基于机制设计理论的大学生跳槽现象解析

基于机制设计理论的大学生跳槽现象解析 张建军 随着高校扩招以后，高校毕业生人数逐年陡增，如今大学生普遍感到就业 压力很大，大学生找工作已经成为了学生、家长和学校的一块心病。虽然对于 大学生来说在就业市场上谋得一份职业并不容易，但是大学生就业后跳槽现象 却越来越普遍，这种现象已经引起了社会上广泛关注，也产生了不少的争议。 据上海市劳动和社会保障局公布的一项针对 2004 年应届大学毕业生的就业状况 调查显示：95的应届毕业生工作一年要跳槽，60的毕业生对现有工资不满 意，表示想跳槽。应该说，当今大学生已经作为科技人才的主力军，在企业发 展中扮演着越来越重要的角色。但是,一旦发生大学生跳槽现象，这不但会给企 业带来了很大的损失，而且还会有可能使企业失去了技术和商业机密等。因此， 如何留住人才，用好人才，发挥人才效应，这不但是企业所思考问题，而且对 于高校来说也是一个义不容辞的责任。本文运用机制设计理论对目前大学生出 现跳槽现象进行解析，并提出一些建议。 一、机制设计理论注释 机制设计理论的思想渊源可以追溯到上世纪三四十年代关于社会主义的哈 耶克-米塞斯与兰格-勒纳之间的著名论战，该理论创立于上世纪六七十年代。 近几十年来，机制设计理论一直是现代经济学研究的核心主题之一。它主要解 决两个问题：一是信息成本问题。因为任何一个机制的设计和运行都需要信息 传递，而信息传递是需要花费成本的，信号空间的维度成为了影响机制运行成 本的一个重要因素，就要求机制设计者在设计机制时，需要较少的关于劳动者、 生产者以及其它经济活动参与者的信息和信息运行成本，也就是说机制的信号 空间的维度越小越好。二是机制的激励问题，就是我们通常所说的激励相容。 即在所设计的机制下，使得各个参与者在追求个人利益的同时能够达到设计者 所设定的目标。这要求设计者首先要使这个目标是在技术可行性范围内，其次 我们要满足参与者的个人理性，即参与性，如果参与者不参与你提供的博弈， 因为他有更好的选择，那么机制设计就是虚设的。第三是满足激励相容约束， 使得参与者自愿实现制度的目标。 可以这样说，机制设计理论的着眼点不仅是要指出种种不可能性的困境， 更重要的是要提供具体环境下走出困境的途径，该理论可以看作是博弈论和社 会选择理论的综合运用。如果我们假设人们是按照博弈论所设定的方式行为， 并且按照社会选择理论所设定的各种情形都有一个社会目标存在，那么机制设 计就要考虑构造什么样的博弈形式，使得这个博弈的解就是那个社会目标，或 者说落在社会目标集合里，或者无限接近于它。 二、机制设计理论与吸引人才有效条件 1、 “囚徒困境”与跳槽现象解析 “囚徒困境”模型在经济学中有广泛应用，也可以用来解释现实中的很多 问题，我们不妨用它来分析大学生就业后跳槽现象。如果用人单位和毕业生都 有流动意向，即双方对跳槽现象都持赞成态度，用人单位可以继续招收新员工， 毕业生也可以顺利地进入人才流动，实现个人自我价值，双方都不会造成不利 影响,可将二者的支付水平设为（6，6） ；假设大学生和用人单位均无流动意向， 双方对自己的利益都很满意，可认为达到最佳组合，不妨将支付水平设为 （8，8） ；假设大学生有强烈的流动意向，而用人单位不愿接受，这对用人单位 损失较大，得不到任何的好处，而大学生由于有强烈的流动意向，虽说损失了 暂时利益（如支付违约金等等） ，但从长远来说，会拥有了称心如意的工作，必 将得到比不流动时还要高的支付水平，二者支付水平可设为（1，10） ；假设 用人单位发现该大学生并不适合当前工作，希望大学生流动，而毕业生不肯接 受，则用人单位就会采取某些措施使大学生转岗或勒令下岗，这样就可以为自 己引进合适的人才提供了机会，其支付肯定比留下来继续使用要高，但总会比 双方同意流动要低；而大学生由于失去了工作岗位，其损失较大，两者支付水 平可设为（4，1） 。 继续留任 跳槽 大学生 单位 留住 放行 （8，8） （- 1，10） （6，6）（ 4，-1） 图 2 违约行为中的支付矩阵 对上图分析可以发现，用人单位和大学生均接受流动是这个博弈的纳什均 衡。显然，纳什均衡状态并不是双方利益最大的状态（8，8） ，这说明双方均没 有流动并不是就业后一个的稳定结果，即从长期看，跳槽现象的出现是一种必 然现象。 2、机制设计理论和留住人才的有效激励机制 从博弈论的原理中可以看到，用人单位与大学生是两个独立经济体，它们 都是为了追求各自权益的权利，不可能为了对方而牺牲和放弃自己的权益。对 于大学生而言，在选择单位时，没有责任和义务牺牲自己的利益去追求用人单 位的最优化的利益，他们往往去追求自己的利益而把用人单位的利益放在次要 的位置，甚至会损害用人单位利益为代价。相反，用人单位不可能为了追求自 己利益最大化，而牺牲自己权益为代价。因此，用人单位为了避免大学生在就 业后出现的跳槽现象，关键在于用人单位如何设计一个人才吸引机制或博弈规 则使得大学生有积极性来配合自己实现自身的利益和目标。 在机制设计理论中，存在着一个“委托人”和一个或多个“代理人” 。委 托人设计一个决策向量和货币转移向量对，也称配置。委托人的最终目标依赖 于代理人的信息。在这个机制设计中，委托人可以直接要求代理人报告自己的 类型，披露自己的信息，但代理人可能不会说实话，除非委托人能提供给代理 人足够的激励（货币的或非货币的） ，这种激励是有成本的，这样委托人就面临 着成本与收益间的权衡。对于委托人来说，设计一个机制或激励方案，让代理 人努力工作，就像为他自己工作一样，其目标是实现自己的利润最大化，但代 理人不一定付出真正的最优努力，这说明必须从代理人角度考虑激励机制可以 面临的约束。首先，代理人付出努力或劳动是需要成本的。只有当代理人从工 作中得到收益不小于他不接受这个机制得到最大期望的效用水平（即机会成本） ， 才愿意接受这份工作。因为代理人在参与该博弈时就会失去了博弈之外的其它 选择工作的机会。委托人就会设计这样的一种激励机制，使代理人刚好愿意接 受此份工作。这被称作“参与约束” 。当然，如果代理人没有其他选择，那么参 与约束就无须考虑。另外，委托人吸引了代理人参与工作中来，但参与工作的 代理人还不一定愿意做出委托人期望的努力水平，他很可能参加了工作却又偷 懒，在这种情况下，委托人又无法直接观察到他是否付出了真实劳动。委托人 就必须设计激励机制能诱引使代理人不偷懒，即代理人选择委托人希望他选择 的行动得到的期望效用不小于他选择其他行动时得到的期望效用。这一约束称 之为“激励相容约束” 。它使得代理人付出努力水平时得到的净收益最大，而从 代理人本身利益出发，他也不会选择偷懒。显然，只有代理人让委托人最满意 的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度，即激励相容约束机制才 是激励有效的机制。 因此，对于用人单位在用人制度上应提供一定的激励因素来吸引大学生参 与企业发展，现实自己最大化的期望效用。而且，一旦建立劳动关系后，为了 维护大学生稳定，还应该加强与大学生间沟通与联系，不断地介绍企业发展前 景和企业用人激励机制，而激励的有效性很大程度取决于激励约束条件的满足。 三、避免大学生跳槽现象的途径 在市场经济条件下，人力资源要得到优化配置，就必然会带来跳槽的现象 发生，这是不可避免的。只要有更多的人才流动，人力这个资源才能得到更好 的配置，我们的市场经济才会更加生机勃勃。当然我们也不是鼓励大家随便违 约，但大学生在就业后出现的跳槽现象，都是人才市场中的正常现象，是一种 属于正常的市场行为，与大学生个人道德、忠诚度无关。 1、加强对大学生就业意识教育 如果一所学校大量的毕业生就业后出现跳槽现象，则对其学校形象和声誉 的损害是不言而喻，这要求我们重视学校就业指导的功能，加强对大学生就业 意识教育。目前，高校就业指导仍然局限于毕业生这个群体，或者停留在政策 指导、调适就业心理等这一环节上。较少考虑大学生的个性、特长、兴趣和能 力，也忽视根据市场机制来引导毕业生的就业流向，对非毕业的在校生的就业 指导和职业生涯、事业发展等问题也缺乏足够的指导和帮助，没有把学生的学 业、就业、事业作为一个系统有机的结合起来，对毕业生管理大于服务。高校 就业指导的核心应当把就业指导工作贯穿于整个大学生教学活动之中，从学科 建设、师资培养和组织机构框架的构建等多方面重视学校的就业指导工作，提 高学生就业指导工作的地位和作用，使学校就业指导工作真正帮助大学生实现 自我定位和生涯规划。要以个性化“职业生涯”发展和发展性战略眼光，根据 不同时期学生发展现状而进行针对性就业指导，建立以学生为中心的全程化就 业指导模式来引导他们根据自己的兴趣、抱负来选择自己的职业方向。要兼顾 国家利益、社会需要和个人兴趣，找到一个体现自己价值观的单位。我们在对 大学生进行系统化生涯辅导的同时，也要加强诚信意识的培养和增强他们的法 律意识和法制观念教育，从而正确地行使自己权力和履行自己的义务。 目前高校普遍提倡的“先就业后择业”的就业理念，在缓解大学毕业生就 业难方面或许能起到一定的作用，但如果片面地把提高一次性就业率作为办学 成效的重要指标，就容易失之偏颇。当时提出这一观点和想法是在毕业时无法 找到自己满意的工作，先找一份工作，寄希望于积累工作经验和等自我价值得 到较大的提升后，再找一份理想的工作。然而，一些大学生却曲解了这个意思， 没有考虑到它的前提是积累一定的工作经验，使得很多大学生产生“骑驴找马” 的心理，先找一个工作“保底” ，有了更好的单位再跳槽，并得到了大学生们的 普遍认可，这为大学生跳槽只增不减现象打下了伏笔。因此，高校应该重新认 识这一办法可能带来的隐忧，并防患于未然。当然就业市场鼓励人才正常流动， 但大学生频繁跳槽既对企业正常生产发展不利，同时也影响自身的成长进步， 造成职业生涯的无序性，给就业带来一定的难度，大部分跳槽者再就业时往往 会受到挫折。 2、营造良好的人才环境，把情感留心放在重要的位置，培养大学生工作 热情，留心留人 要留住人才，最好的方法就是留在他的心，只有留住其心才能留住其人。 大学生初次进入社会，渴望得到社会的尊敬和认可。目前，大学生就业认知已 经发生了很大的变化。据 1995 年浙江大学学生就业价值调查和 1996 年北京 大学生毕业生的调查中发现收入的高低、追求大城市生活仍然作为职业选择 的首选。而 2001 年由教育部主办中国大学就业杂志所做的一份首届大学 生就业首选企业调查报告对大学生首选企业调查结果分析表明，影响毕业生 就业的因素已经发生了变化，收入（薪酬福利）已经不是大学生就业选择的第 一因素，而影响毕业生就业的因素依次为：发展前景（19%） 、施展才干（18%） 、 薪酬福利（16%） 。上海交通大学自 1998 年连续对本校毕业生进行跟踪调查，也 发现学生在职业选择方面发生了很大的变化。至 2001 年以后毕业生跟踪调查中 发现事业成功和实现个人价值的追求已经成为学生职业选择的第一因素。因此， 首先要相互尊重，即让大学生体会到企业对他们的重视，确立他们在企业中的 主人翁地位。通过尊重，减轻大学生的心理压力，避免屈辱感，增强光荣感， 形成融洽的良好工作氛围，使工作岗位成为大学生愉悦身心展示才华的舞台。 其次，要制定合理作息制度，使大学生能保持良好的身心状态积极地投入到工 作中去，避免因长期工作疲惫而产生抗拒心理。再次，要加强工作沟通协调。 使大学生既了解企业全面的发展规划，又知道自己的工作目标、工作要求。避 免大学生因受外部因素影响，而产生跳槽的心理危机。 3、建立人才激励机制和奖励制度，分享效益成果 合理激励分配机制，是防范大学生跳槽现象的核心和关键。高薪和优厚的 福利待遇是人才决定选择用人单位的重要因素之一。一般而言，有好的工资和 福利待遇的企业比较容量吸引优秀人才。这就要求我们运用物质奖励和精神鼓 励相结合，以事业留人。作为企业，首先是应该有自己完善健全的薪酬体系， 薪酬待遇要与职位相匹配，要与本行业平均水平相一致，要具有竞争力，真正 体现出公平。其次是要根据不同岗位，制定不同薪金标准，把大学生工作能力、 工作责任、工作业绩真正挂起钩来。第三是要以动态的标准不断考核调整。对 随着岗位技能的逐步提高，工作贡献较为突出，而薪金报酬又明显偏低的大学 生，要实事求是地及时调整。同时企业通过技术入股、专利入股等形式，让员 工共享企业发展成果，与企业生死共存，使他们体会到为自己干，自己是企业 的主人。否则，只能逐步加大逆反心理，