人才资源的管理与对未来的意义

学院专业：物电学院 电信 姓名：罗丞 学号： 110802010033 人才资源的管理与对未来的意义 所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平 均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强 调人力资源的质量。是第一资源，对推动经济和社会发展起着基础性、战略性和决定性的 作用。经济发展上的竞争，归根结底是人才的竞争，拥有丰富的人才资源，取得竞争优势 也就有了保障。 一般来讲，人才都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质。这里的素质是广义 的，超出我们一般所指的德、智、体、美等范畴。它包含许多方面，如高学历、品德高尚 、智力超群、谋略过人等。这些都是一般人所不具备的，因此，内在素质的优越性是人才 的本质特征之一。“人才兴国”战略是党在新的历史阶段做出的重大决策。要树立正确的 人才观，进一步加强人才队伍建设，实现人才队伍总量的扩充，素质的整体越升，为经济 发展和社会进步提供强有力的人才支撑。 人才的贡献的超常性、资源的稀缺性、不可替代性、时代性和群众性，都决定了培养人才 资源的动力与方向，首先要树立正确的“人才”观念，进一步解放思想，更新观念，树立 人才工作的新理念，是做好人才工作的首要任务。二是人才多元化意识、多样式方向，把 品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的标准，留住人才的问题，要真正让人才有一席用 武之地。才必然存在于人民群众之中，是人民群众推动历史前进的先进代表；同时，人人 都有成材的可能，因为人人都有参加社会实践的机会，只要在社会实践中积极进取，刻苦 磨砺，就有可能成为某一类型某一层次的人才，这些特征可归纳为人才的时代性和人才的 群众性 人才资源管理包括：组织的基础、组织与职务设计选择、人力资源管理、变革与创新 的管理。这里着重解析一下人力资源管理、变革与创新的管理。 一、人力资源的管理过程 人力资源管理的目的在于通过人力资源规划、招聘或解聘、甄选、定向、培训、绩效评估 、职业发展和劳资关系，努力为组织选配合适的人员并保持员工高绩效水平。人力资源管 理过程分为以下步骤：一是人力资源规划；二是招聘与解聘；三是甄选；四是定向；五是 员工培训；六是绩效评估；七是职业发展；八是劳资关系；九是对人力资源管理面临问题 的关注。 1.人力资源规划。是管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型 的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标的任务的这样一个过程。通 过人力资源规划，可以把组织的目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。评价现有人力 资源，要完成调查报告这项调查，能够帮助当局管理评价组织中现有的人才与技能。评价 现有人员还要做职务分析，职务分析对决定各项职务合适人选提供依据。通过观察法、面 谈法、问卷法、举行技术研讨、每天活动记事写实法进行职务分析。占有了这些资料之后 ，管理当局就可以着手拟定“ 职务说明书” 和“职务规范” 。这是招聘和挑选任职人员的重要文 件。未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。对现有人员能力和未来需要做全 面客观评估之后，测算出人力资源的短缺程度和将会出现超员配置的领域。然后，把这些 预计与未来人力资源的供给推测结合起来，便可以拟定出面向未来的行动方案。 2.招聘与解聘。根据职务分析获得的信息来指导招聘。“招聘”是指安置、确定和吸引有 能力的申请者的活动过程。招聘是要形成一大批工作的潜在候选人。常见的渠道有：内部 提升、广告应征、员工推荐、就业代理机构、学校分配中心和临时性支援服务等。如果在 人力资源规划中指明存在超员，管理当局就要减少组织中的劳动力的供应，这种变动行为 称作“解聘 ”。解聘员工通常做法是：解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工作周 、提前退休，借以减少组织中劳动力的供应。 3.甄选。甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保组织工作的成功。 甄选手段必须与预想的职务类型相匹配。“工作样本法” 更适合于低层次的职务。 “测评中心 法” 更适合于管理职位。 4.定向。一旦选定了某项职务的候选人，他就需要被介绍到工作岗位和组织中，使之适 应环境。这一过程称作“定向 ”。 5员工培训。一项职务的要求变化了，员工的技能也要随之变化和改进。据统计，在 美国，单是工商企业每年就投入了 300 亿美元的费用，用于提高工人技能的培训。员工培训，采取两种方式进行：一是在职培训 ，包括职务轮换、预备实习、师徒关系；二是脱产培训，包括课堂讲座、电影录像和模拟 练习。 6.绩效评估。绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策过 程。绩效评估结果，是组织做出有关人力资源决策的重要依据，如确定报酬、奖酬、晋升 、留聘或解雇、人事规划等。绩效评估有 6 种方法：一是书面描述法。以书面形式描述一个员工的所长、所短、过去的绩效、潜能以 及需要改进提高的领域等；二是关键事件法。列举、区分有效的和无效的工作绩效的关键 行为；三是评分表法。就是按某一增量尺度对绩效因素做出评分；四是行为定位评分法。 对员工从某项职务预效因素中衍生出的具体工作行为做出评分；五是多人比较法。将一员 工同其他员工进行比较；六是目标管理法。按照明确、可实证和可衡量的目标来评价员工 。 7.职业发展。职业，在通常的意义上，它指一个人的生涯、专业或终身的工作历程。 在人力资源管理的场合，职业，被定义为“一个人在其一生中所承担职务的相继历程” 。职 业生涯包括 5 个阶段：一是探索期；二是建立期；三是职业中期；四是职业后期；五是衰退期。一个人 如果选择了管理生涯，就要掌握取得成功的要领。 8劳资关系。在设立工会的组织中，人力资源必须解决好工会与组织的管理当局之间的 关系。这是在国有企业，尤其是在私营企业和外资企业的管理中，必须注意正确处理的重 大问题。 9.人力资源管理当前面临的问题。罗宾斯从西方国家的实际出发，在管理学中所阐 明的劳动力队伍多样性的管理、双职业夫妇和性骚扰等三个问题，也可以为我国企业家实 施人力资源管理工作提供借鉴。劳动力队伍多样化，要求管理者拓宽招聘渠道，给不同性 别、年龄、种族、残疾人乃至同性恋者以应聘的机会。在甄选过程中不存在歧视等。双职 工的数量在不断增加，人力资源管理的政策必须考虑这一趋势，帮助双职业夫妇解决好面 临的特殊问题。 人力资源因素。在人力资源因素中，有决定意义的是：一是高培训和发展投入；二是对 员工的高工作保障、鼓励员工无所顾及地去闯；成为革新能手；三是有创造性的员工。其 个性特征是：高度自信，有持久力，精力旺盛，敢于冒风险。 有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资 源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳 动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现 有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优 的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、 有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动 环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出 更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工 作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习 技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中 所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理 组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。 在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要 加强人力资源管理。 有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资 源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充 分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和 劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提 高企业