一段时间，人们苦于找不到有效的测量指标和 技术手段。就智力测量而言，刚开始人们曾想寻求个体的 物理特征和智力之间的关系，比如有人猜测头围的大小是 否与智力有关，脑袋大的人是否比脑袋小的人聪明，后证 实没有关系。于是有人开始寻求个体的生理心理特征与智 力的关系，诸如反应时，感觉灵敏度等因素，结果发现， 这些因素与智力也没有关系。 直到1905年，法国心理学家比奈把智力看做是人的一 种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心 的因素与智力的关系时，才编制出世界上第一个成功的智 力测验：比奈西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量 个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来。 随着心理测验地产生，人们不断地编制和运用心理测 验。刚开始，心理测验主要还是用在教育和临床诊断中。 第一次世界大战时， 1917年美国参战，许多心理学家开始 研究为战争服务的方式。它们认为，选拔和分派官兵的任 务必须考虑到他们的一般智力水平。采取团体施测的方法， 1917年3月1919年1月间，共有200多万人参加的测验， 35 效果显著。到了40年代和50年代，心理测量学家们开始在 实践中评价求职者的“岗位适合度”，就是说，人们开始 越来越重视人岗匹配。通常为了达到这个目的，心理学家 需要事先对求职者进行一次简单的临床面谈，然后进行一 系列的纸笔测验，通常包括能力测验，也经常使用投射测 验。 二次世界大战后，西方各国科学技术的迅速发展和经 济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求，特别是随着 公务员考试、晋升、培训制度的深入推进和私营部门人才 选拔的实践，完善和开发新的人才测评技术成为急需。在 这种背景下，西方各国非常重视人才测评这一新兴事业， 纷纷成立机构，组织队伍，研究开发新技术并不断拓展服 务领域。加拿大公务员委员会，美国上千家大型企业，以 及许多发展中国家，如泰国、新加坡，韩国等都很重视人 才测评技术的开发与应用。他们分别从教育测量学、心理 学、行为科学、管理学等方面人手，对人的知识水平、能 力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综 合测评，形成一系列测评方法。 在测评内容上，西方经历了“通才型”和“专业型” 的阶段，目前，随着社会政治、经济、科技和文化方面越 36 来越表现为“知识爆炸”的信息时代特征，各国出现了越 来越趋向一致的“T”型（即通才十专业化）趋势，同时， 也越来越重视对人员的综合素质如人格、智力、气质、价 值观及潜能等的测评。 在人才测评的方式上，最早试行测评制是德国和英国。 而最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是 规定一种划一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。 1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。1934年， 政府规定考核内容共分16项指标，包括工作的速度、创造 力、组织能力和领袖才能等。1943年，增订为31项。英国 也有十几项考核指标，英国在1954年通过考级制选拔的初 级官员，占同类人员的611。这种制度的弊病在于考核 要素订得过死，例如，对一个低级的文书人员，一般没有 必要考核他的授权能力，而且评定结果受主观因素的影响 大，难以使被考核者接受。 后来兴起工作考绩制度，就是按职位的内容，通过工 作分析，制订各类职位所需的工作质量，数量，效率和智 能等要素和标准，以此作为测评的准绳，使不同职务的测 评要素和标准形成系列。 美国匹茨堡市文官委员会年报上有着明确的解释：即 根据工作人员的成绩记录及可见事实，为正确公平的测量。 工作考绩制吸取了统一考绩制的经验与教训，规定：要使 37 职员明晓自己职位的考核要素和标准；考核必须根据不同 职位标准，公正进行；加强考核者与被考核者的意见沟通 等。 其优点是：注重对解决问题实际能力和专业能力的测 评，有利于提高效率；有较为具体和客观的测评标准，便 于执行；测评同提拔、晋级、晋薪紧密联系，能起到激励 职工的作用。 其缺点是：尽管测评采用比较客观的标准与方法，但 在具体执行时仍不同程度地受到人为因素的干扰与影响； 过于注重现实能力，会使一部分人的潜力得不到发挥，由 于美国公务考绩制强调保护文官职员既得利益，致使能力 主义的功能观蜕化，机构庞大，人浮于事。 60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使 得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩展到中高层 管理人员。由于其综合运用了测验、面试和情景模拟技术， 使测评的效果比原来更加可靠和有效。 最近，又逐渐兴起了行为测评方法，就是通过观察分 析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核， 也称为行为观察法。这种方法强调的是描写工作行为而不 是评价工作行为，因此，比其他方法较少受个人偏见的影 38 响，目前正越来越引起各国的重视。在我国，最先是以 “关键事件法”的形式用于测评要素设计，近两年来，逐 渐引入行为事件访谈法”来确定关键的测评要素-胜任特 征，同时也用此方法来评价工作胜任特征。 近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服 务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源管理的 各个领域中，并