山西人才流失的原因分析及对策探讨

山西人才流失的原因分析及对策探讨 胡俊崎 李忠康 摘 要： 山西人才缺乏和人才流失是一个十分严峻的问题，制约着山西的经济结构调整和经 济快速发展。解决山西的人才 问题，要与学 习贯彻党的十六大 报告精神结合起来，把人才 开发和保护提高到战略高度来认识，本文立足山西的省情，放眼全国的人才形势，分析了 山西人才流失的八个主要原因，提出了六项留住人才的对 策，希望能 对有关部门提供参考 和借鉴。 关键词： 经济与人才 流失原因 对策建议 改革开放政策推动了过去 20 多年来我国经济的快速发展，伴随社会主义市场经济体系的逐步 完善，依靠科技进步和提高劳动者素质成为促进经济增长的主要手段。在新的历史发展时期，科 技创新能力不足和创新人才缺乏已经成为我国经济发展的重要制约。为此，党的十六大明确提出： 构建学习型社会，以培养数以亿计的高素质劳动者和数以百万计的高级专门人才和一大批拔尖创 新人才。江泽民同志在党的十六大报告中确定了全面建设小康社会作为 21 世纪头二十年的奋斗目 标，在四项基本目标中还非常明确地阐述了教育发展和人力资源开发的内容。这些宏伟的目标， 充分体现了党中央实施科教兴国战略和可持续发展战略的坚定信心，反映了全党和全社会关于教 育“在现代化建设中具有先导性、全局性作用，必须摆在优先发展的战略地位”的高度共识，是 新世纪新阶段我国教育事业发展与改革的行动指南。国家发展，科技进步，实施科教兴国和可持 续发展战略，人才是基础，人才是支撑，人才决定着经济发展的规模和速度。所以，人才竞争是 我国面临的一个十分严峻的挑战。由于我国幅原辽阔，地域差异很大，经济发展极不平衡，人才 的竞争也因地区经济发展对人才的需求而显得日趋白热化。我国目前的经济发展水平,宏观上可以 划分为东南沿海经济发达地区、中部省份经济欠发达地区和西部省份经济落后地区。GNP 总量和 人均收入呈现东高西低的态势，而人才流动呈现出从西向东的走势，这也正印证了“人往高处走” 的老话。东南沿海地区，由于吸引了大批高精尖人才，经济发展更加迅速，形成了良性循环。而 中、西部地区，由于人才流失，制约了经济的发展，出现了经济发展缓慢，甚至停滞不前的局面。 经济越落后，人才越流失,人才越缺乏，经济越落后,造成了恶性循环。 山西省位于我国的中部，是中华民族发祥地之一，古有“天下富商出山西”之说，在历史上 足以让山西人引以自豪和骄傲。改革开放 20 多年来，山西经济在纵向上也有了长足的发展，然而 在横向上却落在了全国的后面。究其原因是多方面的，但人才流失是其中不可忽视的一个重要原 因。在大力推进人事制度改革的今天，人才由“单位人”逐渐转向“社会人” ，人才的流动更加活 跃，这对山西的人才流失更是雪上加霜，人才流失的形势更为严峻。省科技厅调查显示，从 1991 年至 2000 年十年间，硕士以上学位或副高以上职称的科技人员流向国外的有 42 人，流向省外的 有 4 人；出国留学人员中，学成未归的有 63 人，出省学习人员学成未归的有 22 人。据省人事厅 提供的数据显示，近 10 年来，高校中调往外省的具有高级职称的教师有 67 人，公派留学人员只 有一半回国服务。太原理工大学 300 余名公派留学人员中，回来的只有 30 余人；某高校培养 23 名博士生，只有 3 名在职教师留校任教，其余 20 名都流失在外；仅 2003 年 5 月至 9 月期间，高 校流失的骨干教师人数就达 20 余人。这些数字只是来自官方有据可查的，而隐性流失的人才，比 如人事关系仍在原单位，而人却早已到了外省的，远比统计数据高得多。高校如此，中等学校也 不例外。各级各类中等学校中，高级以上职称、年富力强、具有丰富教学经验且教学成绩突出的 教师流向外省的也不在少数。教育系统如此，其他系统也一样。近年来，由于山西经济的发展， 虽然对不发达地区的人才有了一定的吸引力，也引进了一些人才，然而引进与流失相比，仍然是 2 流失多、引进少。人才流动还是：“孔雀”东南飞，中部略徘徊。西部无“梧桐” ，难引“凤凰” 来。 山西人才本来就缺乏，再加上人才流失，严重地制约了山西的经济结构调整和经济的迅速发 展，这种局面引起了社会的广泛关注。我们在关注人才流失的同时，更应该分析人才流失的原因， 采取必要的措施，使这种被动尴尬的局面得以根本扭转。 一、山西为什么留不住人才 山西人才流失是不争的事实，每个人工作、生活的范围内都可以见到人才流失的现象，人们 对此已经见怪不怪，而且也觉得无能为力。初步分析有以下诸多原因： 1、不识人才。 “千里马常有，而伯乐不常有” 。凡读过书的，对这句话并不陌生。人才即千 里马，伯乐则是各行各业的领导者和管理者。领导和管理干部对自己下属的人才熟视无睹，不去 挖掘和发现人才，总觉得自己身边缺乏人才。这种现象说透了就是工作中的官僚主义，眼睛向上， 眼睛向外，不深入群众，不关心群众，不了解群众。所以，发现不了人才，人才得不到重视、重 用，从而埋没了人才。 “身在宝山不识宝，错把黄金当废铜” 。只有失去了才觉得珍贵。所以，人 才思动、思走，此处不留人，自有留人处。 2、人事管理中的教条主义。凡是人才都特别注重自己的不断提升，在做好本职工作的同 时，努力为自身的提高创造条件，比如，学历进修、高一级职务评审等等。而人事管理中的教条 主义、本本主义却常常形成了一种阻碍， “迫使”人才另栖他枝。我省某高校一位教工商管理学的 副教授，他已具备了评审教授的条件，而学校人事部门却不予申报。这位副教授联系了天津大学， 天津大学同意调入，并为他评教授职称。在办理调动手续时，被省教育厅卡住，校长知道后大为 震惊，决定给他评教授。结果，这位副教授在天津大学和本校同时评上了教授职称，成为身兼两 所高校教授的突出人才。我们不禁要问：他既然不够条件，为什么天津大学就可以评？他既然够 条件，为什么本校不给他申报，不让他评？他既然不是人才，为什么天津大学愿意引进？本校又 为什么随后给他评上教授职称？本来可以给他评上教授，让他愉快地安心工作，非要把他逼到要 走的地步才给他评？最后给他评上了，他心中也是怨气十足，人虽在，心已走，谈何工作效率？ 工作中，这种自己打自己脸的事屡见不鲜。 3、用人制度中的官本位思想。一个单位、一个机构，尤其是高等院校中，用人的官本位 思想十分严重。凡在工作上有所作为的人才，一般就有可能提拔到领导或管理岗位上，取得一官 半职。而有了官职就享有了优先权，比如，出国考察，访问学者，学术论文、论著的发表，科研 项目和经费的获得，晋升职称和职务，分房及使用公车等等。甚至研究生在选导师时，也要选有 领导职务的导师，因为论文答辩好通过，学位易获得，留校任教的可能性也比他人大。现行体制 如此，上行下效，官本位成了人才向往的条件之一。然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不 可能人人获得。所以，非升即走。 4、用人体制中的“家族化”倾向。在机关、企事业单位包括学术科研机构，都不同程度 地存在“家族化”倾向。这里的“家族化”有两层含义。其一，是指用人唯亲、唯关系的“血缘 关系” 、 “裙带关系” ，而不是任人唯贤、唯能、唯绩效。其二，是指人才队伍中的“学缘关系” 。 即与领导管理者是同学科，或同专业、或同校毕业、或者是领导者或管理者培养出来的徒弟、研 究生等（高校中留校的本科生、研究生等） ，这些人才与领导或管理者都有着这样那样的学术上的 “近亲关系” ，因而，也较容易获得优先权。因此， “学缘关系”冷落或排挤了其他人才，伤了和 气，疏远了感情，也会造成人才流失。 5、领导层和管理层中存在的腐败现象。一说到腐败，人们很容易想到贪污、受贿、以 权谋私等等现象。这里不论别的，只说三方面的腐败现象。其一，领导或管理者重职权，轻服务， 摆架子，耍派头，生怕别人忽略了自己手中的权力。特别是一些学问不深，文化不高，职务不大 的小官官。经常是门难进，脸难看，话难听，事难办。凡事喜欢让人请示、汇报，甚至请客送礼。 能办的事，该办的事，非得让别人跑上多次才能办成。这种现象虽然不是普遍的，但也是不可忽 3 视的问题。其二，是武大郎开店见不得比自己高的。在一些单位中，由于“血缘关系”和 “学缘关系”造成的不良后果，在领导或管理层中往往存在一些混饭吃的庸人。这些人技不如人， 现有的官职又来之不易，视其职权如生命，生怕别人夺了去。所以，在工作过程中先考虑对自己 的利害关系，而不是从大局出发，以集体利益为重，不是提供优质的服务，而是设障碍，使绊子， 千方百计防止别人超过自己，对自己的职位形成威胁。这种管理中的腐败现象往往导致人才心情 不畅，产生惹不起、躲得起的心理，从而一走了之。其三，是人事管理制度中的论资排辈现象。 我们都知道在沿海和北京、上海等发达地区，干部的知识化、专业化、年轻化、能力化早已实施 了多年，早已形成了生机勃勃的用人机制。而我省的用人制度仍旧传统得很，干部队伍明显老化。 职称评审，有指标、年限限制，有脱颖而出者想要破格，则难于蜀道。年轻的人才都知道“文凭 不可少，年龄是个宝” ，眼看自己的年龄在一年年增加，而排在自己前面的工龄长、年龄大、等待 提拔晋升的各级长官，各级职称的人还很多，等轮到自己的时候恐怕早已人老珠黄，失去了最佳 发展时期。所以，等不得，就另谋高就。 6、行政权力与学术权力失衡。凡在人才济济的企、事业单位和机构中，往往存在有行政 权力和学术权力两个轴心，二者间保持着一种微妙的平衡关系，互相依存，互为一体。学术离不 开行政的管理、协调，行政离不开学术的支撑、辅助。但事实上，行政权力往往大于学术权力， 打破了这种平衡关系，学术上的事常常是行政说了算。否则，设备的使用、资金的投入、人员的 调配等等都会受到行政的限制。学术轴心发生了离散，学术人才没有归宿感，没有成就感，不得 不去寻找适宜自己学术发展的新环境。 7、待遇偏低。这里所说的待遇偏低含有经济待遇、福利待遇和政治待遇等几层的含义。我 省对人才在经济待遇上作了很大努力，也制定了相应的政策规定。纵向上看，经济待遇比过去提 高了不少，但横向上看，比发达地区的同类、同级别人才的待遇还是低了许多。人才对经济待遇 的观念不光是收入的高低，而更看重报酬所代表的劳动成果。一个人，同样的职称，付出同样的 劳动，去了发达地区就收入高，在山西就收入低，难道这同样的劳动有质的不同？不容否认，购 房、对自身教育负担的费用等也使得他们不得不向往高薪的报酬。其次，福利待遇，比如单位分 房，同样是购买，有些单位的后勤等管理机构中的人或有关系的人就可以捷足先登，分到高质量、 好层次、结构更合理的住房，而对其他普通人就大打折扣，甚至连队都排不上，而这普通人中就 不乏人才在其中，他们觉得有失公平，一赌气，走了。再次是评模、评先、成果评价等政治待遇。 我们在评先、评模时往往限定指标，而不是涌现出多少评多少，常限于“十佳” ， “十大杰 出” ，为什么不实际点，设他个“五十佳” “百佳”等等？让人才都能扬眉吐气一回，让他们 的心理满足一次？而事实上，往往是评上的与落选的不差上下。有人问为什么？回答是没指标。 何况更不能排除好的没评上，不太好的反倒评上了的可能性。人才看重的不是奖状和奖品，而是 先进所代表的学术水平、劳动价值和政治地位。评上的扬眉吐气，评不上的垂头丧气，一赌气， 又走了。 8、缺乏尊重人才的社会氛围和人才发展的平台。人才之所以成为人才是因为他们拥有 超乎普通人的智力、能力、创造力，为社会带来的财富也多于普通人，理应受到全社会的重视和 尊重，他们也应理直气壮地获得比别人多的报酬。同时，社会也应为他们提供更能发挥其聪明才 智的平台，让他们为社会创造更多的财富。然而，目前我省在这方面的氛围还缺乏或不够浓厚， 人们对人才的认可度还很低，对人才获取高薪还不能接受，思想上还存在着严重的平均主义的 “大锅饭”意识。所以，就会产生“红眼病”和嫉妒等不平衡心理，使人才不能与社会相融，社 会也缺少人才施展才能的平台。 二、留住人才的对策探讨 综上所述，山西人才流失有多种原因，针对这些原因，一一采取措施，留住人才，为山西的 经济结构调整和经济快速增长创造先决条件。为此，作如下探讨。 1、树立科学的人才观，构建新型现代用人机制 4 解决人才流失问题，首先要树立科学人才观。要把人才问题提高到教育与人力资源优先发展 的战略高度来认识，各级政府部门和社会各界形成广泛共识，并落实到政策和行动中。要大力发 掘人才，善于发现人才，要保护人才资源、善待人才、珍惜人才，要加大人事制度改革力度，推 进政府部门转变职能，一切妨碍留住人才的思想观念都要坚决冲破，一切束缚留住人才的做法和 规定都要坚决改变，一切影响留住人才的体制弊端都要坚决革除，构建起一个与我省经济发展实 情相适应的、民主的、开放的、充满活力的现代用人机制和人才资源可持续发展的新框架。 2、为人才的发展和成长营造宽松的氛围，提供更多的机会 要留住人才就得让人才有用武之地。对想要做事的人才提供更多的机会，对有能力做事的人 才要给予能发挥作用的岗位，对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的地位。建立并充分利用 覆盖全省的人才资源库，促进人才在全省范围合理流动，为他们的科学研究、发明创造、教育教 学、改革创新等提供必要的时空、设施设备、充足的经费，让他们各显其才、各得其所、心情舒 畅，实现自身的价值，为山西经济发展做出应有的贡献。 3、提高待遇，满足不同层次人才的不同需求 根据马斯洛的需要层次理论，人的需求分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属和爱的 需要、自尊需要、自我实现的需要。其中第一、二项为基础性需要，第三、四项为心理性需要， 第五项是高层次的需要。 “需要的层次越高，其表现和满足就越依赖于外部条件。需要层次越高， 其变易性、可塑性也就越大” 。 （黄希庭，194，1991）人才也是人，也有与普通人一样的需求。满 足人才的需求不应一概而论，笼统对待，钱给的再多也不一定奏效。要解决他们最迫切的需求， 他们才会感到满足。无房的给分住房，买不起房的加大购房补贴，子女入学有问题的给解决子女 入学问题，需要晋升的晋升，需要评职称的给评职称，需要发表论文的给发表论文，需要成果鉴 定的给予鉴定，工资低的给加工资等等。我们要相信人才，他们都是具有高学历、高智商、高技 术、高觉悟的高层次人才，对待遇问题不会狮子大张口、漫天要价，只要能适度解决他们的需求， 他们就会留下来。 4、加强人事制度改革，增强服务意识 人事制度是与人才有密切关系的制度，对人才起着统一协调、管理控制的作用，对人才的流 失也有一定的制约作用。但是在人事制度改革过程中，这种作用有所消弱。光靠关、卡、压是留 不住人才的。所以，人事部门的干部要改变衙门作风，增强服务意识，尊重知识、尊重人才，为 人才解决后顾之忧。在提高待遇留人的同时，更加重视和加强情感留人、服务留人，而不仅仅是 放不放人、盖不盖章的简单方法。要学会换位思维，了解人才要走的真正原因，而后解其难、排 其忧、暖其心、顺其气，提供优质服务，是故士为知己者死。 5、做好思想政治工作，加强人才的培养和教育 我们在重视人才的能力、技术、学术等培养的同时，更要加强对人才的思想政治教育。山西 人的乡土观念很浓厚，不到万不得已是不会背井离乡的。所以，我们要培养人才的本土观念、家 乡观念和艰苦奋斗的精神，教育他们树立热爱家乡、服务家乡、建设家乡、回报家乡的理