以结果导向提升领导力

以结果导向提升领导力 “领导力”一词持续成为全球管理界的热门词汇，据美国人才发展协会最新调查显示： 在 500 家美国企业里，有 2/3 高管把领导力发展作为企业的首要要素。但与此相对应的是， 实践中领导力发展项目最终不了了之或流于形式的非常多。失败的原因其实也简单学 习了领导力知识并不等于就具备领导力行为;好的领导行为如果没有内化为一种领导和管理 能力，也会出现反复。 只有把行为改变、绩效提高、管理能力提升这种预期结果作为领导力发展项目自始至 终的准绳和量尺，才能有效保障领导力发展项目的效果。即，以终为始来设计、把握和衡 量领导力项目以结果为导向分析、把握领导力项目的开展时机;以结果为标尺设计培养 方案，并使学习计划始终处于被监督的状态;以财务目标或项目目标评估项目效果。 HR 的角色：推动者、整合者 “领导力发展是一项着眼于未来的项目，实践中如何解决长远利益和短期利益的矛盾 对项目操作者来说的确是一个挑战”。领导力专家、智鼎管理咨询公司副总经理连旭对 企业观察报记者说。 连旭女士是刚刚出版的开发领导潜能一书的主要著作者。这部书被称为国内首部 专为中国组织的管理者量身定制的领导力操作手册。 领导力分为组织领导力和个人领导力两部分，目前在中国企业内开展最多的还是针对 企业高、中级主管的个人领导力发展项目。而且，由老板倡议在组织内开展领导力项目的 情况近几年来比较突出。 连旭认为，由组织高层倡议开展领导力项目时，往往会提出较高的目标，人力资源部 门要担任实施者和推动者的角色;而当 HR 成为项目策动者时，把握项目开展的最佳时机、 建立一套有机体系非常重要。并且，HR 在项目开展和实施时，还必须善于借力，要成为一 个资源整合高手，调动各方面的力量支持，解决致力于长远利益时所遭遇的现实阻力。 以目标决定时机 “我想，只有当企业战略发展需求度、学员能力发展的渴望度都达到顶峰时，领导力 提升计划才能事半功倍。若平日里随便提出一个领导力计划，它的成效肯定好不到哪去。 ”中集集团总裁麦伯良这样描述在企业里开展领导力项目的条件。 麦伯良所说的“两个度”的接合其实就是领导力项目开展的时机，连旭和她的团队把 “时机”进一步具化为“领导力项目准备度”，并提出五个可衡量的要素。 首先，企业是否高度重视人才，并且人才培养战略聚焦于未来。领导力项目更多是致 力于长远利益的，它对业绩提高的作用某种程度上来说是间接的，只有当企业人才培养目 标是聚焦于企业未来的，领导力项目才会符合组织战略，并得到各种资源支持。 其次，组织内部对领导力责任是否有着很高的要求，并且高度重视领导力的质量对企 业发展和管理的影响，当组织内对领导力责任、领导力质量有一种普遍的要求和期待时， 领导力的培养成果才会有施展的空间。 第三是组织内的学习氛围。在一个学习氛围浓厚的组织中，培养对象才会有内在的提 升自我的愿望，即麦伯良所称的“渴望度”。 第四是结果导向。组织里有强调结果而不是形式和“形象工程”的文化和流程规范， 领导力项目就可以提出清晰、具体和可衡量的目标。如某保险集团在提出开展领导力培养 项目时，首先就是基于集团人才发展目标培养高潜质青年人才而开展了“青年干部训 练营”的领导力发展项目，并且提出了项目的 3+1 目标：符合集团金融业务战略转型期的 人岗匹配;保有高潜力的青年人才;适应新业务模式的工作行为建立;产出有实效的工作成果。 第五是与领导力提升相关联的组织行为，比如支持基于发展战略的组织文化、核心行 为、关键产出与未来的结果性产出相互联系的高绩效行为，如敢用独辟蹊径的方法完成工 作、善于接纳新事物新想法、能够提出改变项目进程的方法等。 此外，找到合适的人选也是非常关键的项目基础。连旭称，一般是用两个维度来评估 和选择培养对象：一是用业绩衡量，二是识别高潜质人才。上述保险公司在这两项之外根 据公司人才战略加了一项“年轻化”，即选择目标人群中最年轻的。在识别高潜质方面运 用了 MAP 评估法，即从脑力、态度和人际能力三个维度，借助 360 度评估和人才评价中心 等方法来评估和分析。 用结果衡量方法 EASE 是连旭所在的智鼎公司开发的组织核心领导人才发展模型，即通过现状评估 (Evaluation)、自我觉察(Awareness)、支持系统(Support)、经历塑造(Experience)开展 领导力培养，这是领导力项目实施的关键过程。连旭称，失败的领导力项目往往是“栽在” 了在 A 和 S 环节上。 A，即自我觉察(Awareness)，也可以称为自我认知。简单而言，即通过自我分析，看 到深藏的“本我”，从心灵深处认识到自己的动机和行为，并能发自内心地愿意改变自己 的行为。这对大多数已经有着成功经验的领导者和管理者来说并不容易，甚至是一个痛苦 的过程。但是如果没有深刻的自我觉察，就谈不上真正的行为改变。 智慧 365企业管理在线学习领导者 /d3023.html 所以，实施领导力项目，HR 要做好前期引导工作，即在项目开展前与培养对象有充分 的沟通，使其了解项目的过程和意义。在项目开展过程中，HR 则要掌握“21 天强化曲线” 的学习规律，通过外部导师、内部导师(一般是培养对象的隔级上司)一对一的辅导，使培 养对象心灵“震撼”，并能与实际工作联系起来，制定出个人发展计划，把内心觉察落实 到行为改变上。 上述保险集团在开展青年人才领导力开发项目时，要求学员在“自我觉察”环节提出 自己的近期 SKS 计划，即开始做什么(Start doing)、坚持做什么(Keep doing)和停止做什 么(Stop doing)。 同时，集团 HR 对 SKS 计划执行的过程进行监控和反馈，以月度为单位，要求参训学员 与直属领导联动，上报个人行动计划执行情况以及个人能力提升点，集团人力资源部按月 反馈，并将点评情况转子公司人力资源部，要求反馈到人。 与此同时，建立全方位的支持机制非常重要。HR 要善于借力，充分整合资源支持和激 励培养对象的改变。该保险集团实施青年人才领导力项目时，邀请企业领导和培养对象进 行座谈、设立公司高层管理者对学员进行案例分析和指导的“时效案例工作坊”，并以内 部导师辅导和轮岗煅炼等方式进行支持，同时把培养对象的个人计划完成效果与绩效考核、 职业提升联系起来。 过程决定结果。该保险集团在青年干部领导力发展项目实施过程中紧紧抓住 A 和 S 环 节，最终保障目标的有效完成。如，在个人目标达成方面，与工作目标相关的成长行动带 来 40 余项工作产出;群体组织满意度一年期平均水平在 8.78(标杆值 7.24);在组织目标方 面，参加培养的 36 人无一离职，并成为战略转型工作在基层一线落地的催化师，8 人获得 晋升，并且有促进业务的创新成果产生。 时机、人选、方法和借力，是连旭总结出来的领导力项目的“成功智慧”，在企业实 践中，运用之妙则存乎一心，但“以终为始”保障和衡量领导力项目效果似乎更具操作性。 链接 领导力项目助“新官”胜任 在由智鼎管理咨询公司举办的“个性化领导力发展研讨会暨开发领导潜能新书发 布会上，中国银行总部人力资源部人员介绍了该行在开展领导力项目时的具体做法。 首先是确定人选，经过反复讨论，选择了新晋升的管理者共 8 人参加。原因是管理者 新晋升到一个岗位时，其胜任力跟岗位会有一定差距，同时他们提升领导能力的意愿比较 强。 其次是确定项目目标：提高新晋升人员的岗位胜任力;通过格式化的培养产生更高的绩 效;使内部导师间接地提高领导力;通过外部公司的技术转移，提高人力资源部的人才培养 能力和技术;结合金融业务进行特色领导力的科学培养方法探索。 然后进入项目流程，共为五步骤： 第一步是胜任力建模，主要由第三方公司对培养对象分别进行工作分析、360 度评估 及现场访谈后，建立岗位胜任力模型。 第二步是诊断评估。通过多工具评估，对培养对象和岗位胜任力之间的差距进行评估， 形成评估模型。 第三步是确定培养方案，在外部导师对评估结果进行一对一的反馈后，经由四方讨论 (内部导师、外部导师、朋辈导师和培养对象)，确定培养方案。该银行把培养方案确定为 “扬长避短计划”。扬长项更多地是让培养对象自己成长，补短项则更多强调外部的支持 和帮助。 第四步是开展培养活动。通过和工作任务结合、集体培训、一对一辅导以及成长导师 支持等方式进行培养活动。总体是遵循“702010 法则”。其中，一对一辅导是针对每个人 的情况进行个性化的辅导，帮助培养对象快速习得新的技能、解决实际问题。比如有一位 新任团队主管提出：“如何管理资历比自己深的老员工?”因为其团队里有一个各方面都比 他资深的老员工，同时也是他竞聘主管时的“对手”，所以如何管理这个老员工对他来说 的确是个问题。 培养活动共分为两个阶段。第一阶段主要以外部导师为主，开展导师辅导技术培训等。 第二阶段以内部导师为主，并成立成长小组。成长小组主要是利用团队内部的力量建立支 撑系统，并驱动培养对象为他人贡献力量。 第五步是项目评估总结。项目结束时的评估结果会与项目开展前的评估进行对比，满 意度评估则是在组织范围内进行，衡量项目组织目标的